Patron çalışanlarının zamanı için mi yoksa etkinliği için mi para öder?

Endüstri öncesi dönemde işçilere evlerinde veya tarlada ürettikleri birim (çuval/küfe) başına para ödenirdi. Üretim fabrikalara taşındığında bu anlayış değişti. Çalışanlar düzenli gelir, işverenler de daha yüksek getiri sağlamak için belirli bir saat aralığında çalışmayı tercih ettiler. Bu amaçla verimliliği artırmak için yatırım yapıldı, ancak makinaların daha yaygın kullanılması işçi ücretlerini değil, işverenlerin karlarını artırmaya yaradı.

Pandemi başladığında bu kadar uzun süreceği düşünülmemiş, doğuracağı sorunlar hafife alınmış ve bu boyutta olacağı öngörülememişti. Evden çalışma düzenini sağlamak ilk başta zor gelmiş ve ofise ne zaman dönüleceği merak konusu olmuştu. Şimdi ise durum değişti. Her ne kadar çalışanlar bu süreçte artan iş yükü gibi sebeplerle çok sayıda şikâyet bildirmiş olsa da, yarısından çoğu tam zamanlı olarak ofise dönmeye sıcak bakmıyor.

Tam zamanlı ofis çalışması gerçekçi mi, gerekli mi?

İki yılını geride bıraktığımız pandemi sürecinin sonunda vardığımız nokta şudur:

• İş hayatı şekil değiştirdi.
• Çalışma ortamı değişti.
• Çalışan davranışı değişti.
• Çalışan ve yönetici ilişkileri değişti.

Bu değişim süreci içinde üç temel zorluk ortaya çıktı. Birincisi performansı yönetmek, ikincisi bağlılığı korumak, üçüncüsü de proje yönetiminde uyumu sağlamak.

Yazının başında sorduğumuz soru pandemi sonrasında hibrit çalışma düzenine geçildiği zaman özellikle beyaz yaka çalışanları için önem kazandı. Bazı şirketler çalışanlarını ofise dönmeye zorladı ancak özellikle büyük kentlerde, örneğin İstanbul’da bu bir sorun oldu. Çünkü zaten büyük zaman kaybına neden olan trafik, pandemi döneminde bir milyonu aşkın arabanın İstanbul trafiğine katılması nedeniyle iyice içinden çıkılmaz hale geldi. Evden çalışma düzeninde ise yönetici ve iş sahiplerinin çalışanları zamandan bağımsız bir e posta yükü ve toplantı yoğunluğuna boğduğundan şikâyetler gelmeye başladı.

Diğer taraftan uzaktan çalışma anlayışını kabullenmekte zorluk çeken yöneticileri, bu dönemin bunaltıcı Zoom toplantılarıyla geçmiş olması ikna etmedi. Çünkü bu yöneticiler koşullar ne olursa olsun çalışanlarını gözlerinin önünde, ellerinin altında görürlerse kendilerini iyi hissediyor. Bu durumda yöneticiler, çalışanın zamanını şirkete sattığına inandıkları için, evde geçen zamanın bütününde dalga geçmeyip, iş yapıldığından emin olmak istiyorlar. Bu nedenle geçtiğimiz süreçte toplantı üstüne toplantı koydular ve günün hangi saatinde olduğuna bakmaksızın e posta yağdırdılar.

Madalyonun karanlık yüzü

Elimizde Türkiye ile ilgili veri olmamakla beraber ABD’de yapılan bazı araştırmalar çalışanların evde geçirdikleri sürenin önemli bir bölümünde bilgisayar oyunları oynadıklarını, bol televizyon seyrettiklerini, içki içtiklerini, abur cubur tükettiklerini, Netflix’teki dizileri bitirdiklerini ve daha fazlasını ortaya koydu. Forbes’un kıdemli yazarlarından Jack Kelly’nin aktardığı, pazarlama şirketi Nielsen’in araştırmasına göre 2019’un aynı dönemine kıyasla 2021 Mart ayında alkollü içecek satışında büyük artış bildirildi.

Bu gelişmeler eski kafalı kabul edilen yöneticilerin itirazlarında haklılık payı olduğunu düşündürüyor. Ancak hayatın kontrolü, bağımsızlık ve esneklik gibi imkânlarıyla, evden çalışmaya karşı koymak güç. Microsoft’un araştırmasına katılanların yüzde 70’i bütün kaygılarına rağmen, koşullar normale döndükten sonra, belirli bir şekilde esnek çalışma isteğini belirtmişlerdir. LinkedIn’in Mart 2021 anketi; aşılama ile ofise dönüşü kolaylaştıran sağlık koşullarına karşın, her 10 çalışandan 9’unun uzaktan çalışmayı tam zamanlı veya en az iki gün sürdürmek istediğini göstermiştir. Türkiye’de de uzaktan çalışma konusunda planlanmış uygulamalar olduğu gibi, yeterince ön hazırlık yapılmadan başlatılan girişimler bulunmaktadır.

Hibrit çalışmada cevap aranan sorular

Hibrit çalışma düzeninde temel sorun performansı kontrol etmek değil, yönetmektir. Ancak yapılan işlerin açıkça tanımlanabildiği, verimliliğin ve katkının ölçülebildiği durumlarda bu tam anlamıyla mümkündür ve bu durumda çalışanın nereden çalıştığının önemi yoktur. Tüm zamanını ofiste geçiren bir çalışanın performansının nitel olarak ölçülmediği durumlarda çalışanın bulunduğu mekânı tartışmak anlamlı değildir.

Eğer insanların zamanları satılıyor veya alınıyorsa, bunun karşılığının hesaplanabilmesi gerekir. Emekçinin komisyon, parça başı üretim veya kar paylaşımına hazır olması gerekebilir. Ancak eğer çalışan zamanını değil katkısını satıyorsa, bu durum yeni bir çalışma kültürünün oluşmasını zorunlu kılacaktır. Buna karşılık satın alınan veya satılan zaman, çalışanın zamanıysa yöneticiler çalışanlarını gözetleme hakkına sahip olduklarını düşünebilir. Bu durum yöneticiyle yaratıcı katkı vermesi beklenen çalışan arasındaki güvenin zayıflamasına neden olacaktır. Çünkü günümüz dünyasında değil gençler, hiçbir yaşta çalışan üzerinde sürekli kontrol olmasına rıza göstermez.

Zihinsel üretim yapan bir çalışan için arkadaşlarına fiziksel olarak yakın olmak ve onlarla iletişim içinde olmak önemlidir. İçinden geçtiğimiz ve normlarını oluşturmaya çalıştığımız yeni dönemde şirketin kaç çalışanı olduğu, ne kadar büyük bir ofise sahip olduğu, toplantılara kaç kişi katıldığının bir önemi kalmamıştır. Bu durumda birçok yönetici yapmaları gereken iş için gerçekten kaç kişiye ihtiyacı olduğunu uzun süredir düşünmekte ve yeni dönem için planlar yapmaktadır. Bu dönemde dijital teknolojilerin artan kullanımı, iş gücünün sürdürülebilirliğini de derinden etkilemektedir.

Mesleklerin dönüşümü ve iş gücü kaybı

Şurası muhakkak ki bugün insanların yaptığı birçok iş hızla yapay zekâ tarafından üstlenilecek. Bazı uzmanlar yapay zekânın aynı zamanda yeni iş alanları yaratacağını söylüyor. Bu görüş içinde bir ölçüde gerçeklik barındırsa da yapay zekânın işlevsiz kılacağı işleri yapan düşük nitelikli işgücüyle yapay zekânın yaratacağı işgücü birbirinden çok farklı ve işini kaybedecek olanlar aleyhine büyük farklar doğacak. Bu gelişme özellikle Türkiye gibi nitelikli eğitimde fırsat adaletsizliğinin olduğu ülkelerde kitlesel işsizliğe neden olabilir.

Pandemi sonrasında yeni iş bundan böyle yeni beceri anlamına gelecek. McKinsey Küresel Enstitüsü’nün Şubat 2021’e ait Covid-19 Sonrası İşlerin Geleceği raporu, iş değiştirmenin yeni beceri kazanımına hiç olmadığı kadar bağlı olduğunu ve düşük ücretli çalışanların ihtiyaç duyulan becerilerde daha büyük bir uçurumla karşılaşacaklarını gösteriyor. Gelişmiş ekonomilerde iş değiştirmesi gereken çalışanların yüzde 60 ila 75’i en düşük iki ücret diliminde çalışıyor. Pandemi öncesinde bu çalışanların yalnızca yüzde 6’sının daha yüksek ücret dilimlerindeki işlere geçecekleri tahmin edilirken yeni modellemede yarısından fazlası için bu değişim bekleniyor.

Avustralya, Kanada, Yeni Zelanda, Birleşik Krallık ve ABD’de çevrimiçi iş ilanlarının değerlendirildiği OECD Nisan 2021 bildirisi benzer bir tablo ortaya koyuyor. Tüm ülkelerde geçerli olmasa da pandeminin daha düşük nitelikler gerektiren işlere olan talebi daha fazla olumsuz etkilediği görülüyor.

Metaverse gerçeği

Yapay zekâ ile özellikle düşük nitelikli işler için iş gücü kaybı beklentisi pandeminin yeni gerçeğini gösterirken, insanlara hayatın gerçeklerinden kaçış imkânı sunan metaverse, gerçekliği yeniden inşa etme gücüne sahip. Metaverse veya “öte dünya” insanların birbirleriyle dijital kimlikleri ve avatarlarıyla etkileşim içinde oldukları internetin sanal dünyaya evrilmesi ve bir bakıma bilimkurgu hayallerinin gerçek olmasıdır. Metaverse gerçek dünyanın değişim geçirmiş biçimidir. Üç boyutlu sanal kurgulanmış bir âlemdir. İçine girenlere sentetik varsayımsal yaşam sunan bir siber mekândır.

Eğer beklenen olursa farklı oyun, eğlence, eğitim, iletişim ve ilişki modelleri doğacak ve en önemlisi bunlarla birlikte yeni davranış kalıpları ortaya çıkacaktır. Henüz bunları nasıl yöneteceğimiz konusunda bir el kitabı mevcut değil. Belki de çıkmakta olduğumuz potansiyel tehlikeler içeren yolculuğun eğlenceli ve heyecan verici tarafı da bu olacak. Ticari hayat metaverse ile çok yönlü ve etkili yeni bir mecra kazanacak, platformdaki her özellik için farklı uzmanlık alanları ve onlarsız başarılı olamayacağınıza bizi ikna etmeye çalışan koçlar türeyecek. Ancak yukardaki bulguları değerlendirdiğimizde bir dijital teknoloji şirketinin süslü vaatlerinin yanı sıra, riskleri konusunda yeterli bilimsel ön hazırlık yapmadan, toplum sağlığı üzerinde yıkıcı potansiyeli yüksek bir ürünü piyasa sürmeye hazır olduğunu görüyoruz.

Sonuç

Bugün yaşayanlar, yüz yıl önce yaşamış olan büyük büyük anne ve babalarından sonra, bir insanın yaşam süresi içinde gerçekleşen, insanlık tarihinin en büyük ikinci değişimine tanık oluyorlar. Bu değişim, bir taraftan metaverse evreninin hayatın bir parçası olmasının getireceği potansiyel zorluk ve imkânlar, diğer taraftan iş hayatının geçirdiği dönüşüm nedeniyle bilinmezliklerle dolu bir serüven vaat ediyor.

Bir çalışan yaratıcı çözümler üretiyor ve yüksek verimlilikle çalışıyorsa, her gün saat ikide işini bitirip evine gitmesi nasıl karşılanmalı? Buna karşılık gece ikiye kadar çalışıp beklenen performansı ancak ortaya koyan veya bunu bile başaramayan çalışan için ne düşünmek gerekecek? Normal çalışma düzeninde bir ekipteki kaç kişi katkısının ne olduğunu bilir ve bunu objektif olarak kabul eder? Eşitlik ve adalet kavramlarının herkes tarafından aynı biçimde anlaşılması kolay değildir. Bu sorulara verilecek cevaplar yeni bir iş hukukunu zorunlu kılacaktır. Kısacası iş hayatı tarihinin yeniden yazıldığı bir döneme tanıklık ediyoruz.