En yalın biçimiyle doğuştan gelen güçlü yön olarak tanımlanan yetenek kavramı, kurumları ihtiyaç duyduğu insan kaynağıyla buluşturma sürecinin temel dayanaklarındandır. Bir kurumda çalışmaya istekli adayların ya da kendi çıkarlarına odaklanan çalışanların bireysel fayda sağlama amacıyla olduklarından farklı davrandıklarına sık rastlanır. Gerçekleşmeyecek vaatlerin maliyeti kurumlar için büyük risk yaratır. Kimi zamansa, yeteneklerine güvenilen aday veya çalışanlar yetersizlik hissiyle yeni görev ve sorumlulukları yerine getirmede büyük zorluk yaşayabilir.

Her iki durumda da, gerçekliği çarpıtarak kendini farklı bir kimlikle sunma eğilimi, çoğu zaman kısa süreli gözlemlerle anlaşılamayacak kadar karmaşıktır. Ancak bu eğilim kişi için olağanlaşmış davranışları ifade eder. Kurumlara maliyeti son derece yüksek bu kişiler, gerçek ya da nevrotik birer sahte kimlik sahibidir.

Sıradan Yalancılığın Ötesinde

Greenacre, sahte bir kimliğin üstlenilmesini sıradan yalancılığın ötesinde, hatta çok özel bir yalancılık biçimi olarak tanımlar¹. Finkelstein ise, bu davranışsal eğilimi seyircilerini oyunculuğuyla büyüleyen ancak onları bütünüyle aldatmaktan uzak olan gösteri sanatlarıyla karşılaştırır. Onun tanımında sahte kimlik kendi yanılgılarına karşısındakileri bir süreliğine inandırabilme olarak ele alınır. Tanımı itibariyle sahte bir kimliğin üstlenilmesi; çözümsüz kalmış ve patolojik iç çatışmalar sonucu tekrar eden belirli davranışları ifade eder².

Sahte kimlik sendromunu (impostor syndrome) literatürde nevrotik sahte kimlikle (neurotic imposture) eş değer kullanan çalışmalara rastlansa da, biz burada konuyu iki boyutuyla ele almayı uygun gördük. Manfred F.R. Kets de Vries, iki türlü sahte kimlikten bahseder. Çoğunluğu oluşturan grup sahte kimliğin gerçek boyutunu (true/genuine imposture) tanımlayan davranışları gösterir ve çevresindekileri dolandırmak, maddi kazanç veya psikolojik haz elde etmek için sahte birer karaktere bürünür. Nevrotik sahte kimliğe bürünen ikinci gruptakilerse ortada görünür bir fayda olmamasına rağmen olduğundan farklı davranmaya yönelir, çevresindekileri kandırdıklarının bir gün ortaya çıkacağını düşünerek yetersizlik hislerini güçlendirir³.

Sahte Kimliğin Gerçek Boyutu

Sahte kimliğin gerçek boyutunun iş hayatındaki çarpıcı bir örneği Anthony de Angelis vak’asıdır³. Angelis, Wall Street’in iki büyük aracı kurumunu iflasa sürükleyen, American Express’in bir şubesini hüsrana uğratan, New York ve Chicago’daki pazar fiyatlarında hızlı düşüşe sebep olan büyük bir sahtekârlığa imza atmış, var olmayan milyonlarca galon salata yağını pazarlamıştı. Angelis’in çok düşük fiyattan sattığı bu yağların neden bu kadar ucuz olduğunu kimse sorgulamamış, finansçılar ileriki anlaşmaları garantilemek için onu para yağmuruna tutmuştu. Alıcıların elinde ülkede olabilecek maksimum yağ miktarıyla ilgili hükümet raporları olmasına rağmen, imzaladıkları sözleşmeler bu miktarı aşan alım yaptıklarını belgeliyordu. Buna rağmen, boş yağ tanklarıyla dolandırıldıklarını anlamaları 8 yıl sürdü.

Kurumların dış sebeplerle iflasa sürüklendiği bu ve benzeri vak’alar kadar, iç kaynaklarının yol açtığı yüksek maliyetli dolandırıcılık olayları da sık yaşanmaktadır. Yapılan bazı analizler Amerika’da kurumların cirolarının yüzde 6’sını kurum içi dolandırıcılık sebebiyle kaybettiğini, küçük ölçekli firmalarda bu tür dolandırıcılık vak’alarının büyük ölçeklilere oranla 100 kat fazla yaşandığını, dürüst çalışanların dahi etik olmayan yollara sapabildiğini göstermiştir⁴. Bu çalışanlar eyleme geçmeden önce hırsızlık niyetlerini zihinlerinde bilinçli olarak haklı çıkarmaya ihtiyaç duyar. Dürüst olmayan çalışanlarsa bu mantıksal çıkarımı bilinçaltında zaten yapmış olanlardır. Adayların dürüst oldukları var sayılarak işe alındıkları düşünülürse; maddi ihtiyaç, fırsat ve yakalanma riskinin az olması gibi koşullar bir araya geldiğinde çoğu dürüst görünümlü çalışanın kurumunu her düzeyde zarara uğratması kaçınılmazdır⁴.

Sofokles’in “Şerefiyle beceriksiz kalmak, sahtekârlıkla muvaffak olmaktan daha iyidir.” sözü, sahte kimliğin gerçek boyutundaki ahlaki sorunsala vurgudur. Kurumlar açısından bakıldığında; “Ben aradığınız o özel kişiyim” mesajını vermesine rağmen hedeflerini tutturmak için sahtekârlığa başvuranlar kadar, yarattığı beklentinin karşılığını verememekle yetinip kurum performansını aşağı çekenler de kurum itibarına zarar verir. Yani kurum her anlamda büyük yaralar alır.

İş yapış yaklaşımlarında “sistem mühendisliği”ni vurgulayan Muller, çalışanın üstlendiği rol ve sorumluluklarla kullandığı ünvan arasındaki ilişkiyi sahte kimlik kavramıyla birleştirmiştir⁵. Sistem mühendisliği; ürünün özelleştirilmesini, alt sistemlerin analizini, fonksiyon ve kaynak aktarımını, kalitenin güvenlik, güvenilirlik ve performans unsurlarıyla örtüşecek uygun bir sistem yaratılmasını, müşterileri ve iş ortaklarını değer zincirine katmayı; yani iş ilişkili tüm sistemsel boyutları göz önünde bulundurmayı gerektirmektedir. Muller’ın yetkinlik ve ünvanı kıstas alarak yaptığı sınıflandırmayı, yetenek gibi doğuştan gelen güçlü özelliklere uyarlayabileceğimizi düşündük; çünkü üstlenilen işin yerine getirilmesinde yetkinlikler kadar yetenekler de sonuca katkı sağlar. Aşağıdaki tablo Muller’den uyarlanmıştır.Tablo 1. Sistem mühendisliği ve yetenek ilişkisinde çalışan grupları (Muller, 2010’dan uyarlanmıştır) 

Kendini farklı gösterme çabasındaki yeteneksiz çalışanların kurumsal, hatta sektörel düzeyde yarattıkları zarar iş hayatının bugününe ve geleceğine vurulmuş büyük bir darbedir. Diğer taraftan, kendi yeteneklerini azımsayan çalışanların olumsuz algılarının sebep olduğu düşük performans, kurumun gelişiminin ve başarılı iş sonuçları elde edilmesinin önünde büyük engel oluşturur.

Nevrotik Sahte Kimlik

Nevrotik sahte kimlik kavramı psikolojiye ilk olarak 1978 yılında, klinik psikologlar Pauline Clance ve Suzanne Imes tarafından kazandırılmıştır⁶. Bu tür çalışanlar, yetersizlik hisseder ve çevresindekileri kandırdıklarını düşünürler. Gerçek kimliklerinin ortaya çıkacağından korku duyar, kendilerini inandırdıkları “bir gün ne kadar yeteneksiz olduklarının kurum tarafından fark edileceği, bu sefer şanslı oldukları” algısıyla yaşarlar. Bu çarpık algı ve davranışlarının temelinde, onlara ayak bağı olan aşırı mükemmeliyetçi* yapıları yatmaktadır⁷.

Başarılarına ket vuran bu aşırı mükemmeliyetçi tutum, gerçekçi olmayan hedefler koymaya, bu hedeflere ulaşılamadığında acımasız öz eleştiriler yaparak erişilmesi olanaksız yeni hedefler planlamaya sebep olan bir döngüyü doğurur. Bu grupta çalışanlar, hedefleri ancak çok emek harcayarak hayata geçirebileceklerini düşündükleri için hiç durmadan çabalar, işleri delege etmekte zorlanır ve ekiplerindeki kişilerin aynı standartta iş çıkarmalarını beklerler. Çalışmalarına yönelik her yorumu bir başarısızlık işareti olarak algılayıp kaygılanır, agresifleşir ve çevresindekilere kendilerini kötü hissettirirler. Sorumlulukları arttıkça giderek yalnızlaşır, yardım almaktan uzaklaşırlar. Böylelikle paralize olur, ilerlemek için adım atmakta ve karar almakta büyük zorluk yaşarlar⁷.

Yetersizlik hissi, kişinin elinden iş çıkaramayacak kadar kaygı duymasına sebep olur. Kurumda yaşanan diğer olumsuz sonuçlardan bazıları; yüksek işten ayrılma oranı, hızlı tükenmişlik, devamsızlık, ekip yaratıcılığı ve üretkenliğinde düşüş ve kalitesiz karar almadır. Ancak, işlevsel olmayan bu algıyı değiştirmek mümkündür. Bunun kendini keşif ve değişim yolu olduğunu dile getiren Kets de Vries, psikoterapi veya koçluğu bir çözüm yolu olarak önerir⁷.

* Mükemmeliyetçilik, hatasız ve özenli iş çıkarmayı sağlar ve çalışanlarda aranılan özelliklerin başında gelir. Ancak, aşırı mükemmeliyetçilikte titiz ve özenli olmak için sarf edilen aşırı çaba, çoğu kez önüne geçilemeyen bir kontrol ihtiyacıyla birleşerek zamanında iş sonucu almayı engeller, bir ayak bağına dönüşür. Bu sebeple, söz konusu kavram aranılanın ötesinde, çalışana ve kuruma zarar veren bir davranış biçimini tanımlamada kullanılmıştır.

Sonuç

Görünen yüz ile iç yüz arasındaki çatışmanın farklı bir kimlik oluşumuna yol açtığı sahte kimlik sendromu, kurumlarda ciddi kayıplar yaratır. Bu nedenle, sahte yetenekleri fark etmede uyanık olunmalı, iş süreçleri bu yönde yapılandırılmalıdır.

Kaynaklar

1. Greenacre, P. The impostor. Psychoanalytic Quarterly 1958; 27: 359-382.
2. Finkelstein, L. The impostor: Aspects of his development. Psychoanalytic Quarterly 1974; 43: 85-114.
3. Kets de Vries, M. F. R. The impostor syndrome: A disquieting phenomenon organizational life. Fransa: INSEAD, Fontainebleau, 1989.
4. Carland, J.W., Carland, J.C., Carland J.W. Fraud: A concomitant cause of small business failure. The Entrepreneurial Executive 2001; 73-108.
5. Muller, G. Systems titles and roles. Systems architecting: A business perspective kitabı bölümüdür; CRC Press 2011 [İnternet]. Uygun erişim: http://www.gaudisite.nl/SABP.html
6. Clance, P. R., Imes, S. A. The impostor phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy, Theory, Research and Practice 1978; 15: 241-247.
7. Kets de Vries, M. F. R. The dangers of feeling like a fake. Harvard Business Review 2005; 83: 108-116.