Davranış biliminde son yıllarda yoğunlaşan bir arayış var. Hayatı farklılaştıran dünyada iz bırakan insanların özelliklerini tanımlamak istiyor. Bu bakış açısı çerçevesinde, yenilikçi ve girişimci özelliğiyle tarihin en çarpıcı örneklerinden birine tanıklık ettik. 1955 yılında doğan ve geçtiğimiz sene kaybettiğimiz Steve Jobs, X ve Y kuşağına dijital dünyanın kapılarını açan Baby Boomer kuşağının temsilcisiydi. Her iki kuşağı “farklı düşün”mek kavramıyla buluşturan Jobs’un biyografisi daha önce Einstein, Franklin ve Kissinger’ın yaşamlarını kaleme almış Walter Isaacton tarafından hazırlandı.¹ Bu biyografi, ona en yakın 100 kişinin onunla ilgili yaşantılarını ve kendisinin hayata bakışını aktararak davranış bilimlerinin bu bilimsel arayışına büyük bir içerik katkısı sağladı.

Isaacson, Steve Jobs ‘a dair anıları, duyguları ve düşünceleri en tarafsız ve gerçekçi biçimiyle okuyuculara aktarıyor. Biyografisinin Isaacson tarafından ve kendisi hayatta iken yazılmasında ısrar eden Jobs, yaşam hikayesinin gerçekliğin kaleminden çıkmasını istemişti. Hayatının anlatımını ardındaki bilinmeze bırakamazdı. “Çocuklarımın beni tanımalarını istiyorum, her zaman yanlarında değildim, sebebini bilmelerini, ne yaptığımı anlamalarını istedim. Arkamdan hiçbir şey bilmeyen insanların hakkımda doğru olmayan şeyler yazmalarını istemedim.” demişti.

Jobs’ı yetiştiren annesi Ermeni-Türk asıllı Clara Jobs, 1915 olayından sonra ABD’ye göç etmiş bir ailenin kızıydı. Jobs’u yetiştiren babası Paul Jobs bir Alman Katoliğiydi. II. Dünya Savaşı’na Amerikan askeri olarak katıldı. Biyolojik annesi Alman kökenli Joanne, babası Suriye kökenli Abdulfattah’dı. Jobs’un hayat yolculuğu, farklı etnik kökenleri içinde barındıran bir kimlikle başladı.

Özel ve Seçilmiş Olmanın İzinden

Jobs’ı yetiştiren ailesi ona evlatlık olduğunu küçük yaşında açıklamıştı. Ancak 7 yaşlarındayken bunu bir arkadaşına anlattığında, arkadaşının “Yani gerçek ailen seni istememiş mi?” sorusuyla çok sarsıldığını hatırlamıştı. Ancak onu yetiştiren ailesi “Seni özellikle seçtik” cümlesini ısrarla tekrar ettiğinde Jobs için üç kelime ruhsal dünyasında belirleyici oldu: Terk edilmek, seçilmek, özel olmak. 

Jobs terk edilmiş, seçilmiş ve özel oluşunun hayatında iz bıraktığını çok vurgulamak istemedi, fakat yakın çevresi aynı kanıda değildi. Yakın arkadaşı Greg Callhoun “Steve terk edilmiş olmasından ve bunun yarattığı acılardan bana hep bahsetti” demişti. Uzun süreli iş arkadaşı Del Yocam, “Yaptığı her şeyde mutlak kontrol sahibi olma arzusunun kişiliğinden ve doğduktan sonra terk edilmiş olmasından kaynaklandığını” düşünüyordu. İlk Apple çalışanlarından biri olan Elizabeth Holmes bu durumu, “Evlatlık olduğunu bilmek onu üzüyordu, duygusal açıdan bu meselenin üstesinden gelmesi gerektiğini hissediyordu” olarak açıklamıştı.

Genlerindeki yeteneğin hayatındaki sosyal sürprizlerle birleşmesi ile yoğrulan kişiliği dünyaya nasıl yansıdı? Jobs hayatlarımıza dokundu ve değiştirdi. Teknolojik dehası, sadelik, kolaylık ve mükemmelliyetçilik anlayışı alışkanlıklarımıza ve tutumlarımıza yön verdi. Üretim, hizmet ve eğlencemizin yöntemini değiştirdi. Jobs “insana karşı teknolojiyi insan için teknolojiye dönüştürmek için” çaba harcadığını söylüyordu. Ürettiği teknolojilerin yaptıklarını değil o teknoloji ile insanların yapabileceklerini önemsiyordu. “Gerçekten muhteşem bir tasarımı işlevselliği kolay olan, makul fiyatlı bir üründe birleştirebilmeyi seviyorum, Apple’ın ilk vizyonu buydu. İlk Mac’te yapmaya çalıştığımız buydu. iPod’da yapmayı başardığımız buydu.” diyerek vizyonunu somutlaştırmıştı. Bu felsefeyle hareket ederek yetkinliği yüksek ekiplerle anlam duygusu yüksek bir beraberliği sürdürdü. Ekibin ilk kuruluşundan 1985’e kadar birlikte olduğu Stephen Wozniak ile bir hayali gerçekleştirmek için uğraş verdiler. Telefon operatörlerini devre dışı bırakarak dünyanın her yeriyle görüşme yapmayı sağlayan “mavi kutu” ve Atari’ye çip sayısı az, maliyeti düşük oyun üretme imkanı veren ilk ürünlerinden sonra 1977’de Apple Computer A.Ş. yi kurdular. Üç yıl sonunda şirket 1.79 milyar dolarlık bir değere sahip oldu. Palo Alto’daki bu inanılmaz çıkış, dönem dönem büyük mücadele ve inişlerle, ancak durdurulamaz yenilikçi uygulamalarla günümüze kadar uzandı ve Jobs hepimizin hayatında yer alarak milenyuma imzasını attı. 

Çağımızın dâhisi diyebileceğimiz S. Jobs farklı düşünce ve anlayışını hayata geçirdiği dört şirketle altı sektör kurarak dijital çağda yeni sayfaların açılmasını sağladı; kişisel bilgisayar, animasyon, müzik, telefon, tablet bilgisayar ve dijital yayıncılık.

Girişimci Kişiliği

Günümüz iş hayatında fark yaratmanın ve sürdürülebilirliğin zorunluluğu, yenilikçiliğe ve girişimciliğe odaklanmaya yol açtı. Bu özelliğin içinde yeşerdiği koşulları ve kişileri tanımak için çok boyutlu çalışmalar yapılıyor. Muhakkak ki ana unsur yenilikçi ve girişimci kişilerin özellikleri. Böylece söz konusu yetkinliklerin temelleri aydınlanacak. Girişimci kişinin geniş yelpazesinde; zekanın, geçmiş yaşantıların, zihinsel süreçlerin, bireysel tercihlerin ve kişiliğin analizlerine yönelindi.

Bir girişimcinin geçmiş yaşantılarında kazandığı becerileri, yüksek zekası, yeni bir fikir yaratıp bunu hayata geçirmesine imkan veren düşünce yapısı, deneyim ve bilgisinin şekillendirdiği tercihlerinin yanısıra, onu tanımlayan kişilik özellikleri ekonomik ve sosyal bir değer yaratma sürecine etki etmekte. Bu yazıda biz, girişimci kişilik özellikleri üzerine odaklanıyoruz.

Kişiliğin ölçümünde en çok uzlaşılan ve kendinden sonraki araştırmalara temel oluşturan kişilik boyutları Beş Faktör Modeli ile ortaya çıktı ve bu model ölçtüğü boyutlar üzerinden bireyleri birbirleriyle karşılaştırma imkanı tanıdı. Nevrotiklik, dışa dönüklük, öz disiplin, uyumluluk ve açıklık birbirimizden nasıl ayrıldığımızı anlamamızı sağlayacak temel nitelikleri ortaya koymakta. Bu modeldekine benzer bir ölçüm aracıyla girişimci kişiliğin fark yaratan özelliklerini incelediği araştırmasında Brandstätter², kendi işini kurmuş bireylerle işlerini diğerlerinden devralmış bireyleri karşılaştırdı. Buna göre kurucu olanların, devralanlara kıyasla duygusal olarak daha dengeli, öz yeterliliği yüksek, daha bağımsız ve yeniliğe daha açık oldukları gözlemlendi. Aynı zamanda nevrotikliği düşük (ortalama iç uyuma sahip – dengeli) ve daha bağımsız olan kurucuların iş başarılarından daha fazla memnuniyet duydukları ve işlerini büyütmek istedikleri ortaya çıktı. 

Beş Faktör Modeli üzerine temellenen ve iş hayatında kullanılmak üzere tasarlanmış ilk kişilik envanteri olarak Hogan Kişilik Ölçümü (HPI), bireyin başkaları üzerinde yarattığı etkiyi ve işinde başarıyı getirecek kişilik özelliklerini anlamayı sağlıyor. Ölçtüğü boyutları beşten yediye yükselten bu araç, açıklık boyutunu yeniliğe ve öğrenmeye açıklık olarak ayrıştırıp dışa dönüklüğü sosyallik ve hırs olarak iki boyutta ele alıyor. Diğer ölçüm boyutlarından iç uyum, klasik modelde nevrotikliğe, uzlaşılabilirlik uyumluluğa, tedbirlilik öz disipline karşılık geliyor. 

Literatür incelendiğinde, yeniliğe açıklık ve sosyallik artıkça girişimcilik eğilimi ve performansında yükseliş olduğu görülmekte. Aynı biçimde iç uyum yükseldikçe stres karşısında bireyin dayanıklılığı artmakta ve bu girişimciliği olumlu etkilemekte. Uzlaşılabilirlik ile risk alma eğilimini tanımlayan yüksek hırs ve düşük tedbirlilik boyutları için tek yönde uzlaşılmış bulgulardan bahsetmekte zorlanılıyor, ancak biz çalışmalarımızda bunun bir faktör olarak değerlendirilebileceğini gördük. R Hogan inovatif insanların güçlü bir etki yaratmalarının arkasındaki sebebin iç uyum, sosyallik ve açıklık boyutlarında ortalamanın üzerinde ve tedbirlilik ile uzlaşılabilirlik boyutlarında ortalamanın biraz altında bulunmalarına bağlıyor.

Girişimci profilinde kişilik özelliklerinin ayrılmaz parçası olan zihinsel özelliklere de vurgu yapmak gerek. Gözlemleme, sorgulama ve ilişkilendirme bu anlamda öne çıkan zihinsel özellikler. Kişilik özelliklerinden yeniliğe ve öğrenmeye açıklık (deneme) ile hırs ve sosyalliğin motive ettiği iletişim ağı kurma ve tedbirliliğin yüksek olmamasının sonucu olan risk almaya açıklık öne çıkan temel eğilimler. Bu özellikler, girişimcinin yeni bir iş yaratma sürecinin aşamaları olan fırsatların farkına varma, harekete geçme ve süreci yönetme becerilerinde öne çıkmakta. Davranış bilimciler çeşitli kaynakları değerlendirerek; yaratıcı bireylerin kendi kişisel yeterlilikleri konusunda kaygılı olduğunu ve bu sebeple kendilerini kanıtlamak için yüksek bir motivasyona sahip olduğunu gözlemlemişlerdir. Bu genel yaklaşımı göz ardı etmeden Steve Jobs’a tekrar dönmek istiyoruz.

Yaşantılar ve Kavramsal Eşleştirme

Ailesinin, okul hayatının ve yakın çevresinin Steve Jobs’un kişiliği üzerindeki etkilerini değerlendirdiğimizde hatları oldukça keskin bir profille karşılaşıyoruz. Isaacton’ın yazdığı biyografiyi inceleyen bir psikolog klasik yaklaşımla onun kişiliğini nörotik bir narsisistikolarak tanımlayabilir. Kendine ama sadece kendine inanan, kusursuzluk tutkunu, tutturduğundan vazgeçmeyen ve empatik olmayan özellikleri onu tüm tanıyanların anlatılarında olduğu gibi, kendisinin içe bakışında da yer alıyor.

Jobs’un başkalarının kurallarına, ekip arkadaşlarına ve çevresindekilere güven duyup uyum sağlamakta zorlandığını ifade eden bu çıkarımlar, Kets de Vries’in 1985 yılında “girişimcinin karanlık yüzü” olarak kavramsallaştırdığı niteliklerle son derece örtüşüyor ³. Ayrıca Jobs’un fikirlerinin tanınmasındaki ısrarcı tutumu, bu karanlık yüzün Kets de Vries tarafından açığa çıkarılan gölgelerinden birini net bir biçimde destekliyor. Bununla beraber, bu çıkarımların kişilik psikolojisi çatısı altında ele alınması Harry Levinson tarafından gerçekleşmişti.

Harry Levinson 1978 yılında bu kişilik profilini “abrasif (abrassive) kişilik” olarak tanımlandı. Sözlük anlamıyla abrasif sıfatı şefkatli, nazik, ılımlı anlamındaki antonyus sıfatının tam karşıtı olan hoyrat, saygısız, aksi, keskin vb. anlamlar içeriyor. Kendisi ve çevresi için zorlayıcı, katı ve hırçın olan; yıpratan ve yıpranan bu kişiliği “yıpratıcı” olarak kavramlaştırıyoruz. Bu tanım bize özel bir yorum sunmakta. Levinson Harward Business Review’daki liderlik psikolojisi makalesinde söz konusu kişilerin özelliklerini; kurumu yukarı taşıyacak zekâları, mükemmeliyetçi, rekabetçi ve hırslı yapılarıyla kurumda fark yaratacak iş yapış biçimlerine sahip olmalarına rağmen, zayıf sosyal ilişkileri ve empati kurma becerilerinin düşüklüğü ile tanımlıyor ⁴. (“İnsanlara çok kaba davrandığımı düşünmüyorum, ama bir şey berbatsa yüzlerine söylerim.” “Benim işim dürüst olmak. Neden bahsettiğimi biliyorum ve genellikle haklı çıkarım.” Steve Jobs, s. 540)

Birlikte çalıştıkları kişilerin fikirlerini, önerilerini ve duygularını önemsemeyen, ancak kendi yaşantıları ve duygularıyla ilgili hassasiyetleri oldukça yüksek olan bu kişilerin vizyonlarını gerçekleştirecek çalışanlara işleri delege etmeleri de son derece zor ⁴. Bu kişilerin düşünce, bilgi ve becerilerinin iş ve insan üzerindeki etkilerini gördükçe kendilerine inançları daha da artar. 

Yıpratıcı (Abrasif) kişilik profiline sahip olanların analitik düşünceleri çok güçlü ve hızlıdır. Son derece zekidirler. Zekaları kişilikleri ile birleşince sabırsızdırlar ve diğerlerinin kendileri kadar hızlı düşünmelerini beklerler. Doğru, tam ve mükemmel bir iş çıkarmak için kendi sınırlarını zorlayarak çalışırlar, ekip üyelerinin de aynı şekilde çalışmasını beklerler ⁴. (“İnsanlara sert, muhtemelen gereğinden fazla sert davrandığım oldu.” “Ekibin kusursuz olmasını sağlamanın benim işim olduğunu düşündüm hep; bunu benden başka yapacak kimse yoktu.” Steve Jobs, s.541)

Yönetimin kendi düşünceleri paralelinde karar vermemesi durumunda kendilerinin desteklenmediğini ve yarı yolda bırakıldıklarına inanarak olumsuz sonuçlar doğmasına yol açabilirler ⁴. (Jobs yönetim kurulunun fazla itiraz etmesinden hoşlanmazdı. Bu en son olduğunda yönetim kurulunun neredeyse tamamını değiştirmişti, s. 353)

Levinson’ın çizdiği tablodan hareketle, bu profili gösteren başarı odaklı bireyler oluşturdukları dahiyane çözüm, uygulama ve ürünlerle kendilerini diğer ekip üyelerinden ve rakiplerinden daha üstün görürler. (İzole halde çalışırken bile küstahlığıyla tanındı “Orada parlamamın tek sebebi diğer herkesin çok kötü olmasıydı.” (Steve Jobs, s. 40) Dolayısıyla, abrasif kişilik özelliklerini gösterenler kendilerine yönelik olumsuz eleştirilerden fazlasıyla etkilenirler ⁴. S.Jobs’un biyografisini okuyup yakınlarının anılarını paylaştıkça bu tanımla kesiştiğini görüyoruz. Birlikte olanların her bir tanımı destekleyen yaşantı örnekleri var, biz de bunlardan birkaçına yer vermek istiyoruz. 

“Jobs bazen içine şeytan kaçmış gibi davranabiliyordu…girişkenliği sayesinde işleri halledebiliyordu, bazen insanları manipule ederek. Karizmatik, hatta hipnotize edici olabiliyordu; ama soğuk ve zalim de olabiliyordu.” (Wayne, s. 59)

“Steve insanlara fazla sert davranıyordu” (Wozniak, s. 78)

“İnsanlar bir dediğini iki etmesinler istiyor bence…Onun güvenilmez olduğunu ve eleştirilmekten hoşlanmadığını hissettim. Onu melek gibi görmeyen insanlardan hazzetmiyor sanki” (Raskin, s. 103).

“Onunla konuşmaktan çok hoşlanıyorum ve fikirlerini, pragmatik yaklaşımını ve enerjisini takdir ediyorum. Ama ihtiyacım olan güvenilir, destekleyici, rahat ortamı sunduğunu hissetmiyorum” (Mühendis, s. 103)

“Yeni bir fikir duydu mu hemen saldırıya geçiyor genellikle, değersiz ve hatta salakça bir fikir olduğunu söylüyor… İnsanların sözünü kesiyor, dinlemiyor. (Raskin, s. 104)

Sonuç

Değer yaratan inovasyon ve girişimler kurum içinde veya dışında gerçekleştirilen değişimlerdir. Kurum içinde özellikle süreç, ürün ve vizyonla somutlaşır. Yani liderler ve inovasyon ekipleri yükseltici güçtür. Kurum dışı birleşmeler ve yayılmalar büyük sıçramaları yapacak potansiyeldir ve ipleri liderin ellerindedir. 

Steve Jobs, beraber yaşadığı insanlara hayatı çekilmez hale getirse de insanlığa yaptığı katkılar göz önüne alındığında zorlayıcı özellikleri pek çok insanın vicdanında bağışlanıyor. Dünya yeni bir Jobs bulursa “o” yenilikçi, girişimcinin “yıpratıcı” kişiliğine daha tahammülle ve hoşgörüyle yaklaşacağını düşünüyorum. Onlar her an yeni bir problem çıkartabilirler ama keşke olsalar da problem çıkartsalar diyeceğimiz insanlardır. 

Öte yandan bu özellikleri kısmen törpülenmiş olanlarının kurumsal yaşamda yer bulmalarının olasılığı yüksek değil. Yıpratıcı özellikleri kurum kültürüne aykırı görülebilir ve potansiyelleri çeşitli bariyerlere takılabilir. Ne var ki kurumlar bu girişimcilik ruhuna sahip olan çalışanlarla varlıklarını sürdürebilecekleri gerçeğinin farkındadır. Onların bu özgün profillerine göre şekillendirilecek koçluk uygulamaları, girişimci kişiliklerinin doğru yönetilmesinde ve kurumlarda kalmasında yol gösterici olacaktır. 

Kaynaklar

1. Isaacton W. Steve Jobs. Abd: Bkz Yayıncılık; 2011.
2. Brandstätter, H. Becoming an entrepreneur – a question of personality structure? Journal of Economic Psychology 1997; 18:157-177.
3. Kets de Vries, M. F.R. (1985). The dark side of entrepreneurship. Harvard Business Review, 63:6:160-167.
4. Levinson, H. (1978). The abrasive personality, Harward Business Review 1978, Mayıs-Haziran: 99-111.