İşe Alma ve Yükseltmede Kullanılan Teknikler

“İşe alım, iş için gereken yetkinliklere sahip, işin gereklerini yerine getirebilecek kişilerin, kurumda belirlenen işi yapmaları seçilme ve yerleştirilme sürecidir. En önemli, zor, zaman ve kaynak alan, pahalı bir süreçtir. Gerek iç adaylarla, gerek dışarıdan adaylarla gerçekleştirilir. Kurumun verimli ve etkin sonuçlarla buluşması, uygun insanın uygun yere yerleştirilmesi ile mümkün olacaktır. İyi bir seçme ve yerleştirme sürecinin amacı,
İnsanlar yaptıkları işten tatmin ve başarılı olurlarsa işten ayrılmalar (turnover) azalacaktır. Eğitim ve geliştirme harcamaları kısıtlanacaktır. Yönetim beklenenin altında başarı gösteren kişilere zamanının büyük bir kısmını harcamaktansa, başarılı çalışanlarının gelişimi için çaba gösterebilecektir. Kurumun etkinliği/verimi yüksek çalışanlarının oranı artacaktır. Bu süreci etkin ve verimli kılmak için çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemlerden bir kaçı bu yazıda sıralanmıştır.”

İşe alım, iş için gereken yetkinliklere sahip, işin gereklerini yerine getirebilecek kişilerin, kurumda belirlenen işi yapmaları seçilme ve yerleştirilme sürecidir. En önemli, zor, zaman ve kaynak alan, pahalı bir süreçtir. Gerek iç adaylarla, gerek dışarıdan adaylarla gerçekleştirilir. Kurumun verimli ve etkin sonuçlarla buluşması, uygun insanın uygun yere yerleştirilmesi ile mümkün olacaktır.

İyi bir seçme ve yerleştirme sürecinin amacı;

  • İnsanlar yaptıkları işten tatmin ve başarılı olurlarsa işten ayrılmalar (turnover) azalacaktır.
  • Eğitim ve geliştirme harcamaları kısıtlanacaktır
  • Yönetim beklenenin altında başarı gösteren kişilere zamanının büyük bir kısmını harcamaktansa, başarılı çalışanlarının gelişimi için çaba gösterebilecektir.
  • Kurumun etkinliği/verimi yüksek çalışanlarının oranı artacaktır.

Bu süreci etkin ve verimli kılmak için çeşitli yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemlerden bir kaçı aşağıda sıralanmıştır. 

Özgeçmiş tarama: 

İşe özel olarak başvuran kişiler arasından iş için en uygun olanın bundan sonra yer alacak süreçlere davet edilmesi için belirlenmesidir. Çok kolay görülmekle birlikte, özellikle belirlenen işin teknik gereklerini ve istenenlerini bilmek önemlidir. Özgeçmişler, adaylar tarafından yazıldığı ve sadece aday tarafından istenen bilgileri taşıdığı için özgeçmiş elemesi, seçme sürecinin yerini alamaz. Adayların istediğinin yazılmasının engellenmesi için kurumlar kendi “başvuru formlarını”, istedikleri bilgileri içerecek şekilde kullanmaktadırlar. 

Genel yetenek testi:

İşe alım ve yükseltmelerde, adayın yeteneğini, yapabilme becerisini, algılayabilme ve anlama becerisini ve neden sonuç ilişkisini kurabilmesini değerlendirmek amacıyla yapılmaktadır. Kurumun beklenti ve ihtiyaçlarına, genel yetenek açısından uygun kişilerin, objektif ve hızlı olarak seçilmesi amacıyla geliştirilir. Uygulama amacı, bireylerin zihinsel süreçleri ile ilgili pozisyonun gerektirdiği beceriyi ortaya koyacak işlevlerin incelenmesidir. Özellikle eleme amaçlı kullanılmaktadır. Kağıt-kalem testi olarak kullanımı yaygındır. Online olarak da kullanılmaktadır. 

Kişilik testi:

Kişilik testleri, daha çok kişiyi tanıma amacıyla hazırlanan testlerdir. Performansı artıracak kişilik özelliklerini belirlemekte ve kişinin kariyerinde öne çıkan güçlü yanlarını, yetkinliklerini ve geliştirilmeye ihtiyaç olan yönleri değerlendirilmektedir. Kişilik testleri bireyin iş performansını öngörmeyi ve adayların işin gerektirdiği özellikler doğrultusunda beklenen performansı gösterip gösteremeyeceğini ölçmeyi amaçlar. Online kullanımı yaygındır, kağıt-kalem testi olarak da kullanılmaktadır.

Yabancı dil testi:

Adayların işin gerektirdiği yabancı dil bilgisine hakim olup olmadığını ölçmeyi amaçlamaktadır. Kağıt-kalem testi olarak ölçüldüğü gibi, çeşitli iş dışında görüşmeler, kompozisyon yazılımları ve farklı konulardaki sohbet ve sunumlarla da yabancı dil bilgisi ölçülmeye çalışılmaktadır. 

Genel kültür veya iş bilgisi değerlendirme testi:

Pozisyonun spesifik iş bilgisine ve/ya genel kültüre hakim olmasının gerektiği durumlarda, pozisyonun uzmanları tarafından hazırlanan ve eleme amaçlı kullanılan bir değerlendirme aracıdır. 

Görüşme: 

Yetkinliğe dayalı görüşme yapmanın amacı, kişinin geçmiş davranışlarından yola çıkarak, gelecekteki davranışını ortaya çıkarmaktır. Seçme süreçlerinde genellikle iki veya daha fazla yetkinliğe dayalı görüşme sistemini içerisinde barındırmaktadır. İnsan Kaynakları ve/ya işe alım yöneticisinin haricinde, pozisyonun yöneticisinin de yetkinliğe dayalı görüşme yapması beklenmektedir. Görüşmenin başarılı olabilmesi, aranan özelliklerin net olarak tanımlanabilmesinde yatmaktadır. 

Görüşmenin en temel bileşeni, geçmiş davranışlara bakarak, gelecekteki davranışları öngörmektir. Adayın geçmişte ne yaptığını öğrenmek, görüşmenin kalbini oluşturmaktadır. Geçmişteki başarıları, başarısızlıkları, yapabildikleri, becerileri ve kazanımları, gelecekte de kendini gösterecektir. Bu da pozisyona uygun olan kişinin yerleştirilmesini kolaylaştıracaktır. Aynı zamanda görüşme sırasında kişinin tepkileri, davranışları, sorulara cevap verme şekli de görüşmeci için önem taşımaktadır.

Değerlendirme merkezi:

Değerlendirme Merkezi, belirlenmiş ve standardize edilmiş araçlarla davranışları ölçümlemedir. Farklı dallardan eğitilmiş gözlemciler ve teknikler kullanılmaktadır. Davranışlar, yetkinliklerle ilgili bilgiyi vermektedir. Değerlendirme merkezinde kullanılan araçlar da, belirlenen işin gerektirdiği özellikleri ölçmek üzere tasarlanmaktadır. 

Değerlendirme Merkezi, kurum yetkinlikleriyle bireylerin kişilik ve davranış özelliklerini değerlendirerek işe alımda, yönetici adaylarının yetiştirilmesinde, kariyer planlarında nesnel ölçütlerle karar alınmasını sağlar. Mevcut ya da potansiyel çalışanlarının fark yaratan bir performans düzeyi yakalamasını isteyen kurumlar, kişilik özelliklerini, davranışları ve yetkinlikleri değerlendirme ölçütü olarak kullanmayı tercih etmelidir.

Referans kontrolü:

Referans kontrolü genellikle ikinci plana atılan ancak işe alımlardaki en hayati önem taşıyan süreçlerden birisidir. Referans kontrolünün amacı olayları kontrol etmek ve daha fazla bilgi toplamaktır. Olayları kontrol etmek kolay ve hızlı olandır, tarihleri, kritik başarı faktörlerini kontrol etmek vb. şekilde sürdürülebilir. Ancak söylenenleri kontrol ederken, daha fazla bilgi toplamak daha önemli ve daha zor olan alandır.

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi