Yeteneği Işığa Tutmak

Yeteneği Işığa Tutmak

Bu makalede , şirketlerde doğru elemanı/yeteneği bulmanın önemi ve nasıl bulunabileceği anlatılıyor. İşe alım sırasında yeteneklerin hangi özelliklerine bakılması gerektiğine , nasıl özellikler şirketin hangi işine yaradığına değiniyor.

İnsan seçiminin hayatımızda ne kadar önemli olduğunu eminim ki hepimiz deneyimlemişizdir. Bunun için illaki insan kaynaklarında uzman olmaya gerek yoktur. Üniversitede arkadaşlarımız, eşimiz, dostumuz, zaman geçirdiğimiz herkes farkına varmadan hayatımızın her gününde bir seçim yapıyor ve bu seçimin bize kazandırdıkları ve kaybettirdikleriyle yaşıyoruz.

Şirketler için de kurumsal performans açısından doğru insan seçimlerini yapmanın ilerleyen dönemlerde her zamankinden çok daha önemli olacağından hiç şüphe yok. Aşağıdaki hususları bir düşünsenize:

  • Biyoteknoloji, yaşam bilimleri, yazılım, profesyonel hizmetler, medya ve eğlence gibi alanlarda faaliyet gösteren günümüzün en hızlı büyüyen şirketleri, insan kaynağı yoğun şirketleridir. Başka bir deyişle bu firmalarda( ve bu sektörlerde) başarı, şirketin fiziksel varlıklarından çok insanların yeteneklerine ve özellikle de bir arada çalışabilme becerilerine bağlıdır.
  • Teknolojik gelişmelerdeki ve inovasyondaki patlamayla, genetik, dijital ve bilgi devrimlerinin zincirleme etkisi altında eşi benzeri görülmemiş bir değişim döneminde yaşıyoruz. Giderek karmaşıklaşan (kimi zamanda tehlikeli olan) küresel köyde son derece hassas politik ve kültürel meselelerle karşı karşıya kalıyoruz. Yeni becerilerin hemen ve etkili bir şekilde kullanılmasını gerektiren durumlarda doğru insan seçimleri sadece başarı için değil ayakta kalmak için de şarttır.
  •  Şirketler dünyasının korunaklı konforunun dışına çıkmayanlar için bile konu ister yeni ürün gelişimi ister iş süreçlerinin yeniden tasarlanması olsun, günümüzde çoklu fonksiyonlu(cross functional) girişimlere doğru yönelen bir tercih var. Bu tür girişimler sürekli farklı ekiplerin bir araya getirilmesini gerektirir ve Katzenbach ve Smith tarafından The Wisdom of Teams (Ekiplerin Bilgeliği) adlı kitapta güçlü bir şekilde ortaya konulduğu gibi, başarılı bir ekip kurmak tıpkı başarılı bir CEO bulmak gibi zor bir iştir. Wisdom of Teams kitabına göre, ekibi doğru insanlardan oluşturmak için bazı “temel ekip ilkeleri” çoğu kez göz ardı edilir.
  • Bugün şirketler, dışarıdakilerinin fikirlerine erişim zorunluluğunun farkındadır. Şirketler kendi bilgi işçilerinin de daha mobil olduğunu biliyor. Sonuç olarak Henry Chesbrough’un bu konudaki ufuk açıcı kitabında açıkladığı gibi, pek çok şirket “kapalı inovasyon” paradigmasından “açık inovasyon” paradigmasına doğru bir geçiş yapıyor. En iyi bilgi işçilerinin potansiyel etkisini ve ne kadar kritik bir konumda olacaklarını düşünün. Bir kez daha görüyoruz ki başarılı kişileri seçmek anahtar önemde olacaktır.

Boston Consulting Group’un (BCG) İnsan ile Avantaj Yaratmak isimli son araştırmasında işe alım fonksiyonunun şirketin 3,5 kat karlılık büyümesi ve 2 kat fazla kar marjı getirdiği hesaplanmıştır. Dolayısıyla nitelikli iş gücüne sahip olmak yeni ifadesiyle yetenekleri cezbeden ve yetenek yönetiminden anlayan bir şirket olmak bugün iş dünyasında biz insan kaynakları çalışanlarının en önemli yetkinlikleri arasında yer alıyor. 

Amerika’daki şirketler baz alınarak Deloitte’un yapmış olduğu bir araştırmada, 1975 yılında şirket değerinin %83’ünü sabit varlıklar oluştururken, 2009 yılında bu oran %19’a gerileyerek, entelektüel varlıkların katkısını %81’e çıkarmıştır. Dolayısıyla iş dünyasının biz insan kaynakları çalışanlarının ciddi bir beklentisi var, aslında bu da stratejik ortak olabilmenin belki de en temel ve öncelikli adımı.

Peki, doğru yetenekleri nasıl seçeceğiz, nasıl değerlendireceğiz?

  • İnsan kaynaklarında çalışanların sosyal olarak diğer bölümlerin üzerinde her branştan anlaması gerektiğini düşünüyorum. Dolayısıyla öncelikle kendimize olan yatırımımız her zaman başta geliyor. Okuyan, yazan, dinleyen, araştıran, sosyo kültürel düzeyi her seviyede insan ile uyumlu bir diyalog yürütebilecek olması temel şart. Unutmamamız gerekir ki bir iş görüşmesinde söylenenlerin güvenirlilik düzeyini en çok artıran şey; her iki tarafında samimi olmasıdır. Samimi ve empatik olun.
  • Hep insanı anlamak diyoruz evet bu doğru ancak; bir iş görüşmesinde adayın söylediklerinin ve yaptıklarının ölçümlenebilmesi için iş bilgisinin de çok kritik olduğunu düşünüyorum. Finanstan, pazarlamadan, satıştan anlamalıyız ve sektörel bilgiler, şirketler ya da organizasyonlar ilgimizi çekmeli ki; söylenenleri daha objektif değerlendirelim. Diğer fonksiyonları ve işleri tanıyın…
  • Günümüzde kişilik envanterleri hangi seviyedeki işe alımlar olursa olsun işe alım sürecinde en önemli destek araçlarından biri. Bilimsel olarak iyi bir araştırmadan sonra şirket yetkinlikleri ve kurum kültürü ile uyumlu hale getirilmiş bir işe alım aracının yetkinlik bazlı mülakatta en önemli araç olduğunu düşünüyorum. İşe alım araçlarını neden uyguladığınızı bilin, nasıl değerlendirilmesi gerektiği ile ilgili uzmanlık kazanın. Kişilik envanterlerinden faydalanın.
  • Evet hayaller çok önemli, belki de yeni mezun bir aday için en çok sorgulanması gereken bir konu ancak iş dünyasında birkaç yıl deneyim kazanmış biri için gerçekleştirdiği işleri referans almak çok daha tutarlı bir değerlendirmeye neden olacaktır. Hedefler heyecanlandırmalı ama yapılmış işler değerlendirilmeli.
  • Referans değerlendirmesinin hala en önemli kontrol noktası olduğunu düşünüyorum. Sadece adayın verdiği referanslardan değil, kendisinin izniyle araştırmayı genişleteceğinizin bilgisini paylaşabilirsiniz. Ayrıca sosyal medya kanalları da referans araştırmanıza yeni bir boyut kazandırıyor, bu alanda kişiler daha dürüst ve tutarlı paylaşımlarda bulunduğundan mutlaka bu alanlara da göz gezdirmekte fayda var. Temkinli olun.
  • İşe alım sadece adayın işe başlaması değil, on boarding olarak da nitelendirdiğimiz çalışanın ilk bir yılında şirkete ve yeni işine uyum sürecini kapsar. Bu süreçte oryantasyon ve adayın kuruma uyumu oldukça iyi gözlemlenmeli, yöneticisi ile görüşülerek 2 aylık ve 6 aylık deneme süreleri değerlendirilmelidir. Adayı işe başladıktan sonraki birinci yılında gözlemleyin.
  • Yetenekleri değerlendirmede en önemli süreçlerden biri de performans değerlendirmesidir. Kişilerin somut hedeflere ulaşmadaki başarısı ön plana çıkartılmalı, bu konuda etkili geri bildirim verilerek yönetilmelidir. Performans değerlendirmesi ve Geribildirimde objektif olun.
  • Yetenek gelişimde en önemli konulardan biri de kişilerin farklı yetkinliklerini geliştirebilecekleri projelerde yer almalarıdır. Bu sayede kişilerin yetkinliklerini somut olarak gözlemleyebilir, gelişim alanları için aksiyon alabiliriz. Yeteneklerinize farklı işler ve sorumluluklar verin.

Diğer Makaleler

Yorum Bırakın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi