İnsan kaynakları yönetimlerinin gündeminde her zaman üst sıraları işgal eden iki temel kavramın yakın ilişkisi olduğuna inanılır; motivasyon ve bağlılık. 

Motivasyonu yüksek çalışanların bağlılığının yüksekliğine inanılırken, tersine yani, bağlılığı yüksek kişilerin daha yüksek motivasyon ile çalışacakları da kabul görür. Doğru bir sonuca ulaşmak için iki kavramı ayrı ayrı ele almamız daha uygun bir yaklaşım olacaktır.

Motivasyon 

Motivasyon ya da güdü, bir işi başlatma, sürdürme ve tamamlama isteğidir. Bu isteği besleyen iç ve dış faktörler farklıdır. Kişilik özelliklerine bağlı olarak çalışanın iç motivasyonu yüksek olabilir. Her koşulda olumlu bakışa sahip ve enerji düzeyi yüksek bu kişiler çevrelerini de olumlu yönde etkiler, kurumu ve ekiplerini harekete geçirirler. 

Ancak, çalışma hayatında herkesin her zaman iç motivasyonunu üst düzeyde tutması beklenemez. Tek bir iş gününde bile, enerjimizi düşüren, gönüllüğümüzü azaltan, hevesimizi kaçıran onlarca olayla karşılaşmak mümkündür. Bu durumda dış motivasyonun devreye girmesi beklenir. 

Dış motivasyon nedir?, yükseltilmesi kimin görevidir?, sorularının yanıtı ise çok açıktır: Yöneticiniz !

Yönetici, bunun için öncelikle ekibindeki her bir çalışanın iç motivasyonunu yüksek tutması konusundaki zihin haritasını değiştirmekten sorumludur. Genellikle motivasyon alanında yöneticiden beklentiler söz konusu olduğunda yanılgılar yaşarız. Bazen ayak üstü yapılmış kısa bir sohbet, özel ilgi alanlarımıza gösterilmiş olumlu bir ilgi, içi dolu bir teşekkür, el yazısı ile imzalı bir not, özenle yazılmış bir e-posta mesajı iş hayatının olmazsa olmazları arasındadır. Ancak, pek çok çalışan yoğun iş temposu ortamında, bazen yöneticisini görmenin bile mümkün olmadığı ortamlarda bu eksiklikler nedeni ile iç motivasyonunu kaybetmek lüksüne sahip değildir. 

Denklemin diğer tarafına baktığımızda da yöneticiden bekleneceklerden söz etmemek de haksızlık olur. 

İç motivasyon konusunda çalışanın zihin haritasını değiştiren yönetici, çalışanın enerjisinin doğru yere odaklanması konusunda da aynı derecede sorumluluğa sahiptir. Bir bakış açısına göre ekip motivasyonu alanında yöneticinin görevi burada biter! Ancak, liderin farkı tam da bu noktada ortaya çıkar. Temel soru şudur: Çalışanlarınıza yöneticilik mi, yoksa liderlik mi yapmak istiyorsunuz ?

Sadece, yöneticilik ile yetinmek isteyenler, yazının bundan sonraki bölümünü okumayabilirler. Liderlik yapmak isteyenler yazıyı okumaya devam edebilirler.

Klasik “yöneten-yönetilen” yaklaşımından çağdaş “lider-ekip” kavramına nasıl geçilebilir?

Yöneticinin Ekip Motivasyonunu Yükselten Liderlik Davranışları

Çalışanın motivasyon adına yöneticisinden beklediği liderlik davranışı, yönlendirme ve yol gösterme ya da popüler deyişle koçluk hizmetidir. Bu, yöneticiyi bir üst lige, yani liderlik ligine taşıyan temel davranıştır.

Çalışanlar hangi kademede olursa olsunlar yönlendirme ihtiyacı duyarlar. Çoğu zaman bu ihtiyacı gidermek üzere iş arkadaşlarına, güvendiği insanlara danışır ve kendilerine yol gösterilmesini isterler. Aslında bu ihtiyacın giderileceği tek kaynak yöneticidir. Ancak; yöneticinin koçluk sürecini başlatabilmesi için talebin çalışandan gelmesi gerekir. Karşılıklı güven koçluk sürecinin başlaması için ideal ortamı oluşturur. 

İnsan kaynakları alanında son yılların yaygın söylemlerinden biri de her yöneticinin aynı zamanda bir insan kaynakları uzmanı olması gerekliliğidir. Bu gerçekleştirilmesi çok zor bir beklentidir. Her yöneticiden çalışanlarına profesyonel bir koç gibi davranmasını bekleyemeyiz. Bireysel performans görüşmeleri dışında, düzenli aralıklarda, en az 45 dakika süren, problem odaklı olmayan, geleceğe yönelik konuşmalar yapmak ve çalışanı üst pozisyonlara hazırlamak oldukça yorucu bir süreç haline gelebilir. Ancak, liderlik davranışlarının temel koşulu da talep eden her çalışana bu hizmeti sunmaktan geçer. Kimi daha hızlı, kimi daha yavaş ama mutlaka her çalışanın kendini bir üst yetkinlik düzeyine taşıyabilmesinin en güçlü araçlarından biri koçluktur. Günümüzde yeni liderler yetiştirmenin bilinen en iyi aracı olan “yönlendirme” ve “yol göstermeye” duyulan ihtiyaç o kadar artmıştır ki, üst düzey yöneticiler, üstlerinden alamadıkları bu hizmeti kurum dışı profesyonel koçlarla gidermeye çalışmaktadırlar.

İç motivasyonunu yüksek tutabilen ve düştüğü durumlarda da yöneticisinden aldığı koçluk sayesinde bunu tekrar yükseltebilen çalışanların, sürükleyen veya kritik edenler olarak ekibe katkıları her zaman yüksektir. 

Bağlılık motivasyondan bağımsız mıdır ?

Bu sorunun yanıtını, kurumsallaşma sürecinde aramak gerekir. Koçluk sürecinin kurumsallaşması yönlendirme ve yol gösterme davranışını kişiden bağımsız hale getirir. Kurum, tüm yöneticileri için koçluk davranışlarını özendiriyor, ödüllendiriyor ve örnek gösteriyor ise, hatta bir adım ötesine geçerek bir yetkinlik olarak yönetiyorsa, uygulamalar yöneticilerin tercihi olmaktan öteye geçmeye başlamış demektir. Bunun pratikteki karşılığı ise, kurum içinde hangi yönetici ile çalışırsa çalışsın kişinin koçluk hizmetini alabilmesi demektir. Liderlik seminerlerimizde, katılımcılarımızdan sıkça duyduğumuz ifadelerden biri de “şirkette bulunmamın sebebi yöneticimdir, kendisi olmasa bir dakika daha durmazdım” oluyor. Kurumsallaşma sürecinde yaşanan en büyük problemlerden biri, bu örnekte olduğu gibi, İK uygulamalarının kişiye bağımlı ve adacıklar halinde gerçekleşmesidir. Özetlemek gerekirse, kurumsallaşma çalışan bağlılığını sağlayan temel faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Başka bir deyişle, mevcut yöneticisinde başta koçluk olmak üzere beklediği liderlik davranışlarını bulamayan çalışan, bunun kişiye özel bir durum olduğu gerçeği ile bağlılığını sürdürebilir, başka bir ekibe geçene veya yeni bir yöneticiye kavuşana kadar kurumu kolay kolay terk etmez.

Tüm çalışanlar “sürükleyen”ler haline getirilebilir mi ?

Liderlik davranışının kurumsallaştığı ortamlarda bu soruya verilecek yanıt olumludur. Bu tür şirketlerde çalışanların bağlılığını sağlayan, yöneticilerinden aldıkları koçluk hizmetlerinin bölümden ve zamandan bağımsız olarak sürdürüleceği inancıdır. Bağlılık sanıldığı gibi geçmişe ait değil, geleceğe yönelik bir kavramdır. Aralarında doğrusal bir ilişkinin varlığından söz etsek bile bir kurumda 15 yıl çalışmış olmak, bir 15 yıl daha çalışılacağı anlamını taşımaz. Bağlılık, yarın, gelecek ay, gelecek yıl veya gelecek on sene bu kurumda çalışabileceğini düşünüp düşünmemekle ilintilidir. Aksi durumlarda, yüksek bağlılık ve düşük motivasyonla önce “yatan mutlular” bir süre sonra da “problem çıkaranlar”a dönüşmek son derece kolay hale gelebilir.

“Sürükleyenler”in kariyeri…

İş yaşamına yeni katılanların mülakatlarda sorduğu sorulardan biri olan “Şirketinizde kariyer planı uygulanıyor mu ?” sorusuna verilecek en sağlam yanıtın, kariyerin planlanan değil, birlikte geliştirilen bir süreç olduğunu hatırlatmaktan geçtiğini düşünüyorum. Başarılı bir kariyerin, yüksek iç motivasyon ve koçluk yapabilen bir yöneticiyle yani bir liderle çalışmaktan geçtiğini söylemek yanlış olmaz.

Liderlik davranışlarını kurumsallaştırmayı başarmış şirketlerde yüksek iç motivasyona sahip çalışanların kariyerleri ile ilgili bir endişe duymalarına gerek olmadığını rahatlıkla söyleyebiliriz.

Formülümüz oldukça basit ve garantilidir…

İç motivasyonunu yüksek tut, iç motivasyonun düştüğünde yöneticinden koçluk talep et, bu hizmeti alamadığını düşünüyorsan süreç kurumsallaşana kadar talep etmekten asla vazgeçme. Koşullar ne olursa olsun, görevini yaparken elinden gelenin en iyisini yap ve mutlaka da kendinden birşey kat.