İş – özel yaşam dengesizliğinin kurum ve çalışan için maliyetine değinmeden önce bu dengenin tanımını yapmakta fayda var. Bu noktada her çalışan ve her kurum için geçerli tek bir denge tanımı yapmak mümkün değil. Bir tarafta kurum kültürü, kurumun değerleri, kurumun çalışanından beklentileri, iş sonuçları ile insan arasındaki dengeyi nasıl kurduğu belirleyici olurken, diğer tarafta çalışanın kişilik özellikleri, değerleri, motivasyon kaynakları ve hayattaki amacı belirleyici oluyor. Önemli olan bunların doğru yerde kesişmesi ve her iki taraf için de kazan-kazan sonucuna ulaşılması…

Baltaş Grubu olarak özellikle proje kapsamında gerçekleştirdiğimiz çalışmalara kişilik testlerinin uygulanması ile başlıyoruz. Bu testler sonucu üretilen üç rapordan biri “Değerler – Motifler ve Tercihler” raporu. Kişinin nelerden motive olduğunu, neleri değerli saydığını on alt başlık halinde gösteren bu raporda başlıklardan biri “keyfe dönüklük”. Keyfe dönüklük ihtiyacı yüksek olan kişiler hayatlarını eğlence ve heyecan odağında kurguluyorlar. Bu kişileri esnek çalışma saatleri, müşterilere iyi vakit geçirtmek, seyahat gerektiren işler mutlu ediyor. Neşe, keyif ve espri bu kişiler için günlük faaliyetlerinin içinde olmazsa olmaz bileşenler. Başka bir ifadeyle temel felsefeleri çok çalışmak ve çalışırken eğlenmek. 

Son dönemde tüm katılımcıların genel sonuçlarını değerlendirdiğimizde keyfe dönüklüğün, özellikle genç yaş gruplarında; ortak bir motivasyon kaynağı olarak ortaya çıktığını sık sık görüyoruz. Bu gruptaki kişiler için özel yaşam ile iş yaşamı arasındaki denge çok önemli. Peki bu denge nasıl sağlanır? 

Eğer bir kurumda keyfe dönüklük çalışanların ortak özelliği ise yani iş-özel yaşam dengesi beklentisi yüksekse ancak kurum kültürü esnemeye, çalışırken iyi vakit geçirmeye imkan vermiyorsa, fazla mesai hayatın gerçeği kabul ediliyorsa, bu durumda çalışanların motivasyonu düşecek ve mevcut potansiyellerini işe yansıtmanın önünde engel oluşacaktır. Kurumun bu noktadaki kaybı, potansiyelin performansa yeterince yansımaması olacaktır. Kurum açısından baktığımızda da iş – özel yaşam dengesinin gereğinden fazla ön plana çıkarılması, çalışırken keyif arayışının dozunun kaçması disiplinsizlik, işten keyif almanın iş sonuçlarının önüne geçmesi gibi istenmeyen sonuçlara yol açabilir. Bu durumda da kayıp iki taraflı olur. Beklentisi karşılanmadığı için mutsuz ve motivasyonu düşmüş çalışan ve beklenen iş sonuçlarına ulaşmanın önünde engeller olan, hedeflediği performansa ulaşamamış bir kurum ve birbirinden vazgeçmeye kadar gidebilecek aidiyet kaybı. 

Ne yapmalı?

Kişiler kendi değerlerinin ve önceliklerinin neler olduğu üzerinde düşünmeli, özel hayatları ve iş hayatları ile ilgili misyonlarını ve vizyonlarını netleştirmeli, öncelikleri ana başlıklar halinde yazmalı, bu başlıklarda tam olmanın tanımını yapmalı ve iş seçerken bu dengenin sağlanıp sağlanamayacağını gözetmeli. Kurumlar ise çalışanlarının değerleri ile kurumsal değerler arasındaki ilişkilendirmeyi yapmalı, kurumda özlenen ancak mevcut olmayan değerlere yatırım yapabilmelidir. 

Kurumsal bağlılık “elinden gelenin fazlasını yapmak” demektir. Bu özveri çıtasının iki ucundan da tutulması gerekir. Bir uçtan kurum, diğer uçtan ise çalışan.