Kişilerin kendi liderlik becerilerini tanımlarken, diğerlerinin onları nasıl tanımladığı bilimsel olarak çok sık yapılan bir çalışma değildir. Yapıldığında da ortaya çıkan sonuç genellikle şok edici olarak tanımlanabilir. Liderler kendilerini “sonuç alan” olarak tanımlarlar, çalışanları da aşağı yukarı benzer düşüncededir. Ancak bilimsel çalışma sonuçlarına ve gerçeğe baktığımızda patronların fikirleri bununla çok da uyuşmamaktadır. Kurumların bu iki farklı bakış açısını, en azından beklentileri doğru tanımlamak için, hizalaması gerekmektedir.

Hayatımızın çeşitli evrelerinde kötü yöneticilerle karşılaşmışızdır. Hatta şirket yönetiminin değişmesi ile ilgili çeşitli batma hikayelerini de hepimiz duyduk, okuduk hatta bizzat yaşadık. 

İş hayatında kötü yöneticilerin az olduğunu mu düşünüyorsunuz? Hogan’ların yaptığı bir çalışma, yöneticilerin en az %50’sinin (bu bazı kurumlarda %75’e çıkmakta) çeşitli ayakbağlarına sahip olduğunu ve bu ayakbağları yüzünden anlamlı derecede düşük bir performans sergilediklerini ortaya çıkarmıştır. 

Bildiğiniz gibi 360 derece çalışmaları ile hem kendimizi nasıl algıladığımız hem de birlikte çalıştığımız diğer insanların bizi nasıl algıladığı belirlenmektedir. 

R. Hogan ve D. Winsbrough’un Yeni Zelanda’da; 1200 yönetici için 6000 kişi ile yürüttükleri 360 derece çalışmasının sonuçlarına göre kötü liderleri, ortalama ve/ya iyi liderlerden ayıran özellikler şunlardır; 

• Bu yöneticiler kendi duygusal ve sosyal davranışlarını kontrol etmekte yetersizdir. Özellikle daha iyi olan yöneticilerle kıyaslandığında geribildirim almamakta veya davranışlarını karşısındaki kişiye, duruma göre uyarlamamaktadır.
• Kötü yöneticiler, bütünlük (doğruluk/dürüstlük) konusunda yetersizdir. Hesap vermekten kaçındıkları gibi verdikleri sözleri tutma gerekliliği de hissetmezler. Diğerleriyle olan ilişkilerinde güven vermezler ve genellikle davranışları kurum değerleri ile örtüşmez.
• Bu yöneticiler çalışanlarının performansları ile ilgili karar verme konusunda da başarısızdır. Beklentileri ve hedefleri açık ve net değildir. Aynı zamanda ekibindeki çalışanlarını ortaya koydukları performans ve iş sonuçları ile ilgili sorumlu tutmazlar.
• Ekibindeki çalışanların gelişimi için çaba harcamazlar. Ekibi ile gelişim fırsatlarını konuşmadıkları gibi onları bu konuda zorlamaz ve/ya cesaretlendirmezler. Kötü liderlerle çalışan kişiler kendilerini “ihmal edilmiş ve değersiz” hissederler.

Liderlik becerisi tam olarak ne demektir?

Hogan’ın Warrenfeltz ile birlikte ortaya koyduğu yetkinlik anlayışına göre liderlik becerisi 4 ana bölümden oluşmaktadır. Kendini yönetmek, ilişkileri yönetmek, liderlik (vizyon ve ekip gelişimi), profesyonel ve teknik beceriler. Bu tanımlama doğal gelişim sürecinin tanımlamasıdır ve sondaki becerilerin gelişimi ilk iki becerinin gelişimine bağlı olarak ilerler.

Ancak bu modelin tersine kötü yöneticilerde kendini yönetme ve ilişkileri yönetme kısmı çoğu zaman alarm vermektedir. Bu da profesyonel ve teknik beceriler ile sonucu etkilemektedir. Kötü yöneticiler astlarıyla etkin ilişki kurmakta ve yönetmekte zorluk çekmekte ve onların istekliliğini ve heyecanını kontrol edememektedir. 

Bu aynı zamanda uluslararası bir araştırma ile de desteklenmektedir. Araştırma sürdürülebilir performans ile yönetim arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Yönetim becerileri %25’ten %75’e çıkarılan çalışmalarda ciro artışında %77, çalışan verimliliğinde ise %44 artış olduğu ortaya konmuştur. 

Kötü yönetimi kurumlar nasıl azaltabilir?

Özellikle yeni yöneticilerin seçimi ve eğitilmesi çok önem kazanmaktadır. Sahte yeteneklerden, kötü yöneticilerden kaçınmak için kurumlarda yapılması önerilen yaklaşımlar şunlardır:

• Yetenek seçiminde doğru kriter ve araç kullanımını sağlamak
• Yetenek seviyesindeyken temel yönetim becerileri eğitimini vermek
• Henüz yönetici pozisyonuna gelmeden önce önemli, tek başına ve sorumluluk gerektiren bir pozisyonda görev almak
• Daha kıdemli yöneticiler tarafından değerlendirilme ve yönlendirilme yapılmasını sağlamak
• Sürekli geribildirimle beslemek ve gelişimini sağlamak

Kurum içerisinde kötü yöneticiler varsa onlara ne yapmak gerekir?

• Liderliğin tanımını ve beklentiyi açıklığa kavuşturmak
• Düzenli eğitim ve pratik ile desteklemek
• Ortaya koyulan sonuçla ve beklentileriyle ilgili sık sık geribildirim vermek
• Sürekli eğitimin sağlanması için destekleyici ancak disiplinli bir koçluk sürecine almak
• Değişime direnen yönetici ile yolları ayırmak

Kaynak: 

1. Prof. Dr. Robert Hogan ile Dave Winsborough’un “Bad Managers” konulu yazısından derlenmiştir.