Kurumun işleyiş şeması belli olduktan sonra sıra performansı değerlendirme sürecine gelir.Kimi yöneticiler için bu süreç sancılı,stresli olarak nitelendirilmektedir.Bu sürecin daha olumlu gerçekleşmesi için performans yönetiminde zihniyet değişikliğine gidilmesi hedeflenmelidir.Bu makalede de bu zihniyet değişikliğini nasıl değiştireceğimizle alakalı yönlendirici ipuçları yer almaktadır.
Yılın son zamanları bütün kurumlar için en sancılı zamanlardır. Bütçeler belirlenir, hedefler yeniden oluşturulur, hedefi ne kadar gerçekleştirdiğiniz ortaya çıkar ve bütün bunlar yetmiyormuş gibi çalışanların performansını değerlendirme süreçleri başlar.
Tanıdığım birçok yönetici için bu süreç, işkence tabir edilecek seviyede geçmektedir. Geribildirim vermek yerine ima etmeyi ya da üzerini örtmeyi sıklıkla kullanan bir kültürden şirket yönetimi de nasibini alır. Yöneticilere, “Elindeki bilgilere dayanarak çalışanının performansını değerlendir” dediğinizde de yöneticiler için çok stresli bir süreç başlar.
Performans sürecinde tarafların karşılıklı “işkence” anlayışının yerini “gelişim için destek” anlayışının alması için performans yönetiminde bir zihniyet değişikliği hedeflenmelidir. Burada zihniyet değişiminin iki farklı boyutu aşağıda ele alınmaktadır.
Davranışımızda ve performans yönetimi algımızda zihniyet değişimi
Çalışanla ortak amaç doğrultusunda hareket. Bir yönetici olarak nasıl davrandığınız, performans değerlendirmelerinin başlı başına belirleyicisidir. Örneğin, kendinizi çalışanlarınızla ortak görmek; onlarla birlikte çalışarak bölümün amaçlarını gerçekleştirmek, yön ve vizyon belirlemek, belirlenen hedefleri yerine getirmek için ihtiyaçları karşılamak,, performans değerlendirmelerini sizin için kolaylaştırıcı bir unsur haline getirecektir. Çalışana patronun kim olduğunu hissettirmek. Siz nihai patron olduğunuza inanıyor, mikro yönetim yapıyor ve tüm kararları alıp çalışanlarınızın hedeflerini sizin sözünüzden çıkmamak olarak değerlendiriyorsanız, performans değerlendirmesi ödül/ceza ortamına dönecektir. Bu tutum çalışanlarda da kendini savunma veya “neyin değiştirilmemesi gerektiğine” odaklanma olarak belirecektir. Görüşmeler yenme ve yenilmenin olduğu bir savaş alanına dönecektir.
Çalışan tarafından yönetilmek. Tamamen farklı bir anlayış olarak çalışanın hedefini belirlemesine inanıyor, bütün gerçekleştirme sorumluluğunu ona bırakıyor ve onun hataları için çeşitli nedenler buluyorsanız bu da performans yönetimini oldukça zorlayan bir tutum olacaktır. Bu yaklaşım da, çalışanda neyin yanlış gittiğini anlamamaya, kendini “mükemmel çalışan” olarak değerlendirmesine ve geribildirimler için bahane üretmesine neden olur ki, çoğu zaman siz onlar adına bir bahane ürettiğinizden onlarınkine gerek kalmaz.
Hedeflerimizde ve değerlendirmemizde zihniyet değişimi
İş dünyasındaki nihai hedef karlılıktır. Ancak karlılığın olabilmesi için verimliliğin sağlanması, bunun için de performansın doğru olarak ortaya konması gerekmektedir. Performansı “bir süreci gerçekleştirmenin gözlemlenebilir eylemi” olarak tanımlarsak, bu tanımdaki iki önemli sözcüğü de açıklamamız gerekir. Hedef, eylem için teşvik ve yön verir. Süreç ise, hedefe doğru hareketi sağlar.
Çok yüksek hedeflerle çalışmak. Birçok yönetici ve kurum, makul olmayan büyüme ve yüksek başarı için gayret gösterir. Mantıksız büyüme, muhtemelen imkansız görünen bir standart belirlemek demektir. Bu durumda olan bir kurumun sloganını “Yıldızlara ulaşmazsan, dağın tepesine bile ulaşamazsın” şeklinde tanımlayabiliriz. Bu durum gerçekleştiğinde kurumu ve kişiyi hayal bile edemeyecekleri yerlere götürse de, çoğu zaman gerçekleşmemekte ve her iki taraf için de sadece hayal kırıklığı yaşanmaktadır.

Bildik suların dışına çıkmamak. Yukarıdaki tanımın tam tersi ucunda güvenli bir şekilde büyüme ve gelişme eğiliminde olan kurumlar ve yöneticiler bulunmaktadır. Yöneticiler hedefleri koyarken makul bir büyüme ve tatmin edici bir başarıyı temel alırlar. Başarısızlık oranı azalır, hedef gerçekleştirme ile hem ekibin hem de yöneticinin tatmini artar. Rakiplerin çok olduğu iş hayatında siz de hedefleri yüksek koymuyorsanız geride kalmanız işten bile değildir. “Yaptığınız tek şey şimdiye kadar yaptığınız ise, o zaman alacağınız tek şey şimdiye kadar sahip olduğunuzdur” sloganı, bu kurum ve yöneticileri çok iyi tanımlar.
Zorlayıcı ancak gerçekçi hedef belirlemek. Buradaki beklentilerimizi doğru ve gerçekçi olarak tanımlamak kilit etkiyi oluşturmaktadır. Hedeflere çalışanları dahil etmek, onların performansını zorlamalarını ve yaptıklarının en iyisini değil, fazlasını yapmalarını sağlamak için zorlayıcı hedefler vermek önemlidir. Ancak buradaki en önemli konu gerçekçi ve zorlayıcı bir hedef belirlemek olacaktır. Kişinin en iyi performansı baskı altında verdiğini biliyoruz. Baskının hiç olmaması, iyi bir performansı ortaya koymayı engeller. Ancak baskıyı sürekli olarak aynı şiddette tutmak, ya baskı karşısında kayıtsızlığa ya da tükenmeye doğru götürür. Onun yerine kişinin enerjisini doğru şekilde kullanacağı şekilde, zorlandığı ancak bunun sonucunda ortaya çıkan performansla başarma duygusunu hissetmesi gerekmektedir. Kendinizi ve ekibinizi buna değer olduğunu ikna etmek zorundasınız.
Performans yönetiminde zihniyet değişimini nasıl gerçekleştirebiliriz?
- Performans yönetimini, çalışanlarınızla işbirliği içinde yapılacak bir proje olarak ele alın. Bunun anlamı, planladığınız, etkili şekilde iletişim kurduğunuz ve performansı çalışanınızla birlikte değerlendirdiğiniz anlamına gelir.
- Yıl boyunca performans konuşmaları/geribildirimler yapın. Performans değerlendirmeleri resmi olarak yılda bir kez yapılsa bile, yıl boyunca çalışanlara verdiğiniz düzenli geribildirimler performans gözden geçirme sürecinde sürprizlerden uzaklaştırır.
- Sorunu ilk gördüğünüz yerde müdahale edin. Düzenli geribildirimler ile çalışanın sorunun yıl boyu bekletmek yerine daha büyük sorunlar ortaya çıkmadan ve çalışanın kullanabileceği zaman geribildirimi yapın.
- Hedefleri belirlemek için birlikte çalışın. Yıl içinde hedefler belirlemek ve bu hedeflere doğru ilerleme konusunda düzenli olarak (bire bir şekilde) yapmak için çalışanlarınızla işbirliği yapın.
- Gerçekçi hedefler koyun ve sonucunu yıl içerisinde düzenli olarak kontrol edin. Hedefler, kurum amaçları ile hizalı olmak durumundadır. Zorlayıcı olması çok istenen bir durumdur ancak gerçekleşmemesi hem hedefe hem de yöneticinin stratejisine duyulan güveni sarsar.
- Çalışanlara kişisel gelişimleri ile ilgili davranış hedefleri de koyun. Çalışanların gelişimi sadece yaptıkları işten daha yüksek verim almaları ile değil, aynı zamanda kişisel gelişimleri için harcadıkları çabanın ve bunun etkisinin hayatına yansıması ile ölçülür. Burada çalışanlara kişisel olarak elde etmek istedikleri hedeflere ulaşmak için farklı sorumluluklar vermekten kaçınmayın.
- Öğrenim imkanlarını sunun. Yıl boyunca kazanılan başarıları, geleceğe yönelik hedefleri ve çalışanların becerilerini daha da geliştirmek ve bilgilerini arttırmak için yararlanabilecekleri öğrenme ve eğitim fırsatlarını vurgulamak için performans gözden geçirme sürecini kullanın. Unutmayın performans süreci bir cezalandırma değil, gelişim sürecidir.
Yorum Bırakın
E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir