BU SABAH DAHA KALKAR KALMAZ SAHTE YETENEKLER KONUSUYLA İLGİLİ NE YAZACAĞIMI DÜŞÜNÜRKEN TELEVİZYON EKRANINA YANSIYAN MANŞET DİKKATİMİ ÇEKTİ, CNN’DE HEM ALT YAZIDA HEM DE HABERDE; “C.A. KASTAMONU ÜNİVERSİTESİNDE SAHTE DİPLOMA İLE BÖLÜM BAŞKANI OLDU!” BİLGİSİ VARDI. İŞTE GENE BİR SAHTEKARLIK KONUSU BÜGÜNÜN GÜNDEMİNE OTURMUŞTU. NE YAZIK Kİ GÜN GEÇMİYOR Kİ DÜNYADAN VEYA KENDİ ÜLKEMİZDEN BÖYLE BİR HABER İLE KARŞILAŞMAYALIM.

Bu haberde olduğu gibi kurumlar üniversite bile olsa işe alım süreci sırasında sık sık daha sonra problem yaşayacakları büyük hatalar yapar. Bu hatalar arasında en önemli olanı kendilerini olduklarından farklı gösterme çabası içinde olan sahte yetenekleri ayırt etmekdir. Sahteliğin boyutu yukarıdaki örnek kadar abartılı olmasa da ufak tefek bazı yanıltma girişimleri ile karşılaşmamak da zordur. Aşağıda sunulacak olan ipuçları kurum olarak işe alım sürecinde sahte yetenekleri tanımanıza yardımcı olacaktır; 

Sistematik bir işe alım süreci

Adayın seçiminde çeşitli ve geçerli psikometrik değerlendirilmelerin yapılması ve bu değerlendirmeler ışığında etkin bir görüşme gerçekleştirilmesi önemlidir. Ancak bazı adaylar aldıkları yüksek puan ve bıraktıkları parlak izlenimle sizi yanıltabilir. Renkli kişilik özelliğine sahip bu kişiler ilgi çekicidir ve karşısındaki kişiyi cazibe ve duruşuyla etkiler. Çabuk sıkılan, çabuk kızan, liderlik arayışında olan, yerine getiremeyeceği vaatlerde bulunan bu kişiler ekip çalışmasında üzerlerine düşeni yapıyor gibi davranacakları için zorluk çıkarabilir. 

İşe alım sürecinin her adımında adaydan nelerin beklendiği açıkca ortaya koyulmalıdır. Böylece ilişki halinde olduğunuz adayın hem sorumluluklarını kavrama hem de nasıl değerlendirildiğini anlama şansı artar.

Doğru süzgeçleri kullanmak sahte yetenekleri elemeye imkan verir

Her iş veren ve onu temsil eden İK gelecek vadeden adayları belirlemek için yetkin bir şekilde eleme yapabilmelidir. 

Burada asıl üzerinde durmamız gereken konu kurum olarak sahte yetenekleri ayırt edebilmektir. Bu sebeple işe alımda kullanılan tekniklerin sonuçda ayırt edici olması için etkin olarak kullanılması beklenir. Adayla ilgili yanılmamıza yol açan kişilik özelliklerinin başında “sosyallik, yeniliğe açıklık ve yüksek iç uyum” gelmektedir. Örneğin, bir satış elemanı arıyoruz, iş görüşmesinde konuşkan ve sosyal olduğunu düşündüğümüz bir kişi, daha sonra yüksek hırsı nedeniyle tüm cevapların kendisinde olduğunu düşünerek karşısındaki müşteriye konuşma imkanı tanımayarak kurumun müşteri kaybetmesine yol açabilir. 

Veya yeniliğe açık, yaratıcı diye tanımladığınız kişinin gösteriş yapma merakı, muhakeme hatası yapma riski doğururarak güvenirliliğini zedeler. Dikkat çekmeyi seven, alışılmışın dışında davranma eğilimleri, kendi hareketlerinin diğerlerini nasıl etkilediğinin farkında olmamaları onlarla birarada çalışmayı zorlaştırabilir. 

Bizi tuzağa düşüren, bizi yanıltan bir başka kişilik özelliği de yüksek iç uyuma sahip adaydır. Bu kişiler kendilerine duydukları aşırı güven nedeniyle eleştiri kabul etmez, iyimser bakış açısı benimser ve ben yaptım oldu diyerek problem çözmede, işlerin başarıyla sonuçlanmasında engel teşkil eder. 

Sahte yetenekleri tanıyarak yanılgıları büyük çapta engelleyebilmek, yapılandırılmış bir işe alma görüşmesiyle beraber uzman kişiler tarafından yürütülen kişilik ölçme ve değerlendirme araçlarının kullanılması ile kontrol edilebilir. Bu değerlendirme araçları adayların kendilerini olduklarından farklı gösterme, abartma, gerçekleri saklama ya da çarpıtma eğilimi olup olmadığını ortaya çıkarır.

Ancak bu kişilik özelliği doğrudan doğruya ortaya çıkmayabilir. Etkin bir görüşme ile konuyu aydınlatmak mümkün olur. 

Kurumun sahip olduğu özellikleri ortaya koymak 

Kültür kurumun önemli bir parçasıdır ve yeni bir kişi işe alınırken adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığı dikkate alınmalıdır. Yapılan araştırmalar kurum çalışanlarının değerleriyle kurum değerleri arasında ilişki olması gerektiğini göstermektedir. Çalışanların ve kurumun güç kaynağını oluşturan değerlerin, kurumların ve insanların davranışlarında etkili olduğunu artık biliyoruz. Bu araştırmalar ışığında kurum kültürünü oluşturan kurum değerleri ile yeni işe alacağınız kişinin değerleri arasındaki uyum büyük önem taşımaktadır.

Diğer taraftan, teklif edilen ücret bir işe girmekte ve kalmakta en üst değer değildir. Fazla para vererek doğru insanları işinize çekeceğinizi düşünmeyin. Doğru insanları kurumunuza çekebilmek için kurumunuzun en iyi özelliklerine odaklanmak ve sahip olduğunuz bu özellikleri görüşme sırasında kullanmak büyük fayda sağlar. Sahte yeteneklerin gözü yukarıdadır eğer gerçek yetenekle sahte yeteneği ayırt edemezsek göz boyayan sahte yeteneği almak kurum için acı bir yaşantı ile sonuçlanır. Siz anlatacak ilginç bir kurumsal başarı öyküsüne sahip olmalı ve bunu gerçek adayları çekmek için kullanmalısız. Sahte yetenekler bu tür başarı öykülerine değil kendi kazançlarına odaklıdır. 

Özgeçmişleri ve referansları araştırmak

En önemlisi adayın referanslarını soruşturmaktır. İşe alınacak olan adayın özgeçmişinin doğruluğunu araştırmak ve referansları kontrol etmek çaba gerektirir ve işe alım sürecinde atılacak olan adımların en başında yer alır. Çünkü kendilerini olduklarından farklı göstermek isteyen sahte yeteneklere sıkça rastlamak mümkündür.

Ayrıca, daha önceki kurumundaki iş arkadaşları ve yöneticileriyle mutlaka adayın çalışma döneminde yaptıklarını konuşun. Bunu yaparken doğru soruları sormadan önce şöyle bir giriş yapmak uygun olur. “Sizin mesleki ve ahlaki standartları bilen değerli bir profesyonel olduğunuzu biliyorum. Bu konuda vereceğiniz bilginin doğruluğundan eminim. Şu sorulara vereceğiniz cevap bizim açımızdan büyük önem taşımakta; 

Bu kişi ile çalışırken yaşadığınız en büyük güçlük neydi? 

Bu kişiyle tekrar çalışmak ister misiniz? 

Bu kişi ile ekip arkadaşı olarak çalışmak ister misiniz? 

Bu kişinin sizinle birlikte çalıştığı sürede ekibe yaptığı en önemli katkı neydi?”

Bu ve benzeri sorulara alacağınız cevaplar doğru karar vermenize yardımcı olacaktır.

İşe alım yöneticilerinin iç seslerine güvenmelerine izin verilemez

Yeni bir kişiyi işe almak adeta kumar oynamak gibidir ve kazanmanın da hiçbir garantisi yoktur. Bütün bu yapılanlar sizi korumaz ancak yanılgıları büyük ölçüde azaltır.

Yukarıda değindiğimiz konuları aklımızda tutarak, birçok kurumun işe alım sürecinin subjektifden çok objektif olması yönünde sistematik çalışması beklenir. Bu noktada işe alım yöneticisinin iç seslerine güvenmelerine izin verilemez. Ancak uzman kişiler tarafından uygulanan ölçme ve değerlendirme araçları, işe alımda olası hataların engellenmesi açısından büyük önem taşır. Her iki tarafın hayal kırıklığı yaşaması ihtimalini ortadan kaldırarak, başarılı bir antlaşmaya imza atılmasını sağlar.