Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Kişilik
- Anasayfa
- Kişilik
Geçinilmesi Zor İnsanlar
Kişilik psikolojisi terminolojisine baktığınızda, iyi kişilik, kötü kişilik ya da kişiliksiz gibi kavramların yer almadığını görüyoruz. Benzer bakış açısıyla “geçinilmesi zor” tanımının, bu tanımı, yapan kişinin özelliklerinden kaynaklandığı düşünülebilir. “Kişiyi nasıl bilirsin? Kendin gibi” deyimi bu yaklaşımımızı ifade etmektedir. Genelde kaygı düzeyi yüksek olan bir kişi, başkalarının stresle başaçıkma düzeyini bu bakış açısıyla oluşturacaktır. Günlük hayatta çevresiyle ilişkilerinde sorun yaşamayan kişiler ne zaman “geçinilmesi zor” kişi haline gelir? Pek çok insan baskı altındayken üretkenliklerini olumsuz yönde etkileyen eğilimler sergiler. Bunlar “Risk Faktörleri” olarak adlandırılır. Ancak kişi baskı altına girdiğinde, yorulduğunda, sıkıldığında ya da dikkati dağıldığında bu risk faktörleri verimliliği düşürüp, müşterileri, çalışma arkadaşlarını ya da birebir ilişki içinde olduğu kişilerle olan ilişkilerin kalitesini zedeleyebilir. Çevresindekiler bu eğilimlerin farkında olmakla birlikte bunlara ilişkin kişiye herhangi bir geribildirimde bulunmayabilirler. Ancak kişinin kendi ayak bağları hakkında farkındalık kazanması ve geribildirim alması, performansını olumlu yönde etkileyecektir. Hogan Baskı Altında Eğilimler ölçümü, kişilere objektif geribildirim sağlamak, baskı ve stres altındaki olumsuz davranışları fark ettirmek amacıyla hazırlanmıştır. Hogan Baskı Altında Eğilimler Ölçümünde yer alan on bir boyut üç ana kategoride toplanmaktadır: İnsanlardan uzaklaşma, İnsanları karşısına alma ve İnsanlara doğru gitme.
DEVAMINI OKUKurumsal Etkililik ve Kişilik
Yönetim kuramcıları, kurumlarda etkililiği tanımlamak için dört genel değişken sınıfı kullanmışlardır, üretkenlik, mali durum, müşteri hizmetleri ve insan kaynakları. Üretkenlik ölçekleri, girdilerin çıktılara dönüşmesindeki verimliliği yansıtır. Ölçeklerinin ikinci kategorisi finansal göstergelerle ilgilidir, pazar temelli olanlar ve muhasebe temelli olanlar özellikle önemlidir. Müşteri hizmeti endeksleri ölçeklerin üçüncü kategorisidir, müşteri memnuniyeti, müşteriyi elde tutma ve müşteri artışıyla ilgilidir. Son kategori olan insan kaynakları temelli ölçekler, kurumun yetenekleri ne kadar iyi yönetebildiğini yansıtır. Bu gruptaki endeksler personel devir hızını, işe devamsızlığı, kaza oranını ve morali içerir.
DEVAMINI OKUGerçek Olamayacak Kadar İyi – Güçlü Yönler Liderlerin Tek İhtiyacı mı?
İşler iyi gittiğinde daha fazlasını istemek, insanın DNA’sına işlenmişe benziyor. 1990’larda borsa’nın yükselmesi ile oluşan zenginlik, 11 Eylül sonrası canlanan piyasalarla beraber dizginlenemez bir iyimserlik yarattı. Bunun sonucunda da yere sağlam basamaz olduk. Gerçekçi yaklaşım ve risk yönetimi bir kenara bırakılarak, karmaşık yatırım araçlarına, kaldıraçlama etkileri abartılmış kurumsal varlıklara ve ihtiyatsız kişisel borçlanmalara akın edildi. Bir yöneticinin başarısızlığının birincil sebebi ilişki sorunlarıdır. İkinci olarak güçlü yönler her zaman olumlu sonuçlar getirmeyebilir. Liderleri başarısızlıkları ile ilgili araştırmalar bu konuda yol gösterici olmaktadır. Liderleri güçlü yönlerine odaklanmaya yönlendirmek aslında bu yönlerini fazla ve yanlış şekilde kullanmaya ve genellikle tamamlayıcı beceri ve bakış açılarını ihmal etmelerine sebep olmaktadır. Son olarak güçlü yönlere odaklanmak gelişimi engelleyebilmektedir. Bilinmeyenle, denenmemişle başa çıkmak ve sürekli öğrenim uzun süreli başarının sırrıdır.
DEVAMINI OKU
Ya Etkili Lider Ol, Kültürünü Yarat Ya Etkisiz Lider Ol Şirketini Boşalt
Etkili, motive olmuş, işini sahiplenmiş, işini ve kendisini geliştirebilmeyi öğrenmiş, gözlem yeteneğini arttırmış, yüksek farkındalık seviyelerine erişebilmiş, kurumsal değerlerini özümsemiş, eğitimli, becerili, yetkin bir insan gücü hepimiz için ortak bir hedef olmalıdır. İnsan faktörünün yüksek etkisini daha da artırmak ve çok daha önemli kılmak içinde bir lider olarak ilk adımda “çalışanlarımız şirketimizin en önemli değeridir” olgusunu hissettirecek aksiyonlar, tutum ve davranışlar ile başlamak gerekir. Bir liderin etkinliği o şirketin verimliliği, başarısı ile doğrudan ilintilidir. Liderlerine yatırım yapan, onların gelişim planları ile işe başlayan şirketler, tüm çalışan topluluğuna doğru mesajı ulaştırmada, beklenen hedefleri yaymada ve çalışanların isteklerini ve ihtiyaçlarını tarafsız ve doğru olarak toplamada netlik kazanırlar, çalışanlarının gönüllerine taht kurarlar. Bizdeki en temel yanlış, liderliği “yönetmek – kontrol etmek” olarak algılamamızdan gelmektedir. Asıl olan bir lider olarak aynı zamanda çalışanlara da hizmet edebilmek, onlara destek olabilmek, gelişimlerini sağlamak, ufuklarını açmak, takım olduklarını hissettirmektir. Üç temel yetkinlik başarılı bir liderlik için vazgeçilmez unsurdur: Karakter Yapısı, Güvenilir Olma ve Yetenek Sahibi Olma.
DEVAMINI OKU
İnsan Kaynaklarında Kişiliğin Önemi
Satış ekibine yönelik çalışmalarda, satışın ve/ya tanıtımın yapılacağı kitle, kişilik özelliğini oldukça etkilemektedir. Daha bilgi aktarımı gereken satışlarda, kendini sorgulama ve dikkat ön plana çıkarken, sıcak satışlarda, kendine güven, hız ve esneklik ön plana çıkmaktadır. Satış yönetimine gelince, her iyi satıcının iyi bir yönetici olma garantisi yoktur. Çünkü satış yönetiminde aranan özelliklerle, iyi bir satıcıdan aranan özelliklerin farklı olduğu yerler vardır. Tedbirlilik bu özelliklerin başında gelir, iyi bir satıcıdan gerekli kararlara esneklik göstermesi, iyi bir yöneticiden kurallar konusunda rol model olması ve sistemi oturtması beklenmektedir. Bu özellik satışın kurumlar açısından farklılığını da beraberinde getirir, bazı kurumlar kurallara uyan satış profili ararken, bazı kurumlar çok risk almasını tercih edebilir. Sosyallik ölçeğinde de farklılık bulunmaktadır. İyi bir satıcıdan kolay ilişki kurup, geliştirmesi beklenirken, satış yöneticisinden dinlemesi ve iş ile ilişkiyi birbirine karıştırmaması beklenir. Benzer şekilde uzlaşılabilirlik ölçeği de farklıdır. Satış elemanından insanlarla çatışmaması, ılımlı ve sevecen olması beklenirken, yönetimden yapıcı çatışmaya girebilmesi ve gerektiğinde olumsuz geribildirimi verebilmesi beklenmektedir.
