İş yerinde şefkat, çeşitliliği benimseyerek dönüşen organizasyonların üzerinde durması gereken kritik bir mesele. Peki, kurum içinde şefkat kültürü nasıl oluşturulmalı ve liderler nasıl bir rehberlik yapmalı? 

Günümüzün pek çok büyük şirketi, geçmişin küçük aile şirketleri olarak doğmuştu. Türkiye’den Koç ve Sabancı örnekleri kuşkusuz en bilinenler. Yurt dışında ise soyadlarından kendini belli eden Ford, Toyota gibi örneklerle karşılaşmak mümkün. Elbette bu büyük markalar dışında aile içi çatışmalar nedeniyle daha yolun başında havlu atan sayısız şirkete tanık oldu iş dünyası. Bugünün pek çok büyük şirketi ise dünyanın dört bir yanında on binlerce çalışanıyla gerçek anlamda kültürel bir havuza dönüşmüş durumda. Güncel resmin bu şekilde olması ise kültürler arası iletişim, çeşitlilik gibi yaklaşımları çok daha önemli hale getirdi. Çalışanlarıyla binlerce kişilik dev bir aile olmayı başaranlara baktığımızda kurdukları insani ilişkiler, empati becerileri, liderlerin bakış açısı gibi konularda ön planda oldukları görülüyor. Ama tüm bunlar bir sonraki adıma geçmek için yeterli olmayabilir. Çünkü artık şirketlerin aynı zamanda “şefkat” kavramını da içselleştirmesi gerekiyor. 

Duygu paylaşımı, bakış açısını anlama gibi empatinin farklı bileşenleri ve şefkat, tipik olarak günlük empati deneyimlerinde birlikte ortaya çıkıyor.¹ “İş yerinde şefkat” ise, temel olarak kurum kültüründe şefkatin de yer aldığı bir yaklaşımı temsil ediyor. Araştırmacılar şefkati, bir başkasının mücadelesine verilen ve yardım etmek için gerçek bir arzu içeren duygusal bir tepki olarak tanımlıyor. Empati, algılama, hissetme ve anlama bileşeni olarak tanımlanırken, şefkat empatinin eyleme dönüşmüş hali olarak nitelendiriliyor.² 

İş yerinde şefkat neden önemli? 

Akademik dünyada yapılan çeşitli çalışmalar, iş yerinde şefkatin pek çok pozitif katkısı olduğuna işaret ediyor. Tanım olarak baktığımızda; Dutton, Workman ve Hardin’in³ altı maddelik bir listesi karşımıza çıkıyor: 

• Paylaşılan değerler: Bir kurumun ve çalışanlarının önemli olarak algıladığı bir dizi değer 
• Paylaşılan inançlar: Çalışanlar tarafından sahiplenilen inançlar 
• Normlar: Çalışanların birbirlerine nasıl davranacaklarını ve karşılık vereceklerini şekillendiren normatif örgütsel davranışlar 
• Örgütsel uygulamalar: İş yerinde şefkati destekleyen ve şekillendiren uygulamalar 
• İlişkilerin yapısı ve kalitesi: Çalışanlar arasındaki ikili ya da organizasyon ağı genelinde insani bağlantıların kalitesi 
• Liderlerin davranışları: Liderlerin eylemlerinin önemi, özellikle de uygun davranışların işaret edilmesi, modellenmesi ve çalışanların acı ve sıkıntılarına yanıt verilmesi. 

Businessolver tarafından 2019 yılında yapılan bir araştırmaya⁴ göre, CEO’ların % 92’si kurumlarını empatik olarak algılıyor, bununla birlikte çalışanların yalnızca % 72’si empatik bir işveren için çalıştıklarını ifade ediyor. Buna ek olarak, CEO’ların % 58’i iş yerinde sürekli olarak empati sergilemede zorlandıklarını belirtiyor. Bu tablo, empati ve şefkat kültürüne değer veren üst düzey liderlerin sayısında bir eksiklik olduğunu gösteriyor. 

Aslında uluslararası nitelikteki şirketlerde karşılaşılan ek bir durum daha var. Örneğin uluslararası bir şirket, üretim tesisinin bulunduğu dünyanın öbür ucundaki bir ülkede yaşanan doğal afetlere karşı daha ilgili olmak durumunda. İş yerinde şefkati benimseyen şirketlerde bu sadece şirketin üst yönetim kademesini değil, diğer tüm ülkelerdeki çalışanlarının da katkı vermesini kolaylaştırıyor. Eğer şirketin genel merkezinde, doğal afetin yaşandığı ülkeden çalışanlar da varsa yaşanan üzücü durum o çalışanların performansını da doğrudan etkiliyor. Yapılacak global bir yardım kampanyası yalnızca o ülke vatandaşı çalışanların acısını hafifletmekle kalmıyor, kuruma yönelik sadakatini de pekiştiriyor.⁵ Bunun örneğini Şubat 2023 depremlerinde de gördük. Birçok şirket bu konuda yardım kampanyaları düzenleyerek bu zor zamanlarda çok değerli ve anlamlı bir destek verdi.  

Elbette iş yerinde şefkat yalnızca kurumsal sadakate giden yolu açan bir yaklaşım değil. Organizasyonlar için çok sayıda fayda sağladığı akademik araştırmalarla kanıtlanmış bir durum. Örneğin Fineman’ın düzenlediği kitap çalışması, şefkatin hâkim olduğu işletmelerde çalışanların daha az stres ve daha fazla iş tatmini yaşadığını gösteriyor.⁶ Dutton ve Ragins’in araştırması ise iş yerinde şefkate odaklanmanın kişiler arası ilişkileri daha sağlıklı kıldığını kanıtlıyor.⁷ Frost, Dutton, Worline ve Wilson imzalı bir diğer çalışma ise kaygıyı ve başarma baskısını azalttığını, iş stresi ve tükenmişliğe karşı daha dirençli hale gelindiğine vurgu yapıyor.⁸ 

Liderler şefkati nasıl benimsemeli? 

Şefkatli liderlik kavramı Jon Kabat-Zinn’in farkındalık önermeleriyle başlıyor. Massachusetts Üniversitesi Tıp Fakültesi’nde Stres Azaltma Kliniği’nin ve Tıp, Sağlık Bakımı ve Toplumda Farkındalık Merkezi’nin kurucularından olan Zinn’in çalışmalarında şefkatli liderlik iş stresini azaltmanın ve profesyoneller arasında huzuru artırmanın bir yolu olarak gösteriliyor. Zinn ayrıca, şefkatli liderliğin öğrenilen bir olgu olduğunu ve isteyen herkesin kendisini şefkatli bir profesyonel olarak geliştirebileceğini öne sürüyor.⁹ 

Sonuç 

Sonuç olarak, iş yerinde şefkat kültürü oluşturmanın ve şefkatli liderlik uygulamanın, kurumsal başarı ve çalışan refahı için hayati öneme sahip olduğunu görüyoruz. Çalışanların motivasyonunu artırıyor, stresi azaltarak iş birliğini teşvik ediyor, iş memnuniyetini ve sadakati güçlendiriyor. Aynı zamanda, şirketler arası iletişim ve kültürel çeşitlilik gibi konuları daha da önemli hale getiriyor. Araştırmalar, şefkatli liderliğin iş stresini azalttığını, ilişkileri geliştirdiğini ve iş tatmini sağladığını gösteriyor. Liderler, empati becerilerini geliştirerek ve şefkatli davranışlar sergileyerek bu kültürü benimseyebilirler. Şirketler ise iş yerinde şefkat ve empatiye vurgu yaparak çalışanların refahını artırabilirler ve sadece kurumsal sadakati değil, aynı zamanda başarıyı da teşvik edebilirler. 

Kaynakça: 

1. Depow GJ, Francis Z, Inzlicht M. The experience of empathy in everyday life. Psychological Science 2021, 32(8):1198-1213.  

2. Harvard Business Review. Leading with compassion has research-backed benefits. 27 Şubat 2023, erişim tarihi: 7 Eylül 2023 [İnternet]. Uygun erişim: https://hbr.org/2023/02/leading-with-compassion-has-research-backed-benefits  

3. Dutton JE, Workman K, Hardin AE. Compassion at work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 2014, 1(1): 277–304. 

4. 2019 State of Workplace Empathy [İnternet]. Uygun erişim: https://info.businessolver.com/empathy-2019-executive-summary  

5. Forbes. An experiment in leadership: how Amgen operations puts people first. 9 Ocak 2023, erişim tarihi: 7 Eylül 2023 [İnternet]. Uygun erişim: https://www.forbes.com/sites/rasmushougaard/2023/01/09/an-experiment-in-leadership-how-amgen-operations-puts-people-first 

6. Fineman S. Emotion in organizations. Sage, 2000.  

7. Dutton JE, Ragins BR. (Eds.). Exploring positive relationships at work: building a theoretical and research foundation. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum, 2007. 

8. Frost PJ, Dutton JE, Worline MC, Wilson A. Narratives of compassion in organizations. Emotion in Organizations 2000, 25-45. 

9. PositivePsychology.Com. Compassion in the Workplace: 9+ Examples & Tips for Leaders, 30 Nisan 2019, erişim tarihi 7 Eylül 2023 [İnternet]. Uygun erişim: https://positivepsychology.com/compassion-at-work-leadership