Herkesin sıklıkla dile getirdiği gibi dünya çok hızla değişiyor. Bilgisayar ve internet bu gelişimi/değişimi oldukça hızlandırdı. Özellikle iş yapış biçimlerinde, işin ortaya çıkartılmasında kullanılan araçlar birbirinden farklılaştı.

İşe alım süreçlerinde de bilgisayar, sosyal ağlar ve web temelli ortamlar oldukça etkin bir rol oynamaya başladı. Daha ilk aşamada gazetelere verilen küçük ilanların yerini kariyer.net, yenibiris.com, secret cv gibi birbirinden farklı web temelli kaynaklar almaya başladı.

Yüz yüze görüşmelerin yerini, telefon görüşmeleri, kağıt-kalem testlerinin yerini ise internet ortamı ve şifreler aldı. Hatta birebir görüşmelerin yerini, skype gibi bilgisayar üzerinden birbirini tanıma ve konferans sistemleri yerleşmeye başladı bile. Kurumların daha önce 3-4 aya yaydığı işe alım süreçleri, zamanın değeri göz önüne alınarak ve kaynakların etkinliğini en üst düzeyde kullanmak amacıyla kısaltıldı. 

Son dönemde işe alım sırasında, özgeçmiş taraması için yoğun olarak kullanılan kariyer sitelerinin yerini LinkedIn, Twitter ve Facebook gibi sosyal paylaşım ağları almamış olsa da, kendisini göstermeye başlamış durumda. Hem aday hem de şirket açısından oldukça geniş bir bilgi veren bu ağların kullanımı özellikle Türkiye’de çok yaygın. Baltaş Eksen olarak Şubat 2011’de gerçekleştirdiğimiz Sosyal Medya Kullanımı anketimizin sonuçlarına baktığımızda ilk sırada halen referansı görsek de sosyal medya ve web tabanlı ilanların da yükseldiğini görüyoruz. Web tabanlı özgeçmiş ve iş ilanı sitelerine bakıldığında Türkiye’de ortalama 11 milyon özgeçmiş olduğu görülüyor. 

Aday, kurumu tanımak içi artık sadece kurumun web sayfasına girip bakmıyor, aynı zamanda kurumun adının geçtiği konular ile geçmişini takip ederek, çalışmak isteyip istemediğine karar veriyor. Kurumun yaptıkları, kendini konumlandırması, sosyal sorumlulukları, mesajları, ürünleri vb. birbirinden farklı konularla ilgili bilgi alarak kendini o kurumda görmek isteyip istemediğine karar verebiliyor. 

Hatta bazı durumlarda işe alım süreçleri, aşamaları, kullanılan uygulamaların detayları, başlarına gelenler, süreç boyunca kendilerine nasıl davranıldığı çeşitli forumlarda paylaşılıyor ve bu bilgiler, bir sonraki adayın görüşmeye katılıp katılmayacağını ve görüşmenin sonucunu değiştirmesini bile belirleyebiliyor. Kurumlar da sırf bu nedenle, adayların ve seçim sürecine katılmış olanların hangi alanlarda neleri konuştuğunu ve çeşitli forumlarda paylaşılan bilgileri kontrol altında tutmak ihtiyacı hissediyorlar.

Kurumsal açıdan baktığımızda ise, kurum herhangi bir ilan vermeden veya ücret ödemeden, sosyal ağları kullanarak, sosyal medyadaki yeri ve konumu ile istediği pozisyonu, istediği mecrada yayınlayarak, istediği adaya ulaşabiliyor. Bu da ona doğru zamanda, doğru kişiye, doğru kaynaktan, en az maliyetle, ulaşmasını sağlıyor. İş odaklı olmayan facebook gibi sosyal ağlarda da iş başvuruları ile ilgili birçok grup bulunuyor. Kimi grupta 30 kiminde 1000 civarında üye bulunuyor.Sosyal ağları etkin olarak işe alım süreçlerinde kullanan kişilerin dikkat ettikleri noktaları ele alırsak; 

• Kişisel ve profesyonel ilişki ağını geliştir 
• Geçmiş, değerli, güvenilir çalışanlarla ilişkiyi hep sıcak tut
• Kurumunun profilini oluştur ve onun için yeni adaylar yarat
• Referanslar üzerinden kişileri değerlendir
• Çalışanların ilişki ağını güncellemelerine destek ol ve yeni kişileri eklemelerini sağla
• Sosyal ağlardan gelen sorulara mutlaka cevap ver
• Farklı gruplara dahil ol

Bütün bu gruplandırmalara baktığımızda sosyal ağlardan aday arayıp işe yerleştirmek, sanıldığı kadar kolay ve “yazdım oldu” ile belirlenebilecek bir adım değil, üzerinde oldukça çalışmak ve güncellemenin gerekli olduğu bir süreç olduğu söylenebilir. 

