Tezcan Bey’in İkilemi

Tezcan Fevri, temizlik maddeleri üreten bir şirketin pazarlama direktörüydü. İşini ciddiye alan ve sürekli geliştirmeye çalışan, iç motivasyonu yüksek, enerjik biriydi. Çalışma arkadaşlarından da aynı yaklaşımı bekler, işler ağırlaştığı zaman, işleri kendi üstlenirdi. Ona ayak uyduramayanları kırıp dökmekten çekinmez, çalışanlardan biri, işi, onun beklediğinden farklı bir biçimde yapmaya kalkarsa, ortalığı birbirine katardı.. Tezcan’ın liderlik tarzı, bir süre sonra, kurum içindeki konumunu ve iş sonuçlarını olumsuz etkilemeye başladı. İki yıllık verimsiz bir iş performansının sonunda, üst yöneticisi Tezcan’ı bir koçla çalışmaya ikna etti. Araştırmalar, yüksek performanslı liderlerin duygusal zeka yetkinliklerinden en çok birinde güçlü olduklarını ifade ettiklerini, buna karşılık düşük performanslı liderlerin dört ya da daha fazla yetkinlikte güçlü olduklarını düşündüklerini gösteriyor. Bir başka deyişle, düşük performanslı liderlerin kendilerini gerçekçi değerlendiremedikleri görülüyor. Tezcan da, özellikle özdenetim ve empati konusunda kendine iş arkadaşlarından çok daha yüksek puan vermekteydi.

Tezcan Fevri, temizlik maddeleri üreten bir şirketin pazarlama direktörüydü. İşini ciddiye alan ve sürekli geliştirmeye çalışan, iç motivasyonu yüksek, enerjik biriydi. Çalışma arkadaşlarından da aynı yaklaşımı bekler, işler ağırlaştığı zaman, işleri kendi üstlenirdi. Ona ayak uyduramayanları kırıp dökmekten çekinmez, çalışanlardan biri, işi, onun beklediğinden farklı bir biçimde yapmaya kalkarsa, ortalığı birbirine katardı.. 

Tezcan’ın liderlik tarzı, bir süre sonra, kurum içindeki konumunu ve iş sonuçlarını olumsuz etkilemeye başladı. İki yıllık verimsiz bir iş performansının sonunda, üst yöneticisi Tezcan’ı bir koçla çalışmaya ikna etti. 

Araştırmalar; yüksek performanslı liderlerin duygusal zeka yetkinliklerinden en çok birinde güçlü olduklarını ifade ettiklerini, buna karşılık düşük performanslı liderlerin dört ya da daha fazla yetkinlikte güçlü olduklarını düşündüklerini gösteriyor. Bir başka deyişle, düşük performanslı liderlerin kendilerini gerçekçi değerlendiremedikleri görülüyor. Tezcan da, özellikle özdenetim ve empati konusunda kendine iş arkadaşlarından çok daha yüksek puan vermekteydi. 

Deneyimli koç, Tezcan’a, liderlik tarzındaki sorunları aşmak ve işinde yükselmek istiyorsa, yönetim becerileri, kurumsal bağlılık ve koçluk yetkinliklerini geliştirmesi gerektiğini anlamasını sağladı. Gerçekte koçluk alma sürecinde bu bağlantıyı kurmak en temel sorundur. 

Tezcan çaba göstermeye karar verdi ve koçla birlikte bir takvim yaptılar. İşler yolunda giderken empati göstermekte zorlanmadığını, ancak kriz zamanlarında, başkalarına karşı kapandığını keşfetti. En gerekli zamanlarda başkalarının söylediklerini dinleme yeteneğini yitiriyordu. Özelikle zor zamanlarda davranışına dikkat etmesi gerekiyordu. Gerildiğini hissettiği anda, durup, karşısındakinin konuşmasına izin vermesi ve açıklayıcı sorular sorması gerekiyordu. Önemli olan, baskı altındayken yargılayıcı ve düşmanca davranmamaktı.

Değişim kolay olmadı. Ancak Tezcan zamanla fevri davranışlarını denetlemeyi, tartışma başlatmaktansa diyalog kurmayı öğrenmeye başladı. Her zaman görüş birliği sağlayamasa da, en azından insanlara konuşma hakkı tanıyordu. Ekip arkadaşlarına olumlu geribildirim verince onları olumlu etkilediğini farketti; kendini frenlemeyi öğrendi.

Bazen eski alışkanlıklarına yenildiği de oluyordu. Böyle zamanlarda insanların elinden işlerini alıyor, öfke gösterilerinde bulunuyordu. Ancak eskiden bu durumlarda haklı olduğunu düşünürken şimdi anında pişman oluyordu ve koçuyla birlikte böyle davranışları tetikleyen koşulları saptayıp ne yapacağına karar veriyordu. Altı ay sonunda Tezcan, önceleri sık sık tekrarlanan parlama nöbetlerinin, ayda bir ikiye düştüğünü farketti. İş ortamı sakinleşmiş ve ekibin performansı yükselmişti. 

Duygusal zeka yetkinliğini geliştirmek neden aylar alır? Teknik becerileri ve bilişsel yetenekleri öğrenmeye yarayan, düşünen beyin neokorteks, bilgiyi çok çabuk kazanabilir, ama duygusal beyin bunu yapamaz. Yeni bir davranışta ustalık kazanmak için duygusal merkezler tekrara ve alıştırmaya gerek duyarlar. Bir davranışlar dizisi ne kadar sık tekrar edilirse, altta yatan beyin devreleri o kadar güçlenir. 

Duygusal zekayı geliştirmek için önce kişinin kendi içinde kopan fırtınaları ve nedenlerini teşhis etmesi, çevresindeki insanların da duyguları olabileceğini kabul edip onlara hak vermese de tanıması, sonra hem kendinin hem de çevresindekilerin duygularını yönetecek yetkinlikleri kazanması için alıştırmalar yapması gerekmektedir. Bu süreçte yanı başında yer alan deneyimli bir eğitmen/koç sonuç almasını kolaylaştırır.

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi