Medyada popüler yazarlar kadınlar ve erkekler arasında kışkırtıcı ve anlamlı olduğunu ileri sürdükleri farklılıkları belirterek cinsiyet ve liderlik konusuna sürekli ilgi gösterdiler. Bu farklılıklar liderlik yetkinlikleri açısından kadınların erkeklerden daha aşağı derecede olduğu görüşünden, kadınların liderlik pozisyonlarında daha üstün olduğu konusunda övgüler yağdıran daha modern görüşe dönüşmüştür. Metodolojik engeller, bu konuya ilgi duymayan erkek araştırmacıların çoğunlukta olması ve liderlikte cinsiyet eşitliği ile ilgili akademik varsayımlar gibi çok sayıda nedenden dolayı 1970’lere kadar akademik araştırmacılar liderlik ve cinsiyet ile ilgili meseleleri gözardı ettiler. Özellikle Amerika ve Avrupa’da köklü değişikliklerin yol açtığı liderlik pozisyonlarında kadınların artan sayıları ve akademik çevrelerdeki kadınların bilimsel ilgileri, kadın liderlerle ilgili çalışmaları destekledi.

Kadın ve erkek liderlik tarzları

Kadınların şirketlerdeki artan varlığına siyasi liderlik rollerine ek olarak, Benazir Bhutto (Pakistan), Margaret Thatcher (İngiltere), Gro Marlem Brundtland (Norveç), Indira Gandhi (Hindistan) ile günümüz dünya liderleri Almanya Başbakanı Angela Merkel, Brezilya Cumhurbaşkanı Dilma Rousseff dâhil son derece etkili liderleri gösterebiliriz. PepsiCo’nun CEO’su Indra Nooyi, Avon’un CEO’su Andrea Jung, Orgeneral Ann Dunwoody, Teach of America’nın kurucusu Wendi Kopp, Sabancı Holding Yönetim Kurulu Başkanı Güler Sabancı, en çok izlenen talkshowculardan olan Opraf Winfrey, The EllenShow’un kurucusu Ellen DeGeneres dâhil olmak üzere çok etkili kadın liderleri gösterebiliriz. Artık daha çok sorduğumuz soru “kadınlarla erkekler arasında liderlik tarzı ve etki farkları var mıdır?” ve “etkili liderlik pozisyonlarında kadınlar neden yeterince temsil edilmemektedir?” sorularıdır.

Kadınlar ve erkekler arasındaki tarz farklılıklarını inceleyen ilk çalışmalar ya kişilerarası etkileşim odaklı ve görev odaklı tarzları, ya da demokratik ve otokratik tarzları karşılaştırdı. 1990 da Eagly ve Jonhson, önyargılı beklentilerin aksine, örgütsel çalışmalarda kadınların erkeklerden daha fazla kişisel etkileşim odaklı ve daha az görev odaklı şekilde liderlik yaptığının doğru olmadığını buldular. Deneysel bir sonuç olan bu bulguya ek olarak tüm ortamlarda bulunan tek sağlıklı cinsiyet ayrımı kadınların erkeklere nazaran daha demokratik ve katılımcı liderlik yapmaları yönündedir. 

Yapılan çalışmalar, kadınlar erkek gibi önderlik ettiklerinde, tipik bir erkek rolü üstlendiklerinde ve değerlendirenlerin erkek olduğu durumlarda erkeklere kıyasla kadınların değerinin düşürüldüğü yönünde sonuçlanmaktadır. Buna karşın ufak ve sağlam farklar da vardır: Kadınların tarzları erkeklere göre daha dönüşümcüdür ve kadınlar koşullu ödül davranışları ile davranmaya erkeklere oranla daha eğilimlidir. Lider rolünün erkekleştirilmiş halinde kadınlar daha az etkili görülmektedir. Askeri pozisyonlarda kadınlar erkeklerden daha az etkiliyken, hükümet ve sosyal hizmet örgütlerinde kadınlar erkeklere kıyasla daha fazla ve yine toplumsal kişilerarası becerilerin son derece değerli olduğu orta kademe yönetim pozisyonlarında önemli ölçüde erkeklerden daha etkiliydiler. Erkek astların yüksek oranda olduğu grubu yönettiklerinde veya daha büyük sayıda erkek çalışanların liderlerinin performanslarına değer biçtikleri durumlarda kadınlar daha az etkili görülmektedir. 

Demokratik ve katılımcı tarzların kullanımında kadınlar erkeklerden daha iyi durumdadır. 

ABD de verilen lisans derecelerinin %57’sini, yüksek lisans derecelerinin %60’ını ve doktora derecelerinin yarıdan fazlasını kadınlar elde etmektedir; iş gücünün de yarısı kadındır, buna karşın şirketlerin üst kademelerinde ve hükümette temsil oranları düşüktür. Kadınlar profesyonel pozisyonların yarıdan fazlasını ve yönetim kurulu başkanlıklarının dörtte birini temsil etmektedir. 

Kadınlara eğitimde, yetiştirmede, iş tecrübelerinde erkeklere kıyasla daha az yatırım yapılmaktadır. Bu bir tür “cam tavan sendromu” yaratmaktadır. Daha önce değinildiği gibi akademik veriler üst düzeyi işaret etmekle birlikte, kadınların erkeklerden kısmen daha az iş deneyimi ve iş geçmişine sahiptir. Araştırmalar bu durumun çoğunlukla çocuk büyütme ve işleri konularında kadınların üstlendiği aşırı sorumluluktan kaynaklanmaktadır. Bazı kadınlar evlenmemeyi veya çocuk sahibi olmamayı seçerler, bazıları her rolde süper olmayı, diğerler i ise ev-iş çatışmalarının üstesinden gelmek için dönem izni, hastalık izni alırlar veya yarı zamanlı istihdamı tercih ederler. Çağdışı işyeri normları kadınların liderlik kademelerinde yükselmelerini zorlaştırmaktadır. İşyeri izin ve esneklik programlarının avantajlarını kullananlar sıklıkla ötekileştirilmektedir. Kariyerlerine ara verenler ise yeniden girişi zor bulmakta ve genelde daha önce bıraktıkları kademeden daha alt seviyede yeniden işe başlamaktadır. 

Kadınların işyerlerinde erkeklere nazaran daha az gelişim fırsatları vardır. Gelişim fırsatlarındaki cinsiyet ayrımlarının çoğu kısmen kadınların liderlik alanında yaşadıkları önyargıdan kaynaklanmaktadır. Kariyer başarısını etkileyen önemli bir etken de mentor-koç-danışman ilişkileridir. Kadınlar, danışmanlık ilişkiler kurmada erkeklerden daha fazla engelle karşılaşmaktadır. Kadınların daha çok eğitim, insan kaynakları, muhasebe gibi en üst liderlik pozisyonlarına gitmeyen alanlarda kümeleştiğini görmekteyiz. Etkili liderlikle ilişkili androjen özelliklere ek olarak dürüstlük, girişkenlik, risk alma gibi özelliklerde bazı küçük farklara işaret edilmektedir, ancak bu farklar erkelere olduğu kadar kadınların lehine de olabilmektedir. Liderlik hiyerarşisinde yükselmek için gerekli müzakereler genelde yapısal olmayan, belirsiz cinsiyet işaretleriyle doludur, bunlar kadınlar için dezavantaj teşkil etmektedir. 

Cinsiyet önyargıları 

Cinsiyet önyargıları yaygın, iyi belgelenmiş ve değişime son derece dirençlidir. Cinsiyet önyargıları, cinsler hakkındaki önyargıları açıkladığı gibi cinslerin nasıl olmaları gerektiğini de tavsiye edicidir. Erkekler güven, girişkenlik, bağımsızlık, akılcı davranma ve kararlılık gibi temsili karakteristiklerle, kadınlar ise başkaları için endişe, hassasiyet, sıcaklık, yardımseverlik ve empati gibi toplumsal karakteristiklerle tanımlanmaktadır. Farklı ırklardaki kadınlar sıklıkla ırkçı ve etnik önyargılarla karşılaşmaktadırlar. Cinsiyet temelli önyargı için en bilinen canlı örnek yıllarca kadın sanatçılarla çalışmayı reddeden Herbert von Karajan’ın yönettiği Berlin Senfoni Orkestrasıdır. 1970 ve 80’lerde erkek egemen orkestralar basit bir değişiklik yaptı: tüm adaylardan ekran arkasında ses testi yapmaları istendi. Bu ufak değişiklik senfoni orkestralarında kadınların oranını büyük oranda artırdı. Yalnızca adayın cinsiyetini görmek seçicilerin zihninde erkekleri seçme önyargısıyla sonuçlanan önyargı temelli beklentileri uyardı.

Kadınlar lider olarak erkeksi ve sert olmalıdır, ancak kadın olarak “çok erkeksi” olmamalıdırlar. Kadınlarla ilgili bu zıt beklentiler genelde yüksek düzeydeki liderlik pozisyonları için erkeklere kıyasla kadınlar daha az kalifiyedir algısı ve etkili kadın liderlerle ilgili “yeterince kadın olmamak” gibi ağır değerlendirmelerle sonuçlanmaktadır. 

Şirketler, kadınları kariyer gelişim programlarına, resmi ilişki ağına dâhil ederek ve iş-hayat desteği sunarak onların kariyer gelişimini artırılabilir. Yüksek görünürlüğü olan pozisyonlara kadınları atamak ve kadınlar için etkili ve destekleyici danışmanlık ilişkileri geliştirmek, liderlikteki cinsiyet farkını azaltmada başlıca stratejilerdir. Liderlikte cinsiyet farkını azaltmak için diğer bir yaklaşım da kadınların müzakere gücünü artırmak ve müzakereleri, onların avantajına olacak şekilde yeniden yapılandırmaktır. Müzakere süreci cinsiyetçi imalarla doludur ve yaklaşımlardan biri müzakere durumlarını “rica etme” durumları gibi cinsiyetçi olmayan terimlerle yeni bir yapıya oturtmak olabilir.

Kadınların liderlikle ilgili karşılaştıkları engellerin birçoğu kadın cinsiyet rolü ile liderlik rolü arasındaki uyuşmazlıktan kaynaklanmaktadır. Liderlik rolünde kadınlar çifte standartla karşı karşıyadır. Son derece yetki olmalarına ek olarak uygun bir şekilde “kadınsı” gibi görünmelidirler. Bunlar erkeklerin sahip olmadığı bir takım standartlardır. Kadınların algılanan içtenliklerini ve etkilerini artırmanın bir yolu içtenlik ve arkadaş canlısı olmak gibi toplumsal nitelikleri olağanüstü yetkinlik ve kararlılık gibi temsili yetkinliklerle birleştirmektir. Dönüşümcü liderlik tarzı kadınlar için özellikle öne çıkmaktadır; çünkü bu tarz erkeksi özellikler taşımaz. Bu tarz düşünceli ve destekleyici olmak gibi geleneksel kadınsı davranışları kapsar ve liderlik etkililiğiyle güçlü bir şekilde ilişkilidir. Bireysel düşüncenin ilham verici motivasyonla harmanlanmasının liderlikte yükselme arayışı içinde olan kadınlar için düşünülmesi gereken bir davranış olduğunu göstermektedir. Gözlemlerimiz kadınların önemli ölçüde erkeksileştiğine işaret etmektedir: Kadınsılıklarını kaybetmeden daha kararlı davranmakta ve liderliğe ve güce daha fazla değer veriyor görünmektedirler. 

Kaynakça:

1. Commission on women in the profession: A current glance at women in the law [Internet]. Uygun erişim: http://www.americanbar.org/content/dam/aba/uncategorized/2011/cwp_current_glance_statistics_2011.authcheckdam.pdf
2. Goldin, C., & Rouse, C. Orchestrating impartiality: The impact of “blind” auditions on female musicians. American Economic Review: 2000