İngiltere’de işe alımda sosyal medyanın kullanılmasına “sosyal kaynak oluşturma / social resourcing“ adı verilmektedir. Bu yaklaşım, hem kurumlar, hem işe alım uzmanları, hem adaylar, hem de reklam ajansları tarafından kullanılan sosyal paylaşım ağlarında adayların ve kurumların birbirini bulmaları ile ilgilidir. LinkedIn ve Xing gibi sosyal medya ağları, günlük sohbet ağlarından çok, iş ve kariyer odaklanmasına önem vermekte ve adayın kısa özgeçmişinin ve ilişki ağının ortaya çıkartılmasına izin vermektedir. 

Sosyal kaynak oluşturmak için en sık kullanılan ve en başarılı araçlar olarak karşımıza, LinkedIn, Facebook ve Twitter çıkmaktadır. Daha önce de belirttiğimiz gibi sosyal kaynak oluşturmak, işe alım masraflarını, özellikle ilan vb., oldukça azaltmaktadır. Ancak henüz sosyal kaynak oluşturmak tam olarak iş hayatına uyarlanmamıştır. Kullanıcılara sorulduğunda ise bunun nedenini “bu kaynakları nasıl kullanacaklarını bilemedikleri” şeklinde ifade etmişlerdir. Sosyal ağları gelişigüzel kullanmak, istenmeyen bir izlenim elde edilmesine neden olabilir. Doğru sosyal ağda, doğru kişiye ulaşmak, sosyal ağlar hakkında bilgi sahibi olmakla mümkün olacaktır. 

Tabii ki işe alımcılar olarak bizler, daima daha çok insanla iletişim içerisinde olmalıyız ve sosyal paylaşım ağları da bu alanda bize çok büyük bir imkan sunmaktadır. Aynı şekilde işe alım sürecinin en önemli bölümlerinden biri olan referans araştırma kısmında kurumlar kişi ile ilgili bilgiyi elde etmek için sosyal medya araçlarını kullanıyorlar. Geçmişte, kurumdan, aileden hatta sokakta bakkaldan yapılan değerlendirmelerin yerini, yüce bilen “google“ almaktadır. Adayların isimleri google’a yazılmakta ve gelen bilgiler değerlendirilmektedir. Sosyal ağlardaki davranış şekilleri, düşünceleri, mesajları, arkadaş olduğu kişiler, arayışları, fotoğrafları vb. taranarak adayın uygunluğu denetlenmektedir. Adaylar, şirketlerin kendilerinin sosyal medyadaki varlıklarıyla da değerlendirdiklerinin farkında olmayabiliyor. Tıpkı kurumun kendini konumlandırması gibi adayın kendini konumlandırması da, kurum için uygunluk için önem taşımaktadır. Baltaş Eksen olarak yaptığımız ankette işe alımda seçim sürecini olumsuz yönde etkileyecek en kötü bulgu “doğru olmayan bilgi aktarımı” %42 ile öne çıkmaktadır. Özgeçmiş sitelerinde gerçek olmayan bilgilerin yazılması veya sosyal medyada kişilerin kendilerini olduklarından farklı olarak yansıtmaya çalışması potansiyel işverenlere kişinin değerleri ile ilgili olumsuz bir veri sunmaktadır. 

Özetlersek internetin ve sosyal medyanın hayatımızı bu kadar etkilediği yerde işe alım süreçleri de etkilenmiş ve yeni araçlar, yeni yollar ile hem kurumun hem adayın kendini gizlemesi giderek daha zorlaşmıştır. Bu da işe alım süreçlerinin daha etkin olması için büyük bir avantaj sağlayacak şekilde görülmektedir.