Geçtiğimiz yıl okuduğum bir gazete haberi, iş hayatında motivasyonun aranıp bulunamayan bir kan grubu gibi hayati olduğunu düşündürmüştü. Haberin başlığı dolandırmadan gerçeği önüme koyuyordu: “Çalışanların yarısı mesleğini sevmiyor”.¹ İstatistik ve sayılarla dostluğuma hep değer verdim. Ancak o gün, şüphelerimin kanıt bulmasına bir türlü sevinememiştim.

Haberde bir anket sonucu paylaşılıyordu. Yenibiris.com, 1430’u kadın, 1210’u erkek toplam 2640 çalışana mesleklerini isteyerek seçip seçmediklerini ve sevip sevmediklerini sormuştu. Mesleğini isteyerek seçenlerin oranının yüzde 54 olduğu görülmüş; ankete katılanların yüzde 46’sının mesleklerini istemeyerek seçtikleri ortaya çıkmıştı. Mesleğini sevmeyenlerin oranı ise yüzde 58 idi. Bu grubu oluşturan katılımcıların yüzde 24’ü mesleğini “isteyerek seçmiş ve şimdi pişman olmuş”, yüzde 34’ü ise “istemeyerek seçmiş ve hala sevmiyor”du. Mucizevi bir şekilde, mesleğini “istemeyerek seçip artık seven”ler de vardı, fakat bu katılımcıların oranı yüzde 12’de kalmıştı. 

İstemeyerek seçtiğiniz bir mesleği size sonradan sevdiren nedir? Eğer bu sorunun cevabı cazip ücret, çalışma koşulları, yan haklar vb. değilse, azınlıktaki bu son grup için geçerli olan cevap yaptıkları işin kendisidir. Bu yazıda, iş tasarımının çalışanların iç motivasyonuna etkisini ele alacak ve okul sıralarında şekillenmeye başlayan duygu bağımızın bugün nasıl bu denli farklılaşabildiğini irdeleyeceğiz. 

İşinizin hangi özellikleri motivasyonunuzu etkiliyor?

İş tasarımınız, seçtiğiniz mesleği yaptığınız işten ayırır. Bu tasarım ne kadar güçlü ise, işinizin iç motivasyonunuzu artırma ihtimali de o kadar yüksek olur. İç motivasyon kavramı söz konusu olduğunda, konuyu az önce sıraladığımız yüksek maaş, yan haklar gibi memnuniyet faktörlerinden ayrı tutmak gerekir. Bu durumda, bir işin motive edici potansiyelinden ne anladığımızı ele alalım.

Çalışanlarda yüksek motivasyon davranışlarının ortaya çıkması için, yaptıkları işin üç temel psikolojik ihtiyacı karşılaması beklenir. Tablo 1’de görüleceği gibi;² bu üç ihtiyacın karşılanması, iş tasarımının beş temel boyutta güçlendirilmesine bağlıdır.

İşin temel boyutlarında;

• Beceri çeşitliliği o işin yapılabilmesi için farklı yetenek ve özelliklere ihtiyaç duyulma düzeyini,
• Görevin bütünlüğü başından sonuna kadar tüm süreci yürütme ve gözlenebilir bir sonuca ulaşma düzeyini,
• Görevin önemi iş faaliyetlerinin kurum içindeki veya dışındaki diğer insanların işlerine ya da hayatlarına etkisini ifade eder.
• Bir çalışanın yaptığı işi ne kadar anlamlı ve gayrete değer bulduğunu bu üç boyut belirler. Beceri çeşitliliğinin, işteki “öğrenme imkanı”nı; görevin bütünlüğü ve öneminin çalışanın yaşadığı “başarı duygusu”nu beslediğini söyleyebiliriz.
• Özerklik çalışanın işinde ne kadar bağımsız hareket edebildiğini, kendi iş planını oluşturma ve uygulayacağı adımları belirlemedeki karar yetki düzeyini gösterir. İş sonuçlarıyla ilgili “sorumluluk” duygusunu, önemli ölçüde işin özerklik düzeyi belirler.
• Gerilbildirim çalışanın iş faaliyetleriyle elde edilen sonuçlar arasındaki ilişkiyi doğrudan ve açık bir biçimde kurmasını ve performans düzeyiyle ilgili bilgi sahibi olmasını sağlar. Bu yönüyle iş tasarımının “geliştiricilik” özelliğinin öne çıktığını görüyoruz.

Psikolojik ihtiyaçların karşılandığı bir iş tasarımı; yüksek motivasyon, yüksek performans kalitesi, yüksek çalışan memnuniyeti, düşük devamsızlık ve iş terkini öngörür. Baltaş Grubu olarak, işin öğrenme imkanı ve geliştiriciliğinin, yarattığı anlam, başarı ve sorumluluk duygusunun kurumlarda motivasyonu artırdığını düşünüyoruz. İşin temel boyutları, çalışanların psikolojik ihtiyaçları, işe yönelik ve bireysel çıktılar arasındaki bu etkileşimin, çalışanların bireysel gelişim ihtiyacı düzeyine göre şekillendiğini söylemekte de fayda var. Kişilik özellikleri iç motivasyonla ilgili önemli farklılıkları anlamamıza yardımcı olur. Büyüme ve gelişim ihtiyacı yüksek bireylerin, motive edici potansiyeli yüksek işlere daha olumlu yaklaşacağı² çoktandır öngörülmektedir.

Sonuç

İş hayatında çalışanlar; yaptıkları işin değerli olduğunu hissetmek, anlaşılmak ve resmin bütününe olan katkılarını anlamak ister. Seçilen meslek ne olursa olsun, yapılan iş zihinsel ve duygusal açıdan kişinin kendini gerçekleştirmesini sağlamıyorsa, iç motivasyondan söz etmek mümkün değildir.

Kaynakça:

1. Çalışanların yarısı mesleğini sevmiyor [İnternet]. Uygun erişim: http://www.hurriyet.com.tr/ik/26108345.aspHackman JR, Oldham GR. Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance 1976; 16: 250-279.