Zihniyet Değişikliği

Zihniyet Değişikliği

Felsefe tarihinin en tartışmalı eserlerinden biri olan ve yakın zamanda dilimize çevrilen Ethica’nın yazarı Spinoza, aynı eserinde 1662 yılında kaleme aldığı Tractatus De Deo et Homine eiusque Felicitate’dan şöyle alıntı yapar; 

“Yaşadıklarımdan öğrendim ki, günlük yaşantımızda sürekli olan olaylar aslında boş ve anlamsız şeyler. Anladım ki zihnimi ele geçirmelerine izin vermediğim sürece, korkularıma neden olan durumların hiçbiri kendi başına ne iyi, ne de kötü. Bu yüzden ben de en sonunda kararımı verdim ve… salt zihne hitap edebilecek nitelikte bir şey varsa, yani keşfettiğimde ve kendisine vakıf olduğumda gerçekten bana sürekli, üstün ve sonsuz mutluluğu yaşatabilecek nitelikte hakiki diyebileceğim bir şey varsa, işte bu şeyi araştırmaya koyuldum.”1

Spinoza’yı “Ethica”yı bitirmeye şevk eden bu bakış açısı, günümüz dünyası için de bir o kadar ihtiyaç ve gerekliliğe dönüştü. Kendimize sorduğumuz sorular, hayatı anlama, anlamlandırma çabamız, kendi farkındalığımızın ötesinde başkalarını da doğru anlayabilme gayretimiz ve tüm bu keşiflerden sonra davranışlarımızı istenilen yönde değiştirme adımlarımız bizi sadece içsel bir gelişime sürüklemediği gibi, aynı zamanda konfor alanlarımızdan çıkarak gerçekten gitmek istenilen yola (kurumsal vizyon,misyon, nasıl isimlendirirseniz…) farklı nasıl gidileceğini, bu süreci yeni iş yapış biçimlerimizle nasıl şekillendireceğimizi ve aslında yoldaki her bir başarısızlık hikayemizden nasıl dersler çıkararak bir sonraki adamlarımızı sağlam atacağımızın keşfini2 de sağlıyor.

Değişim ajanları

Sanayi devriminden bu yana dünyanın içerisinde bulunduğu değişime baktığımızda; hayatı sorgulamayı bırakmayan, zihnini kurcalayan her olgunun/önermenin üzerine giden ve değişimin kaçınılmaz olduğu gerçeğine inanan kişilerin dünyaya değişim ajanı olarak gönderildiğine inanıyorum. Bu değişim ajanları, tıpkı Spinoza’nın zihnini meşgul eden konuları sonuca vardırma tutkusundaki gibi, tutkuyla değişime inanmışlardı. İşte tam da bu yüzden sosyolojik, bilimsel, yönetsel, davranışsal vb. tüm bu değişim rüzgarının temeli aslında birey. Değişim, bireydeki zihniyet değişikliği ile mümkün. Ancak bireyin de geçmişi ve yaşanmışlıkları olduğunu unutmamak gerekir. 

Yeniliği kabul etme konusunda çalışanların ya da kurumların önündeki en büyük engelin yaşanmışlıklar, alışkanlıklar ve kalıplaşmış düşünceler olduğunu biliyoruz. Kurumu günün koşullarına ayak uydurabilecek düzeyde değişimle desteklemek ancak geleneksel yönetim tarzının çok ötesinde; çağdaş ve yenilikçi beşinci düzey liderlikle mümkün. Her değişimde olduğu gibi burada da liderlik özellikleri büyük önem taşıyor. Her şeyden önemlisi öncelikle liderin bunu benimsemiş ve özümsemiş olması, çalışanlarına aynı inanç ve coşkuyla bunu aktarabilmesi gerekiyor. Lider sadece bu şekilde, aynı anda oluşan tüm dirençlere, grup baskılarına karşı durabilir ve bu değişikliği gerçekleştirebilir.

Başlatmak ve sürdürebilmek

Bugün artık çok iyi biliyoruz ki zihniyet değişikliği denildiğinde; başta çalışanların/ekiplerin algısı olmak üzere, tutum ve davranışlarını beklenen yönde değiştirecek kurum içi/dışı öğrenme ve dönüşüm çalışmaları önem kazandı.3 Bu nedenledir ki, yakın ilişkiler, koçluk, danışmanlık gibi kavramlar daha da öne çıktı. Kurumunuzda değişimi başlatmasını ve ortaya çıkarmasını istediğiniz kişilere vizyon çizmek, onların yaptıkları her işte anlam duygusu ile hareket etmelerini sağlamak ve gelişimlerini takip etmek bu sürecin en önemli aşamaları. Ancak böylelikle çalışanların/ekibin bu yeni sürece uyumu hızlandırılabilir, yeni iş yapış biçimleri benimsetilebilir. Fakat atlanmaması gereken diğer önemli bir konu, karar ya da değişim sürecinde ne olursa olsun “değerleri” de unutmamak gerekir. Hem liderler/yöneticiler, hem de çalışanlar bu süreci mutlaka değerleriyle ilişkilendirmelidir. Önceki bölümde bahsettiğim liderin inanç ve coşku seviyesi, zihniyet değişikliği sürecinin yönetimin ve çalışanların değerleriyle hangi seviyede alakalı olduğunun da aslında bir kanıtı niteliğindedir.

Sonuç

Zihniyet değişikliğinin bir anda ve kendiliğinden ortaya çıktığına inanmayanlardanım. Bireye yatırım yapmaz ve onu desteklemez iseniz, bir sihirli değneğin gelip onu bambaşka biri yapmasını bekleyemezsiniz. Bunun için yönetimin çaba harcaması, yatırım yapması ve tüm bunlar için kaliteli zaman ayırması gerekiyor. Bu bakış açısı ile yola çıkan liderler/yöneticiler günün sonunda hem kazanan oluyor, hem de dahil oldukları kurumun tarihine fark yaratabilmiş kişiler olarak birkaç nesil isimlerini yazdırıyorlar. Elbette ki tek bir yol ve yöntem de yok. Kurumlarda özellikle mantık yoluyla ikna etme stratejilerini kullanan yönetim tiplerinin büyük çoğunluğa sahip olduğunu düşünürsek, durum daha da zor görünebilir. Ancak vazgeçmemek ve gönülden adanmışlık oldukça önemli. Einstein’ın dediği gibi; “Ön yargıları yıkmak, atomu parçalamaktan daha zordur.”

Kaynakça:

  1. Spinoza B. Ethica. İstanbul: Alfa Yayınları; 2014.
  2. Dweck C. Mindset: The New Psychology of Success. Ballantine Books; 2007.
  3. Baltaş A. İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK. İstanbul: Remzi Kitabevi; 2009.

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar