Herkes günlük hayatta sezgisel değerlendirmelerde bulunur. Bu değerlendirmeleri yaparken, geçmiş deneyimlerimizi ve önyargılarımızı referans alırız. Karşımızdaki kişilerle kurduğumuz ilişkiler de, bu değerlendirmelerden izler taşır. Ne var ki, değerlendirmelerimizin doğruluğunu anlamak ve bunun sonuçlarını fark etmek için geçirdiğimiz süre, bizi sonrasında önemli bedeller ödemek durumunda bırakabilir.

Görüşme yapmak, insan kaynakları bölümlerinin ve her düzeyde yöneticinin en sık yapmak zorunda kaldığı süreçlerden biridir. Her işe alım görüşmesi, doğası gereği bir önyargı taşır. Karşı tarafı değerlendirirken, farkında olmadan kendi özelliklerimiz üzerinden yola çıkarız ve kendimiz gibi olanları aramaya başlarız. Bu da aday değerlendirmelerinin öznel niteliğini oluşturur. Öznel değerlendirmenin risk içerdiğini göz önüne aldığımızda, önyargılarımızın görüşme sırasında bizi nasıl etkilediğini ve sonucu nasıl belirlediğini önemsememiz gerekir.

Potansiyeli doğru anlamak

Şirketimize kazandırdığımızı düşündüğümüz ve potansiyel olarak gördüğümüz kişilerin ortaya koydukları performansların sonuçları, bizim ne kadar doğru işe alım yaptığımıza işaret eder. Doğru işe alım, adaylarla ilgili ayrıntılı profil çıkarımını zorunlu kılar. Bu profilleri çıkarırken çeşitli sınıflandırmalardan yararlanırız. Adayların kişiliğini önceden belirlediğimiz boyutlar üzerinden anlamaya çalışırız. Ne var ki, yeteri kadar dikkate alınmazsa bu boyutları ölçen davranışsal göstergeler yanıltıcı olabilir. Deneyimlerimizden biliyoruz ki, iş hayatında performansı etkileyen iki önemli özellik, sosyallik ve hırs; işe alım görüşmelerinde sıklıkla birbiriyle karıştırılmaktadır. Aslında bu özelliklerin ikisi de, “Beş Faktör” kuramında yer alan bir boyut olan bireyin dışadönüklük seviyesine dair ipuçları verir.

Hırs, iş hayatında genellikle istenen bir özelliktir. Yöneticilere bir adaydan ne bekledikleri sorulduğunda, sıklıkla “hırslı olsun, kendini kolay ifade etsin, enerjisini yansıtsın, ateş gibi olsun, kendine güvensin, sonuç odaklı olsun” cevabı alınmaktadır. Görüşmeler, genellikle, bu özelliği yansıtan adayları aramak üzerine kurgulanır. Bu noktaya kadar bir sıkıntı yoktur aslında. Ancak, istenen bu özellikler, adayın sosyal becerisinin yüksek olması durumunda, adayda olmasa da varmış izlenimi verebilir. Adayın görüşmedeki istekliliği, rahatlığı, sorulan sorular karşında ilgili olması, hazırcevaplığı ve girişkenliği sosyalliğinin bir parçasıyken, bu göstergeler hırsın yansıması olarak algılanır. Sonuç olarak, görüşmede aradığımızı bulduğumuza ikna oluruz. 

Nerede yanılıyoruz? 

Bu ne anlama geliyor? En basit anlatımla, görüntünün yanıltıcı olabildiğini söyleyebiliriz. Görüşmelerde yüksek sosyallik kendini yüksek hırs olarak “satabiliyor”. Sosyalliği yüksek adaylar, sözel ifadelerinin gücüyle, kolaylıkla “tuttuğunu koparan, istekli ve hırslı” biri izlenimi bırakırlar. Bu izlenimi yaratan kişiler; ön planda olmayı seven, her ortamda baskın olmak isteyen, her konuda fikir sahibi ve “konuşmayı” çalışmak zanneden kişilerdir. Yeni insanlarla rahatlıkla tanışırlar, sosyal etkileşim içinde olmaktan hoşlanırlar ve iş arkadaşları tarafından sosyal alanda becerikli olarak algılanırlar. 

Hırsı yüksekmiş gibi görünen bu adaylarla ilgili, sonrasında sıklıkla şöyle bir tespit yapılır: İşle ilişkiyi birbirine karıştırıyor, müşteri ziyareti yapmayı iş yapmak sanıyor, çok konuşuyor ve karşı tarafın ihtiyacını anlamıyor, kolay dağılıyor, işi sonlandırmak konusunda çaba göstermiyor.

Aranan özellik hırs olduğunda ve sosyalliği yüksek biri bu özelliğini görüşmelerde hırs olarak “satabildiğinde” de, işe alım yanlış seçimle sonuçlanır. Bu yanlış, hem insan kaynaklarını, hem kişinin yöneticilerini, hem de adayı (kişiyi) zor durumda bırakacak sorunlar doğurur. Bu nedenle bu ayrımın yapılması gerekir. Ne var ki, ne kadar iyi bir gözlemci olursanız olun yüz yüze yapılan görüşmeler bu imkanı sağlamakta yetersiz kalır.

Bu nedenle Hogan Kişilik Ölçümü Beş faktör modelinde yer alan dışadönüklük boyutunu hırs ve sosyallik olarak ikiye ayırmıştır. Bu iki özellik hırs ve sosyallik boyutunda adaylarda aranılan gerçek potansiyelin ayırt edilmesine olanak verir.

Görüşmeler sırasında yöneticilerin adaylarda olmasını beklediği diğer özellikler arasında; yaratıcı olması, farklı durumlara kolay uyum sağlaması, esnek olması, alternatif fikirler üretmesi, meraklı olması yer almaktadır. Hogan Kişilik Ölçümü’nde yer alan yeniliğe açıklık bu özellikleri içermektedir. Yöneticilerimiz adaylarda bu özelliklerin de olmasını isterken aslında bunlar her işte mutlaka olması beklenen özellikler değildir. Hatta bazı işlerde tehlike yaratabilecek durumlara neden olabilir, yeniliğe açıklığı yüksek olan kişiler yaptıkları işlerde sürekli bir yenilik ve değişim olmasını isterler, rutin işlere tahammül etmekte zorluk yaşarlar. Birde kişi yüksek hırs’a sahip ise çabuk sonuca gitmek ister. Kolay risk alır, standart işlerden çabuk sıkılır ve yaptığı işte çeşitlilik aramaya başlar. Özellikle muhasebe, finans, kalite gibi rutin, belirli bir düzen ve dikkat gerektiren, kurallara mutlak uyumun beklendiği işlerde yüksek yeniliğe açıklık kişiyi zor durumda bırakacak hatalar yapmasına neden olur. 

Dolayısıyla görüşmelerde adaylarda aradığımız özellikleri belirlerken pozisyonun gereklerini göz önüne alarak ilerlemek sonrasında telafi edemeyeceğimiz durumların oluşmasına engel olur. Beklentilerimizi gerçekçi kılarak ilerlemek, sınırlarımızı doğru belirlemek istenilen adayı bulmamızda bizi daha etkin sonuçlara götürür. Bu anlamda Hogan Kişilik Ölçümü doğru kişiyi ve doğru yeteneği bulma konusunda bize yardımcı olacak güvenilir ve etkin bir araçtır.