Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
İnsan Yönetimi
- Anasayfa
- İnsan Yönetimi
Koçlukta Değerlendirme Araçları
Yönlendirme ve yol göstermede değerlendirme araçları, yönlendirmenin etkinliğini belirleyen faktörlerin başında gelir. Psikometrik bulgular, gerek geribildirim aşamasında, gerekse gelişim hedeflerinin saptanmasında koç tarafından yöneticilere sunulur ve seçilecek eğitim programlarına ışık tutar. Bu yazıda, otomotiv sektöründen bir kuruluşta uygulamış olduğumuz program çerçevesinde, çalışma yaşamı normlarına göre geliştirilmiş bir kişilik ölçümü olan HPI’ın nasıl kullanıldığı anlatılmaktadır. Çalışmaya tümü üniversite eğitimli, yaşları 28-55 arasında, 13’ü üst düzey, 2’si genel müdür düzeyinde 15 yönetici katılmıştır. HPI “temel ölçekleri”yle kuruma özgü yetkinlikler ilişkilendirilerek, her yöneticiye kuvvetli yönleriyle gelişmesi gereken yönlerini içeren bir ‘bireysel gelişim raporu’ sunulmuştur.
DEVAMINI OKU
Neden Yönlendirmiyoruz
Birçok yönetici, etkin bir yol gösterici olmanın kendileri, çalışanları ve işletmeleri için yararlarının hâlâ farkında değil. Yöneticiler yukarıda sıralanan yanılgı ve endişeleri bertaraf etseler de, yönlendirme ve yol göstermeye yönelik çabaları, işletmeler tarafından nadiren teşvik ediliyor. Bu ihmal, hangi sonuçları doğuruyor?
DEVAMINI OKU
Uzman Bir Koçla Çalışma Sürecinin Aşamaları
Fortune 1000 şirketlerinin tümü çalışanların potansiyelini geliştirmek ve verimliliğini artırmak için koçluktan yararlanıyor ve etkilerini sayısal verilerle değerlendiriyorlar. Yönlendirme ve yol gösterme çalışmasının yetkin bir kurum ve ehliyetli bir koç ile sürdürülmesi başarının güvencesidir. Yönlendirme yapılandırılmış bir yönetim geliştirme yöntemidir ve nasıl yapılandırılacağına başından karar verilmelidir. Süreç, dört basamaktan oluşur: 1. Basamak : Anlaşma, 2. Basamak : Gözlem ve Değerlendirme, 3. Basamak : Yapıcı yönlendirme, 4. Basamak: Dirençle başa çıkmak
DEVAMINI OKU
Kurumlarda Kültür Değişimi
“Kurumsal değişim projesi uygulayan şirketlerin yüzde 70’i, “insan kaynakları uygulamaları” nın çok önemli olduğunu ifade etse de, sadece %10’u insan kaynağını ve insan kaynakları uygulamalarını değişim sürecine dahil ediyor. Pek çok değişim projesinde, değişimin” finansal ve yapısal” yönüne ağırlık verilirken, aynı değişimin çalışanlar üzerindeki etkileri öngörülemediği için bu projeler çok sancılı oluyor, verimlilik düşüyor, hatta pek çoğu başarısızlıkla sonuçlanıyor.
“Değişime direnen” değil, “değişimin bir parçası olacak” çalışanlar yaratabilmenin yolu ise, bu yeni vizyonu çalışanlar için anlamlı kılacak her türlü iletişim kanallarını kullanmak, geleceğe dair soru işaretlerini ortadan kaldırmaktan geçiyor.”
DEVAMINI OKU
Krizde Liderlik
Bir kişiye lider diyebilmek için, onun insanları birleştirmesi, harekete geçirmesi, iz bırakması ve değişiklik yaratması gerekir. Liderliğin ön koşulları ise ahlaklı olmak ve bir mesaja sahip olmaktır. Lider zihinsel ve entelektüel birikimi ile geleceğe dönük bir resim oluşturur. Bu liderin vizyonudur. Lider mesajını izler, çevresindekiler de lideri. Gerçek lider kendisini kriz dönemlerinde ortaya koyar. Kriz dönemlerinde yeni koşullar ve kurallar geçerlidir Kriz dönemlerinde ortama bilinmezlik ve karamsarlık egemendir. Oysa gerçek bir liderin kafasında çözümler vardır ve bu nedenle iyimserdir. Bu enerji çevreyi etkiler. Çünkü kriz dönemleri insanların koşulların değiştirilmesini ve fark yaratılmasını istedikleri dönemlerdir. Kriz dönemlerinde bilinen çözümler geçerliliğini kaybeder. Gerçek bir lider ise statüyü değiştirir ve mutlaka fark yaratır.
DEVAMINI OKU
Krizde Liderliğin Mihenk Taşı
İster tepeden inme olsun, isterse planlı olarak, bilerek başlatılsın, her değişim açık seçik bir vizyonla başlar. Bir amaç etrafında birleşilmedikçe ya da paylaşılan bir vizyon olmadıkça, kriz döneminde liderlik davranışından söz etmek zordur. Neden Vizyon? Vizyon insanların uğruna çaba göstermek isteyecekleri bir geleceğin resmidir. “Kurumun ne olduğunu ve nereye doğru gitmek istediğini anlamak isteyen herkese yol gösteren bir trafik işareti gibi” diyor, vizyoner liderlik konusunda çalışmalarıyla tanınan Nanus. Sunulan resim, kurumun çalışmalarına kılavuzluk eder. İlham veren, harekete geçiren ve insanları bağlayan çekici bir yanı vardır. Vizyon kurumda çalışan insanların hayatlarına anlam veren bir güçtür.
DEVAMINI OKU
Lideri Kim Nasıl Görüyor: Lider Davranışı İzdüşümü
Türkiye’de dört farklı şirkette, yönetici ve çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırma, iş liderlerinin sergilediklerine inandıkları davranışlarıyla, birlikte çalıştıkları kişilerin onlarda gözlemledikleri davranışların örtüşmediğini ortaya koyuyor. Yöneticiler kendilerini öncelikli olarak “ekip kuran ve paylaşımcı” bir lider olarak görürken, çalışanlar onları ağırlıklı olarak “hiyerarşik ve işe odaklı” olarak gözlemliyorlar. Yöneticilerle çalışanların ideal lider davranışları beklentileri de farklı. Lider Davranışı İzdüşümü’nde yöneticiler kendileri, üstleri, eşitleri ve astları tarafından 360° değerlendirilir. Yöneticilik becerilerine ayna tutan 360° geribildirim, lidere tutum ve davranışlarını değerlendirme, düzenleme ve geliştirme olanağı verir. Lider, becerileri hakkında farkındalık kazanırken, birlikte çalıştığı çeşitli kademelerdeki kişiler tarafından nasıl görüldüğüne dair geribildirim alarak kendini daha gerçekçi tanır, liderlik becerilerini daha etkili kullanarak ekibiyle olan iletişim ve işbirliğini geliştirir.
DEVAMINI OKU
Kadın Liderin Ayak Sesleri…
Harvard İş Yönetimi Okulu’ndan Rosener, kadınların, geleneksel liderlik rolünü en az erkekler kadar sürdürebilirken, içlerinden gelen farklı bir liderlik biçimine de sahip olduklarını söylüyor. Bu olguyu kadınların toplumsallaşma süreci ve meslekteki yaşantıları ile açıklıyor. Rosener kadınların liderlik tarzını “etkileşimci” ve “dönüşümcü” olarak niteliyor. Geleceğin lideri, “erkek” gibi mücadeleci ve sonuç odaklı, “kadın” gibi paylaşmacı, geliştirici, güven ve işbirliği odaklı olmak zorunda.
DEVAMINI OKU
İş Performansını Belirleyen Kişilik Özellikleri
Başarılı kurumların ortak özelliği, üretken insanlarla çalışmalarıdır. Kurumun verimini artırmak, nitelikli insanların sayısını artırmaktan geçer. Çalışanlarının niteliği ise, eğitim veya doğru çalışanı seçme yöntemleriyle geliştirilebilir. Bu noktada, kurum içindeki başarılı insanların özellikleriyle, bu kişilerin nasıl belirlendiği büyük önem kazanıyor. Uzun yıllar zekânın iş performansının belirleyicisi olduğu varsayıldıysa da, araştırmalar gösterdi ki, yaratıcılık, liderlik, sorumluluk ve ekip çalışması da kişinin işe uygunluğunda ve üreticiliğinde önemli rol oynuyor.
DEVAMINI OKU
En Gözde Şirketlerin Gözü ‘İnsan’da
Kurumların başarısı, “iş hedefleri”nin “iş sonuçları”na dönüştürebilmesiyle, kurum değerinin yükselmesi ise “kurum itibarı”nda fark yaratmakla mümkündür. Kurumun sahip olduğu itibar ve bilinirlik düzeyi, çalışanların bir kurumu tercih etmelerinde önemli bir değere sahiptir. Çalışmak için can atılan gözde şirketler arasında yer alan şirketler, en gözde insan kaynağını işe alabilmek ve onları elinde tutabilmenin yolunu çoktan keşfetmiş, çalışanlar için iş yeri seçiminde en önemli kriter olan “kendini geliştirme imkanı verilmesi” şartını ayırdığı eğitim bütçesi ve yaptığı eğitim yatırımlarıyla çoktan hayata geçirmiştir.
DEVAMINI OKU
