Krizlere alışık bir kuşağız, ama bu sefer alışık olmadığımız evrensel bir krizle bir yıldır baş etmeye çalışıyoruz. Hepimiz tarihsel bir sürecin tanıkları ve oyuncusuyuz. Ancak bu süreçte, insan kaynakları birimleri kritik önem kazandı. Kurumların sürdürülebilirliği için çalışanların stresini yönetmek önemli rolleri oldu. İnsan kaynakları liderleri bu rollerini yerine getirmek için öncelikle kendi streslerini yönetmek durumunda kaldı.

Pandemi stresi ve infodemi bağlantısını kurmak

Panik ortamında yayılan bilgi kirliliğine infodemi deniyor. Bu tehdit virüsten daha hızlı yayılarak insanlar arasında karışıklık ve güvensizlik yaratabiliyor. Böyle bir ortamda doğru ve güvenilir kaynaktan bilgi akmayınca karmaşa daha da artıyor. Kurum adına sağlıklı bilgi akışını yayma ve yönetme sorumluluğu insan kaynaklarının önemli rolü olarak öne çıktı. İK liderleri, kurum içinde pandemiyle birlikte infodemiyi de yönetmek zorunda kaldılar. Kurum içinde orijinal kaynaktan sağlıklı bilgi yayılmayınca boşlukların tek tuşla doldurulma riski artıyor. Bu bilgi kirliliği döngüsel olarak tekrar artan bir kaygıyla stres düzeyimizi daha da yükseltiyor. Dünyada en hızlı bulaşan virüs “olumsuz duygular” ve bu bulaş olumsuz duygu salgınına dönüşüyor.

Belirsizliğin içinde düzen oluşturmak

Kurum çalışanlarını, evlerde ve/ya ofiste kontrollü çalışmak alışılmışın dışına çıkardı. Çalışanların kendine göre oluşturdukları bir düzen vardı ve ezberleri bozuldu. Bu ezber bozumu kargaşa yarattı. İK liderleri belirsizliğin içinde çalışanları etki alanına odaklayarak uzaktan da olsa düzen oluşturmaya çalıştılar. Bu düzen içinde hem fiziksel, hem duygusal, hem zihinsel, hem manevi yani değersel hijyen şartlarını oluşturmak önemli oldu. Çünkü virüse karşı sadece fiziksel hijyen yeterli değil. Dışardaki virüse bir şey yapılamayacağına göre içerdeki virüslere karşı hijyen sağlanabilir. Bu açıdan bakıldığında, İK’nın da kendi etki alanına odaklanması önemli oldu. Belirsizliğe rağmen, kendi etki alanında düzen oluşturarak, hijyeni (fiziksel-duygusal-zihinsel-değersel) korumak İK için önemli bir odak noktasına dönüştü.

Değerleri koruyarak entropiyi engellemek

Çalışan eskiden kurumun içinde yönetilirken, şimdi evinin içindeki özel şartlarının, ailesinin içinde yönetilmeye çalışılıyor. Bu belirsizlikte çalışana “gözüm üstünde” mesajı yerine “yanındayım, birlikteyiz, bu süreci birlikte öğreniyoruz, hata yapmak doğal, birlikte düzelterek ilerleyeceğiz” mesajı verilmeli. Çalışan ihtiyaç hiyerarşisinde birinci merdivendeyken bu merdivene iyice çakılmasına neden olacak korku kültürüne dikkat etmek önemli. Kişilik özelliğine göre, korku bir çalışanı ürkek ya da saldırgan yapabilir. Kendi güdüsel ihtiyaç basamağından kurumsal ve toplumsal faydaya ve bütünsel bakışa geçmesi, kurum yöneticilerin kendi basamaklarını yönetmesine bağlı. “Yönetici olarak kurduğum ilişki biçimiyle neyin kaynağıyım?” sorusuna verilecek cevap önem kazanıyor.

Kişiliği anlamak ve tepkiyi yönetmek

İçinden geçtiğimiz süreç karşısında verdiğimiz tepkiyi kişilik özelliklerimiz belirliyor. Hepimizin belirsizliğe karşı verdiği tepki değişiyor; kimimizin durum karşısında kaygı düzeyi çok yükseliyor, kimimiz de daha rahat davranıyor. Bu farklılık iletişimi de zorlaştırıyor. Karşımızdakinin neden bu kadar rahat ya da kaygılı olduğunu anlamakta zorlanıyoruz. Kaygı önlem almayı önemsetir ancak dozajı arttıkça takıntıya doğru gidiyor. Sakin kalmak ve etrafa stres bulaştırmamak iyi ancak rahatlık önlem almayı hafife aldırıyor.

Çalışanların kişilik özelliklerini tanıyıp tepkilerinin hangi özelliklerinden kaynaklandığını bilmek sağlıklı empati yapmamızı sağlayacaktır. Ortak nokta olan panik olmadan önlem alma tutumuna bizi getirecektir.

Bu süreçte insan kaynakları nerede duruyor?

Pandemi sürecinde insan kaynakları liderlerinin üstlerinde çok yük var. Bu yükü hafifletmede ve yönetmede kritik faktörler şöyle sıralanabilir:

• İnfodemiye; yani bilgi kirliliğine dikkat ederek sağlıklı bilgi akışını sağlamak
• Sadece fiziksel hijyeni değil, duygusal-zihinsel-değersel hijyeni de korumak
• Karmaşanın içinde düzen oluşturarak belirsizlik yönetimini kolaylaştırmak
• Kültürel beslenme kaynaklarını devam ettirmek için aracını değiştirmek ve yeni davranışlar kazanmak
• Kurumun sürdürülebilirliğine ve kurum içi kültürel entropiye dikkat etmek
• Kendi kişilik özelliklerini tanımak ve tepkilerinin sonuçlarını anlamak, aynı şekilde iletişimde olduğu kişilerin özelliklerini anlamak ve yönetmek

Sonuç

Bir yıldır pandemi sürecinde kurumlarının sürdürülebilirliği için kilit fonksiyonda olan İK liderleri, bugüne kadar süreci yönetmeye çalıştılar. Bugünden sonra durumu yönetmenin dışına çıkıp, organizasyonlarının geleceğini yeni normlara göre kurgulamaya geçmek durumundalar. Mevcut koşullarda durumu en az bedelle yönettik/yönetiyorsak kurgulamaya geçmek daha kolay olacaktır. Kurumlarının yeni normlara göre kurgulanmasında İK liderleri öncü olacaktır.