B Düzeyindeki Ekipler Nasıl Yönetilebilir?

B Düzeyindeki Ekipler Nasıl Yönetilebilir?

Bu makalede b düzeyindeki ekibi yönetmek için gerekli koşullar- a düzeyinde olmak- açıklanıyor. Liderlerin ekip yönetimi için sahip olması gereken özellikler ve ekibin etkinliğinin artması için gereken dört tane özellik ayrntılı inceleniyor.

Çeviri: Selin Kumral Alkan, Baltaş Grubu, Seçme Değerlendirme

2004’te Yunanistan, uluslararası futbolun en zorlu turnuvalarından biri olan Avrupa Kupası’nı kazanarak dünyayı şaşırttı. Takımın çoğu tanınmamış oyunculardan oluşuyordu. Kazanmasına ihtimal dahi verilmezken Yunanistan önce Fransa’yı yendi ve şampiyonanın favorisi görülen ev sahibi Portekiz’i açılış turnuvasından sonra ikinci kez yenerek şampiyonluk kupasını kazandı. En fanatik futbol izleyicilerinin bile ikiden fazla oyuncusunun ismini sayamadığı Yunan futbol takımı, tüm dezavantajına rağmen şampiyon oldu.

B düzeyindeki bir ekibin A+ düzeyinde bir başarıya ulaşmasını sağlayan nedir? Çok sayıda bilimsel çalışmanın gösterdiği gibi başarının anahtarı, liderin ekibine güven aşılaması, yetkin kararlar verebilmesi ve ekip içinde yüksek performans kültürü oluşturması gibi psikolojik faktörlerdir. Yüksek performans kültüründe ekip üyelerinin bireysel hedefleri ortak ekip hedeflerinin önüne geçmez ve her ekip üyesi aynı organizmanın farklı bir organı gibi çalışır. Vince Lombardi’nin bir sözüyle anlatmak gerekirse, “Bir ekibin, şirketin, toplumun, medeniyetin gerektiği gibi olmasını sağlayan, grup başarısı için bireysel adanmışlıktır.” Bu görüş bütün ekipler için geçerlidir. Ancak tabii ki eğer B düzeyindeki (yetenek, beceri veya potansiyel açısından ortalama düzeyde yer alan) bir ekibi yönetiyorsanız, liderlik becerileriniz çok daha önemlidir; çünkü A düzeyinde bir lider olmanız gerekir. Aksi halde ekibinizin başarma şansı olmayacaktır.

Etkin liderlerin tarzları çok farklı olsa da, bazı ortak kişilik özellikleri paylaşırlar. Birincisi, diğerlerine kıyasla daha iyi bir muhakeme becerisine sahiptirler. Daha doğru kararlar verir, deneyimlerinden öğrenerek hatalarını tekrarlamaktan kaçınırlar. İkincisi, yüksek duygusal zekaya sahiptirler. Baskı altında soğukkanlı kalabilir, ekipleriyle yakın ve samimi ilişki kurar, zafer kazandıklarında bile alçakgönüllü olmayı korurlar. Üçüncüsü, çok yüksek hırsa sahiptirler ve ulaştıkları başarılarla yetinmek istemezler. Bu özellikleri onların bulundukları yerden memnun olmaları yerine başarılarını artırmak istemelerini ve çok çalışmayı sürdürmelerini sağlar.

Herhangi bir liderin ekibinin etkinliğini arttırmak için kullanabileceği dört yöntem vardır. Bu yöntemler, tamamı B düzeyinde bireylerden oluşsa bile, bir birimi ortalama katkıda bulunan bireylerden performansı yüksek bir ekibe dönüştürmeyi sağlayan anahtar bileşenlerdir.

Bu özellikler, “vizyon, analitik düşünce, geribildirim, adanmışlık”dir.

Vizyon

B düzeyindeki ekip üyelerinin A düzeyinde performans göstermesini sağlayacak ilk bileşen vizyondur. Vizyon, ekip için anlam ifade eden, ulaşılabilir görevler içeren kazanma stratejisidir. Bütün ekiplerin, hatta A düzeyindekilerin bile bir vizyona ihtiyacı vardır. Diğer taraftan A düzeyindeki ekipler belirsizliğin, değişimin veya strateji eksikliğinin üstesinden daha rahat gelebilir. Ekibiniz mükemmel değilse, hedeflerin açıkça belirlenmiş olduğundan ve değişkenlik göstermediğinden emin olmanız gerekir. Hedefler ekibi zorlamalı, ancak ulaşamayacaklarını hissederek motivasyonlarını kaybettirecek kadar zorlayıcı olmamalıdır. Aynı zamanda ulaşmaları gereken bir sonraki adımı görebilmeleri için kilometre taşlarını ve taktikleri de içermelidir. Strateji doğru olduğunda başarı ekip üyelerinin bireysel yeteneklerine daha az bağlı olacaktır.

Analitik düşünce

Liderler ne kadar zeki ve deneyimli olurlarsa olsunlar, bilgiyle hareket ettiklerinde daha zekice ve doğru kararlar alabilirler. Bilgi, yanlılıkları ve politikaları ortadan kaldırarak adil ve şeffaf bir kültür oluşturmayı sağlar. Bilgi aynı zamanda başarıyı en küçük bileşenlerine indirgeyerek kolayca yönetilmesini ve bireyleri harekete geçiren faktörlerin belirlenmesine imkan verir. Tabii ki tek başına bilginin çözemeyeceği sorunlar da vardır ve veriden elde edilen bilgiyi işlevsel bilgiye dönüştürmek için sezgilere ihtiyaç vardır. Yine de performansı somutlaştırmak için daha iyi izleme yöntemleri kullanan ekipler her zaman üstün konumdadır ve geribildirimin gücü liderin yaptığı analizin doğruluğuna bağlıdır.

Geribildirim

Çalışmalar hem bireysel, hem de ekip geribildirimlerinin performansı yaklaşık yüzde 25 arttırdığını göstermektedir. Bu fark beceri düzeyi görece düşük, ancak sık geribildirim alan ekiplerin geribildirim almayan ancak becerisi yüksek ekiplerden daha iyi performans sergileyebildiğini göstermektedir. Geribildirim neden bu kadar önemli? Çünkü hem bireylerin, hem de ekiplerin çabalarını doğru yönlendirmesini sağlar. Motivasyonun temeli kendini değiştirmektir. Ancak değişim süreci, yalnızca doğru geribildirim alındığında işlevsel olur. Geribildirim aynı zamanda hataları düzeltmek ve kendini geliştirmek için de önemlidir. Geribildirim vermeyen liderlerin ekipleri gelişime isteksiz ve sıradan performans gösterir. B düzeyinde bir ekibe sahipseniz, bu ekibin üyelerine gelişim alanları konusunda gerçekçi ve açık olmanız önemlidir. Onlara olduklarından daha iyi çalıştıkları mesajını vermek yerine rakipleriyle aralarındaki yetenek farkını kapatmak için çok çalışmaları gerektiğini söylemelisiniz. Çünkü sadece beceri ve potansiyellerine güvenerek hareket ederlerse başarılı olamayacaklardır. 

Adanmışlık

Bireysel adanmışlık önemli olsa da, ekibin adanmışlığı daha kritik öneme sahiptir ve ekipte anlam duygusu yaratma görevi de liderindir. B düzeyinde bir ekibiniz olabilir; ancak ekip üyeleriniz ortak değerlere ve motivasyon kaynaklarına sahipse ve birbirlerini arkadaş olarak önemsiyorlarsa performanslarını birbirleri için arttırırlar. Bu nedenle her lider ekip içinde bir bağ kurmaya odaklanmalıdır. Eğer ekip üyeleri hep birlikte hareket edemezse rekabet yaşanır. Rekabet, kolektif başarıyı baskılayarak başarısızlığa neden olur. Birçok yönetici süreçleri yönetmeye ve formal iş performansına odaklandığı için ekip içinde bir adanmışlık kültürü oluşturmak akıllarına gelmez. Kendi kariyerlerine odaklandıklarında ve başarı kriteri ekip performansına bağlı olmadığında, çoğunlukla ekibi görmezden gelme eğilimi gösterirler. 

Sonuç

İyi liderler doğru stratejiyle, performans verisini doğru toplayarak, doğru geribildirimler vererek ve ekip içinde yüksek adanmışlık kültürü oluşmasını sağlayarak B düzeyindeki ekipleri A düzeyine yükseltebilirler.

Yunanistan futbol takımı antrenörü Otto Reghhagel takımının başarısının sırrı sorulduğunda işin en önemli kısmının oyuncularla olan ilişkisi olduğunu belirtmiş ve devam etmiştir: “Takımın çok çalışmasını sağlayan şey onlara değer vermem ve saygı duymamdı. Tüm kararlarımın sorumluluğunu da üstlendim.”

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi