Girişimci kurumların sürekli dengelemek durumunda oldukları üç boyut bulunmaktadır. Yaratıcılık boyutunda yenilik ile uygunluğu dengelemek, yenilikçilik boyutunda yaratıcılık ile fikrin hayata geçirilebilirliğini dengelemek ve rekabetçi avantaj boyutunda yenilikçilik ile kalite ve etkinliği dengelemek gerekmektedir. Aslında kurumların ihtiyacı olan rekabetçi avantajı ortaya çıkartacak olan kurum içi girişimciliktir. Günümüzde birçok kurumun değerleri incelendiğinde “yenilikçilik” değeri görülmektedir. Ancak aslen kurumların ihtiyaç duyduğu sonuçları alabilmek için yapmaları gereken ilk değişim kurum kültürünü yenilikçilikten rekabetçi avantaj yaratmaya odaklamak olmalıdır. Bunun gerçekleştirebilmesi liderlerin tutumu, insan kaynakları yaklaşımları, çalışanların özellikleri, ülke kültürü ve ekonomik gelişmeler gibi birçok farklı unsurun bileşimine bağlıdır. Kurum içi girişimciliği geliştirebilmek için kültürün yapılanmasında çok etkili olan İK’nın üzerine düşen görevler bulunmaktadır. İK organizasyon biçimi, çalışanların seçilmesi ve değerlendirilmesi, ödüllendirme, bütünlüğü sağlamak gibi bir çok alanda kurumda belirleyici rol üstlenmektedir.

Kurumsal yapı

Hiyerarşik bir organizasyon kurum içi girişimciliğin önündeki engellerin başında gelir. Hep bir üstünden onay alarak iş yapma alışkanlığına sahip kişilerin girişimci olması kavramın kendisine aykırıdır. Kararların yukarıdan aşağıya bildirilmek suretiyle alındığı bir ortamda çalışanların kendi kendileri karar almaları bile oldukça zordur. İK kurum içinde girişimciliği destekleyecek organizasyon şemasını geliştirmelidir. Yatay organizasyon yapısı kişilerin düşüncelerini daha rahat ortaya koymasına fırsat sağladığı gibi aynı zamanda kararların daha kolay ve hızlı alınmasına da olanak sağlar. Karar alma sürecinin sadeleştirilmesi ve dikey bir onay mekanizmasının parçası olmaması kişilerin kendilerini ortaya koymalarını, inisiyatif almalarını kolaylaştırır. Aynı zamanda kişilerin iş ve sorumluluk paylaşımını artırdığından kişilerin farklı bakış açılarına ve iş biçimlerine daha yakın olmalarına olanak sağlar. 

Girişimci kişileri ayırt edebilmek

Gerek kurum içinde gerekse işe alım sürecinde girişimci kişileri ayırt edebilmek, insan kaynağının etkin yönetilmesi açısından önemlidir. Kurum içinde girişimciliği desteklemek ancak uygun kişiler var ise etkilidir. Londra Üniversitesi, Goldsmith’ten Görkan Ahmetoğlu ve Dr. Tomas Chamorro-Premuzic tarafından geliştirilen Girişimcilik Eğilimleri ve Becerileri (GEB) ölçeğinin Türkiye uygulamaları Baltaş Grubu tarafından Coproline’da başlatılmıştır. GEB ölçeği Girişimcilik Farkındalığı, Fırsatları Değerlendirme, Yaratıcı Girişimcilik, Gelişim İhtiyacı ve Toplam Girişimcilik puanı olmak üzere beş farklı boyutta kişileri değerlendirmektedir. Girişimci kişilerin ve potansiyellerinin ayırt edilebilmesi kurum içindeki dinamikler açısından büyük önem taşımaktadır. Her işini iyi yapan kişi girişimci özelliklerine sahip olmayabilir. İşini iyi yapması gerisini de gerçekleştirebileceği anlamına gelmez.

Girişimciyi kurumda tutabilmek

Girişimci özellikler gösteren çalışanlar kurum için olduğu kadar kendi kariyerleri için de bu yaklaşımı benimserler. Bu kişilerin başka kurumlara giderek veya kendi işlerini kurarak kurumdan ayrılmalarını önlemek, yeteneğin kaybedilmesinin önüne geçer. Bu kişilere kurumda tutmanın en etkin yollarından bir tanesi heyecanı yaşamalarına imkan tanımaktır. Özellikle geliştirdikleri projenin sorumluluğunu almalarını sağlayarak, fikirlerinin hayata geçme sürecine onları dahil etmek, anlam duygularını artırarak, bağlanmayı sağlamaktadır. Yeniliğe açıklığı yüksek olan bu kişilere sürekli olarak gelişim fırsatı sağlamak ve sınırlarını zorlayabilecekleri iş imkanları yaratmak motivasyonlarını yükseltecek ve başarı ihtiyaçlarını tatmin edecektir.

Ödüllendirme 

Kurum kültüründe girişimciliğin yerleşmesi için tüm süreç ve sistemlere dahil edilmesi önem kazanmaktadır. Performans değerlendirm sisteminin yenilikçilik ve girişimcilik ile bağlantılı yetkinlikleri de içermesi ve her bir çalışanın bu konuda değerlendirilmesi gerekmektedir Kurumlarda girişimcilik çalışanlar açısından iki şekilde ele alınmaktadır. Biri kurumlarda girişimcilik veya inovasyon merkezlerinde çalışan kişilerin asli görevleri olarak, diğeri de tüm çalışanların işlerini yaparlarken girişimci bir yaklaşım benimsemeleridir. Asli görevi dışında kişilik özellikleri ve vizyonları çerçevesinde proaktif bir yaklaşım sergileyerek fark yaratan çalışanların bu davranışlarının kurum tarafından görülmesi, desteklenmesi ve ödüllendirilmesi önem taşır. Bu şekilde kurumda girişimci davranış özendirilir ve geliştirilir. Kişilerin terfi etme veya pozisyon değiştirme sürecinde girişimcilik değerlendirilmesi gereken boyuttur. Her iyi yöneticinin girişimci olması mümkün değildir. Ancak kurum kültüründe girişimciliği yerleştirerek rekabetçi avantaj elde etmenin yolu, yönetim ekibini de buna yatkın kişilerden belirlemektir.

Kurumsal öğrenme

Kurumsal öğrenmenin gerçekleşebilmesi için gerekli ortamların ve süreçleri yapılandırılması üç farklı alanın geliştirilmesiyle mümkün olmaktadır. Birincisi çalışanların eğitimlerle bilgi ve becerilerinin geliştirilmesidir. Sadece girişimcilik veya yenilikçilik konularında değil gerek teknik gerek kişisel gelişim alanlarında da eğitim alarak kendilerini geliştirmeleri ve ufuklarının genişletmelerine fırsat yaratmak önemlidir. İkinci olarak çalışanların gerçekleştirilen hatalardan öğrenmesini sağlamak amacıyla, yanlışların kurum içinde paylaşılmasını sağlayacak düzen ve sistemler geliştirmek gerekmektedir. Hatalar, üstü kapatılacak konular değil üstü açılarak öğrenme fırsatı yaratılacak fırsatlardır. Kurum içinde yaşanan hataların paylaşımı, tekrarlanmalarını önlediği gibi, farklı bakış açılarının da çözüme katkı sağlamasını desteklemektedir. Son olarak kurum çalışanlarının farklı bölüm ve fonksiyonlarda olan kişilerle iletişim kurmalarını sağlayacak ve paylaşımı güçlendirecek platform ve ortamlar oluşturulmalıdır. İnsan kaynakları uygulamaları kurum içi işbirliğini destekleyen bir ortamı oluşturduğunda, öğrenmeyi de geliştirmektedir. Bununla beraber kurum içi rotasyonun hayata geçirilmesi, bireylerin hem iş bilgisini, hem de ilişki ağlarını genişletmelerine olanak sağlar.

Fikirlerin gelişimi

Bir çok kurumda çalışanlardan tavsiyeler veya iyileştirme yaklaşımları ile ilgili öneriler, kimi zaman öneri kutuları kullanılarak kimi zaman teknik bir alt yapının yardımı ile temin edilir. Bu önerilerin iletilmesini kolaylaştırmak ve gerekli alt yapıyı hazırlamak gerekir. Ancak bundan da önemlisi önerilerin değerlendirilmesi ve sonuçlarının bildiriminin doğru ve dikkatli bir şekilde yapılmasıdır. Fikirlere ve önerilere değer verildiğinin bilinmesi, çalışanların da bu konuda daha istekli olmasını sağlayacaktır. Fikirleri değerlendirip, hayata geçirilen fikirler için çalışanları ödüllendiren ve takdir eden kurumlarda, çalışan katkısının arttığı görülmektedir.

Risk almak ve kontrol

Kurumun ve çalışanların risk algısı yönetilmeli ve yönlendirilmelidir. İnisiyatif alarak fark yaratmak için gerekli olan riskin alınmasının teşvik edildiği bir kurum kültürü oluşturulmalıdır. (anlam düşüklüğü) Bunun için hata yapıldığında suçlu arayışına girmek veya sorumluyu tespit etmeye odaklanmak yerine sorunu anlamaya yönelik bir yaklaşım benimsenmelidir. Diğer yandan kurumun kendini korumak için geliştirmesi gereken risk değerlendirmesi sistemleri geliştirilmelidir. Risk alırken, etkili bir şekilde değerlendirilmesi için gereken mekanizmaları kurmak önem kazanmaktadır. Girişimcilerin risk almaktan çok, riski çok iyi değerlendirdikleri bilinmektedir. Girişimci kurumlar için de riski doğru değerlendirmek hayati önem taşımaktadır.

Kalite yaklaşımları

Kurumların 6 sigma, yalın gibi yapılandırılmış süreç ve yaklaşımlarla, girişimciliği dengelemeleri zor olabilmektedir. Çalışanlar bu yaklaşım sebebiyle daha kalıpsal bir düşünce yapısına sahip oldukları takdirde, kalıpların dışına çıkmayı gerektiren girişimciliği gösterememektedirler. Kurum kültürünü, insanları ve iş yapış biçimlerini sistemlerin etkilediği göz önünde bulundurularak, IK tarafından desteklenen bir dengeleme yapılması gerekmektedir.

Sonuç

İnsan kaynakları çalışanların seçiminden, sistemlere, paylaşım ortamını yaratmaktan bütünsel bir yaklaşıma kadar her alanda kurum içi girişimciliği olası kılan iklimi yaratmakta önemli bir rol oynamaktadır. Ancak bunun gerçekleşebilmesi için İK’nın kurumun stratejik bir ortağı olarak hareket etmesi ve büyük resmi değerlendirmesi gerekmektedir.