Seçim sürecinde uygulanan simülasyonları Olimpiyat Oyunlarının seçmelerine benzetebiliriz. Sporcular seçmelerde becerilerini kanıtlamadan, rekabet ortamında performanslarını göstermeden takımlara alınabiliyorlar mı? Koçlar sporcuların başarı grafiklerini görmeden takımları oluşturuyorlar mı? 

Simülasyonların gücü de çalışanın işini yaparken göstereceği performansı yüksek bir doğruluk oranıyla tahmin edebilmeye olanak sağlamasında yatmaktadır. Simülasyonlar bu güçlerini birkaç temel öğeden almaktadırlar:

• Seçim kararının doğruluk oranı. Simülasyonların etkinliğinin temel nedeni bu süreç sonunda yapılan değerlendirmenin yapılacak “gerçek iş” ile yakından ilişkili olmasıdır. Yapılan ölçümleme sonucunda elde edilen veriler belirli bir konudaki bilgiye değil, görevin gerektirdiği becerilere ne kadar yakın olursa, bu değerlendirme ışığında verilecek kararın doğruluk oranı da o kadar yüksek olmaktadır.
• Geçerliliği. Simülasyon uygulamalarında kullanılan içeriğin belirli bir görevin içeriğine olan uyumu çok yüksek oranda sağlanmaktadır. Böylelikle hem değerlendirme sonucunda verilecek kararın geçerliliği garanti edilmekte, hem de adayın bakış açısından şirketin bu uygulamasına karşı güven oluşmaktadır.
• Simülasyonlar eğlencelidir. Simülasyonlarda yanlızca belirli bir görevin gerektirdiği durumlar canlandırılmakla kalmaz, bu süreç aynı zamanda aday için eğlenceli bir durum olabilir. Bu öğe şirketin kullandığı değerlendirme yöntemi ile bir “isdihdam süreci markası” olmasını sağlayabilir. Hem şirkete hem de adaya fayda getiren bir değerlendirme süreci her iki taraf için de kazançtır.
• Yapılacak işin gerçek önizlemesidir. Simülasyonların yapılacak gerçek işe olan benzerliği ile adayın işe kabul edildiğinde yapacağı işi önceden gerçekçi bir şekilde görmesi mümkün olmaktadır. Kendisini yapacağı işe uygun görmeyen ya da yapacağı işten keyif almayan aday seçim sürecinden çekilebilecek, böylelikle personel devinimine karşı potansiyel bir fayda elde edilmiş olacaktır.
• İşi yaparken kullanılan davranış biçimlerinin göstergesidir. Simülasyonlar yapılacak iş ile ilgili davranışlar hakkında veri toplanabilen, adayın doğru davranışı doğru zamanda kullanma becerisinin en kolay gözlenebildiği yöntemlerdir. Bu bağlamda simülasyon yöntemiyle kişilik testlerinden ya da mülakatlardan çok daha fazla veri elde edilebilmektedir.
• Performans yönetimiyle bağlantı. Simülasyonlar genel olarak yetkinlik temelli olarak tasarlandığından, aynı zamanda şirket çalışanlarının şirket içinde başka görevlere tayinlere ya da terfilere hazır olup olmadıklarının değerlendirilmesi amacıyla da kullanılabilirler. Gerçekte simülasyonların ‘’in-basket” uygulamaları gibi bazı tipleri yıllardır bu amaca yönelik olarak sıklıkla kullanılmaktadır. Bu yöntem ile seçim süreci, eğitim ve geliştirme süreçleri arasında sıkı bağıntılar kurulabilmektedir.

Günümüzde artık daha çok şirket eğitime bütçelerini oluştururken kısa vadeli eğitim uygulamalarının yanısıra, kesin sonuca ulaştıracak “yaşayarak öğrenme” ilkesine dayanan simülasyon eğitimlerini tercih etmektedir. Herhangi yeni bir alana adım atıldığında, kurum içinde oluşturulan ekip, “beceri”, “tecrübe” ve en önemlisi “hız” için dışarıdan yardım almak durumundadır. Bu konuda derin tecrübeye sahip kişilerden destek alınmalısı hem akıllıca hem de sonuçların önemi açısından ekonomiktir, danışmanlar, eğitim kurumları veya deneyimli kişilerin işe alınması da yerinde bir hareket olur. Birkaç başarılı proje tamamlandıktan sonra, şirket yavaşça bu becerileri artık kurumuna mal edebilir, bu beceriler çalışanlar tarafından kolayca içselleştirilir.

Gelecek yıllarda simülasyonların çok daha heyecan verici boyutlarda kullanılacağı tahmin edilmektedir. İnternetin daha gerçekçi ve eğlenceli simülasyonların henüz başvuru aşamasında uygulanabileceği bir platform haline geleceğine kesin gözüyle bakılmaktadır. Sonuçda “aday değerlendirme sürecinin” gelecekte yüksek kalitede ve çok gerçekçi sonuçlar veren, çok da eğlenceli bir video oyunu olması mümkün görünmektedir.