Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
İnovasyon
- Anasayfa
- İnovasyon
Mutluluk Bize Yakışır – DeFacto
Defacto iş yerini daha yaşanılabilir hale getirmek ve çalışanlarının daha keyifli bir ortamda vakit geçirebilmelerini sağlamak için çalışmalara başladı. Türkiye’de bir ilk olan Defacto Mutluluk Müdürlüğü Departmanını kurdu. Burada çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu arttırmaya yönelik çalışmalarda bulunuyor. Bu makalede ise Mutluluk Müdürlüğü’nün bazı çalışmalarından bahsedilmektedir.
DEVAMINI OKU
Motivasyon Konusunda Milyon Dolarlık Dahice Fikir
Robotların ve yapay zekânın insan yerine geçme ihtimali her gün artıyor. Günümüzün dinamik dünyasında, teknolojinin gelişimiyle birlikte özellikle son çağlarda motivasyon iş dünyasında çok önemli bir konsept olmaya başladı. Her gün işimize yansıttığımız performans ve iş hayatının özel hayatla dengesi kritik bir noktadır. Motivasyon ölçümünün gelecek yıllarda daha da artarak ayrı bir iş bölümü olacağı bir döneme giriyoruz. Bu yazıda da motivasyon konusu detaylıca ele alınmaktadır.
DEVAMINI OKU
Öğrenme Motivasyonu
Her yetişkinin hayat karşısında onu harekete geçiren öncelikli motivasyon araçları vardır. Bu araçlar bireyin kişilik özelliği ve değerlerine göre özelleşmektedir. İnsanın en temel gereksinimlerinden biri olan “öğrenme”de, farklı motivasyonlar rol oynar. Öğrenme bireylerin ortak temel ihtiyaçlarından biridir. Herkes öğrenmek ister. Ancak öğrenme yönelimleri farklıdır. Öğrenmenin etkinliği için motivasyon araçlarının ne olduğunu bilmek ve yönetmek önemlidir. Çünkü kişiyi harekete geçiren bu yönelimleri olacaktır. Yetişkin öğrenenlerin güdüsel yönelimlerine ilişkin üç grup belirlenmiştir: 1- Amaç yönelimli 2- Etkinlik yönelimli 3- Öğrenme yönelimli. Bu makalede amaç öğrenme yönelimlerin ihtiyaçlarına göre eğitim ortamı sunmak sürecin ve sonucun etkinliğini belirler.
DEVAMINI OKU
Psikoterapiden Faydalanmada Motivasyonun Etkisi
Bu makalede, bir terapistin terapiyi uygulaması için danışanın motivasyon kaynağını nasıl bulabileceği ve bulduktan sonra terapi sürecinin etkilerinin neler olabileceği anlatılıyor.
DEVAMINI OKU
Yüksek Motivasyonun Yolu İş Tasarımınızdan Geçer
Çalışanların yarısı mesleğini sevmiyor başlığında devam eden bu makalede, insanların mesleklerini severek mi yoksa sevmeden seçtikleri, istemeyerek seçilen mesleğin size sonradan sevdiren nedir sorusuna cevap verilmektedir. İş tasarımı konusu, seçtiğimiz mesleği yaptığımız işten ayrılmasıdır. Bu tasarımın mahiyeti önem taşımaktadır. İş tasarımı doğru temeldeyse iç motivasyon bir o kadar güçlüdür. İç motivasyon, yüksek maaş, yan haklar gibi faktörlerden ayrılmıştır. Çalışanların psikolojik isteklerinin karşılanmasının birincil amaç olduğu bir iş tasarımında, yüksek motivasyon, yüksek performans kalitesi, yüksek çalışan memnuniyeti, düşük devamsızlık ve iş terkini öngörmektedir. Baltaş Grubu, işin öğrenme imkanı ve geliştiriciliğinin, yarattığı anlam, başarı ve sorumluluk duygusunun kurumlarda motivasyonu yükselttiğini düşünmektedir. Çalışanlar yaptıkları işin değerli olduğunu o işte emeklerinin varlığını hissetmek ister. İş kolu fark etmeksizin, yapılan işin zihinsel ve duygusal açıdan kişi tatmin olmalıdır.
DEVAMINI OKU
İş – Özel Yaşam Dengesizliğinin Kurum ve Çalışan İçin Maliyeti
Yeni jenerasyonun keyfe dönüklük olarak tabir edilen genel özelliği iş hayatının da işleyişini etkiler. Çok çalışmak fakat çalışırken de keyif almak onlar için önemlidir. Bu noktada keyfe dönüklük ihtiyacı karşılanan bireylerin çalışma motivasyonu da yüksek olur. İş ve özel yaşam dengesini sağlamak için kurumlar bireylerin kişisel hayatı ve kurumsal hayatı arasında bir denge yakalamalıdır. Bu yazı, bu dengeyi sağlamak için yol gösterici niteliğindedir.
DEVAMINI OKU
İş-Özel Yaşam Dengesi Sadece Kurumların Sorumluğunda mı?
Günümüzde çalışanların iş için geçirdikleri zamanla özel hayatı için geçirdiği zaman arasındaki sınırların ortadan kalkmasıyla iş-özel yaşam dengesiyle ilgili yeni çözümler geliştirme gerekliliği doğdu. Bu gerekliliğin hızlıca yükselen sesi kurumların, iş-özel yaşam dengesi üzerine üretecekleri çözümleri gündemlerinin ilk sıralarına almalarını sağladı. Kurumların bu konudaki çözümleri çalışma saatleri üzerinde ne kadar etkili de olsa, bu çözümlerin verimliliği büyük oranda çalışanın kendi ürettiği çözümlere bağlı kaldı. Bu nedenle okuyacağınız yazı, iş-özel yaşam dengesi ile ilgili kurumların ürettiği çözümlerden çok, çalışanların çözümlerine odaklandı.
DEVAMINI OKU
İnsanlar Değişir mi?
Zaman değişimdeki temel ölçüttür. Kişiliğimiz üzerinde etkili hemde değerlerimizi şekillendirmede en baştaki etkendir.İnsan her dönemde içinde yaşadığı dönemi çok önemser ve en sonunda “olacağını düşündüğü kişi olduğunu” düşünür. Oysa insan beyninin en önemli özelliği yeniden şekillenebilmesidir.Aslında önemli olan şunu bilmektir, insan hayatında gerçekte sabit ve değişmeyecek olan tek şey değişim ve bizim de değişeceğimiz gerçeğidir.
DEVAMINI OKU
Rekabette Ön Plana Çıkmak İçin Değişime Odaklanmak
Bu makalede ‘değişim’ kelimesinin gelişme ve büyüme içerisinde iş hayatında nasıl etkili olduğunu , değişimin çalışanların motivasyonunu yükselteceği ve bu nedenle iş hayatındaki standartların nasıl kaldırılacağından bahsederken gelecek , toplumsal , ekonomik ve bilimsel gelişmelere nasıl katkı sağlayacağını ele alıyor.
DEVAMINI OKU
Alışkanlıklar ve Değişim
Değerler iş davranışları ve alışkanlıklarını yönlendirir.Kuruma özgü değerlerin seçilmesi bu değerlerin bireyin değerleri ile örtüştürülmesi ve değer tutundurma çalışmaları,insan değişiminde yol haritasını oluşturur.Değişimin olumlu ve yararlı olması bireysel ve toplumsal bir beklentidir.Bu yazıda değişimin harekete geçmesinde rol oynayan faktörlerden alışkanlıklara odaklanılmıştır.
DEVAMINI OKU
İnsan Davranışını Değiştirmek İçin Sayılara Dayanmayan Performans Değerlendirmesi
İnsan davranışını belirleyen kişiliği,yeterlilikleri ve değerleridir.İnsanlar kendi davranışlarının başkalarını ve iş sonuçlarını nasıl etkilediği konusunda geri bildirim almak isterler.İnsan bu davranışlarını sayısal verilere dayanmayan koşullarda değerlendirilmesini ister ve derecelendirmeye dayanmayan sistemin sonuçları, derecelendirmeye kıyasla büyük ölçüde olumludur. Bundan hareketle derecelendirme ye ve sıralamaya dayalı performans değerlendirme sisteminin tarihe karıştığını söyleyebiliriz.
DEVAMINI OKU
Değişimin Hayat Bulduğu Öğrenme Basamakları
İstediğimiz tutumumuzu değiştirip, istediğimiz davranış şeklini geliştirebilsek. İş hayatında herhangi bir yetkinliğimizi geliştirmek istediğimizde insan kaynaklarından uygun hapı alıp, ertesi gün işe geldiğimizde o yetkinliğimiz gelişmiş olsa ne kadar kolay olurdu. Burada ilginç olan aslında bu düşüncenin bile tutum değişikliğinin basamaklarından ilk ikisini içermesidir. Thomas Gordon ve Noel Burch tutum değişikliği sürecini dört basamakta ele almıştır. Bunlar sırasıyla bilinçsiz-yöntemsiz, bilinçli-yöntemsiz, bilinçli-yöntemli ve kendiliğinden (bilinçsiz) yöntemlidir. Bu süreçte duyguyu yönetmek ve alışkanlığa döndürdüğümüz süreci tekrar değerlendirebilmek önemlidir.
DEVAMINI OKU
Direnç Karşısında Lider Nasıl Hareket Etmelidir?
Liderlerin yaşamlarına entegre etmeleri gereken en önemli şey değişim olmalıdır. Ancak kimi zaman liderler kontrolü kaybetmek, belirsizliğe geçmek, olasın kaos, itibar kaybetme endişeleri ile değişime kimi zaman içlerinde kimi zaman yönetimde, kurumlarında direnç gösterebilirler. Kimi zaman da benzer nedenler ile direnç gösterenler ile baş etmek zorunda kalabilirler. Ve kurum idaresinde değişime hazır olması iç/ dış sürtüşme süreci kurumun işleyişini zedeleyebilir. Doğru olan liderin kendi içinde ve idare ortamında değişime hazır olması, öncü olması ve bu süreci rahat ve rahatlatarak yaşatmasıdır.
DEVAMINI OKU
Değişmek mi, Değişim mi?
Harvard Business School’da kariyer planlama üzerine MBA programları yöneten ve şirketlere danışmanlık yapan iş psikologları James Waldroop ve Timothy Butler birlikte kaleme aldıkları makalelerinde soruyorlar :“Mükemmellik tutkusu yüzünden birlikte çalıştığı insanlara hayatı zehir eden bir yöneticiye ne yapmalı ? Ya da ekip çalışmasına burun kıvıran ama işini iyi bilen bir uzmanla nasıl çalışmalı? Peki, çalışan sorunlarıyla yüzleşmekten kaçınan duyarlı yöneticiye ne demeli? Tüm bu sorunları görmezden mi gelmeli? Yoksa bu tür yöneticilerin değişebileceğini ve kariyerlerinde ayakbağı olabilecek davranışlarından kurtulacakları günü ümitle beklemeli mi ?”Sorunlu davranışın düzeltilebilir olup olmadığı, ne kadar derinlerde kök saldığı, ne sıklıkta ortaya çıktığı ve harcanacak çabaya değer olup olmadığı gibi sorulardan çok daha önce yapılacak şeyler var mıdır?
DEVAMINI OKU
Öğrenme ve Değişim Sürecinde Davranış Değişikliği İçin Örnek Uygulamalar
Öğrenmeye bağlı davranış değişikliğinden söz etmeden önce öğrenmenin ne olduğunu tanımlamak yerinde olacaktır. Öğrenmek için, bilgiyle tanışmak, bilgiyi yorumlayarak kavramak, karşılaştırma yapmak ve uygulayarak deneyim yaşamak gerekir. Öğrenmenin gerçekleştiğini anlayabilmek için alınan bilgiye veya davranış değişikliğine yönelik verileri almaya ihtiyaç vardır. Örneğin, kek yapmayı teknik olarak hepimiz biliriz. Fakat keki istediğimiz gibi yapamayabiliriz.Bilgi kullanılmadığı sürece davranışa dönüşmez. Davranışa dönüşebilmesi için bireyin önce bilgiyi kullanmaya ikna olması ve istek duyması sağlanmalıdır. Bundan sonra hayatının hangi alanında etkili olacağına, bunu hangi amaçla kullanacağına karar verir. Kişi kararını verdikten sonraki süreçte uygulamaya geçer ve bilgiyi davranışa dönüştürür.İnsanlar sonucundan memnun kaldıkları davranışları tekrar eder. Ortaya çıkan davranış değişikliğinin uzun süreli olması bireyin göreceği fayda ve alacağı takdirle ilgilidir. Gösterdiği davranış değişikliğinin dışarıdan fark edilmesi ve olumlu geri dönüşler alması devamlılığı ve istek derecesini etkileyecektir.Değişimin gerçekleşmesinde etkisi büyük olan başka bir unsur kişilik özellikleridir. Hırsı, öğrenmeye ve değişime açıklığı yüksek bir kişi istediği sonucu alana dek karar verdiği davranışı uygular. Tam tersi özelliklere sahip bir kişi ise bilgiyi kullandığı halde beklediği sonucu alamazsa davranış değişikliği konusundaki gayretleri uzun süreli olmayacaktır.Kısacası öğrenmenin davranış değişikliğine yol açabilmesi için, kişilik özelliklerinin yanı sıra, bilgiyi alan bireyin kaynağa inanması, sağlayacağı faydaya ikna olması ve güvenmesi önem taşır. Ayrıca bağlı olduğu yöneticisinin de eğitim içeriğine vakıf olması ve desteklemesi gerekir. Çünkü pratik yapma sürecinde destekleyici olmak, takibi ve devamlılığı mümkün kılar.
DEVAMINI OKU
21. Yüzyıl Öğrenme Uygulamaları: Hayat Simülasyonları
Hayatta ne yapmak istediğimize karar vermenin bir kolay yolu olabilir mi? Hayatın en başında mesela bir eğitim verselerdi, eğitimde bir oyun oynatsalardı ya da bir uygulama yaptırsalardı daha kısa yoldan bu bilince ulaşamaz mıydık? Peki bu uygulamayı iş hayatına da uygulayıp aldığımız hangi karar neticesinde beş yıl sonra şirketini batma noktasına getirdiğini birebir önceden yaşayabilir miyiz?
DEVAMINI OKU
Değişimi En Somut Yaşayanlar: Ekspatlar
Yeni ülkeye uyum sağlama aşamalarının anlatıldığı yazıda uyum sağlayamamanın temel sebebinin iş becerisinin yetersizliği değil, yeni kültüre adapte olamamak olduğu vurgulanmaktadır. Farklı kültüre uyum sağlayabilen kişilerin özellikleri açıklanır.
DEVAMINI OKU
Değişen Dünyada Yeni Eğitim Anlayışı ve Felsefesi
Kişiselleşmiş, sorgulayan, deneyime dönüşen, grupla işbirliği içinde öğrenilen, teknoloji destekli, koçluk yapılan bir eğitim modeline yolculuk etmemiz beklenmektedir. Değişim ihtiyacına cevap veren ve geleceğe yatırım yapan yeni öğrenme modellerinin kullanılması, bugünü dünün penceresinden izlememizin önüne geçecektir.
DEVAMINI OKU
Ah Bu Öğrenme
Eğitim alanındaki gelişmelerin öğrenen merkezli bu yaklaşımlarla şekillenmesi, kendini daha iyi tanımayı ve başarı tanımını bu yönde özelleştirmeyi mümkün kılmakta ve eğitimin ileriye dönük çıktılarını beklenen yönde geliştirmektedir.Bu makalede de formel eğitimdeki dönüşüm anlatılmaktadır.
DEVAMINI OKU
Kurumsal Eğitimlerde Yeni Normal
Artık değişim iş hayatının vazgeçilmez bir parçası oldu. Bu değişime kurumların ayak uydurabilmesi için öncelikle çevik bir işgücüne ve çevik bir organizasyona sahip olması gerekmektedir. Bunu beslemek ise öğrenme ve gelişime açık olmaktan geçiyor. Kurumları öngörülemeyen bir geleceğe hazırlamak artık zorunlu bir hal almıştır ve bu zorunluluğa cevap verebilmek için değişime kolaylıkla cevap verebilen bir kurum olmak gerekiyor. Teknoloji , zamana karşı yarış , değişim derken öğrenme biçimlerimizde dönüşüyor. Bu makale ise bunlara ışık tutuyor.
DEVAMINI OKU