DEVAMINI OKUİnsan Kaynaklarında Kişilik Ölçümünün Değeri
Bir işletmenin sahip olduğu kaynaklardan en önemlisi entelektüel sermayesini oluşturan insandır. Bu sebeple işe alım, insan kaynakları fonksiyonlarının en önemli süreçlerinden biridir. “Doğru işe doğru çalışan” prensibi Yapı Merkezi işletmelerimizin tümünde işe alım sürecinin temelini oluşturmaktadır. İş analizi ve iş tanımlarının yapılmasının ardından belirlenen işgücü ihtiyacına göre gerçekleştirilecek işe alımın, bölüm/kurum performansını doğrudan etkilemesi nedeniyle, insan kaynağı seçim sürecinin iyi yönetilmesi gerekmektedir.
DEVAMINI OKU
Lider Kişilik Özelliklerinin Gelişimi
Liderlik, bir dizi davranış biçiminden oluşan bir yetkinliktir. Öğrenilebilir ve geliştirilebilir. Her ne kadar hırs ve azim, yeniliğe açıklık gibi kişilik özelliklerinden beslense de, inisiyatif ve sorumluluk alma, ekip çalışması gibi geliştirilebilir başka yetkinliklere de ihtiyaç duyar. Hız ve varılacak düzey farklı olsa da herkes liderlik becerilerini ileriye taşıyabilir. Venter’in de sözünü ettiği ve bunu olumlu veya olumsuz yönde etkileyecek “çevre” faktörü ise, aile, okul ve iş ortamı ile yakından ilintilidir. Aile dışı ilk sosyal ortam olan, ilkokuldan itibaren başlayarak öğretmenin yarattığı sınıf ortamlarının da liderlik becerilerine katkısını yadsımak doğru olmaz. Liderlik becerilerinin gelişimini zaman zaman destekleyen, zaman zaman köstekleyen “aile-okul-iş” ortamının “çocuklar, öğrenciler ve çalışanlar” için yaratılma koşulları birbirinden çok farklı değildir. Anne-babalara, öğretmenlere, eğitmenlere, yöneticilere liderlik becerilerinin öğrenilmesinde ve geliştirilmesinde önemli roller düşüyor. “Lider” günlük dilde, kurumun, bölümün, ülkenin en tepesindeki yöneticiyi tanımlayan bir sıfat olarak kullanılıyor. Oysa bir davranış biçimi olarak “liderlik” çoğu zaman bu sıfatla tanımlanan üst yöneticilerde bile görülmezken, her hangi bir insan yönetme sorumluluğu taşımayan bir kişinin “liderlik” davranışları sergilediği görülebiliyor.
DEVAMINI OKU
Ekip İçi Dinamikleri ve Kişilik
Beraber çalışan bir grup insanın ekip olması demek, ortak amaç için bir lider eşliğinde çalışmaları, performanslarının birbirine bağımlı olması, ekibin performansına bağlı ortak bir kaderi paylaşmaları ve kendilerini amaçları ve kaderleriyle bir ekibin parçaları olarak görmeleri demektir. Bu sonucu etkileyen önemli öğelerden bir tanesi de ekip üyelerinin kişiliğidir. Ekip üyeleri, ekip içersinde yaşanan anlaşmazlıkların yönetilmesi, ekip üyelerinin gereken şekilde yönlendirmesi, ekibin iş yapma biçiminin iyileştirilmesi için sürekli sorgulanması, krizlerin yönetilmesi, ekip üyelerinin desteklenmesi, toplantıların verimli ve etkin olmasının sağlanması, görevlerin zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirilmesi gibi birçok farklı rolü üstelenmektedir. Araştırma sonuçları, tedbirlilik ölçeğinden çok düşük puan almayan üyelerden oluşan ekiplerde daha az çatışma, daha çok iletişim ve daha çok iş yükü paylaşımı olduğunu göstermektedir. Uzlaşabilirlik kişilerin, ilişkileri sosyal duyarlılığa sahip olarak sürdürebilmesini, işbirliğine yatkın olmalarını sağlar. Ekipler ortak çalışmaları süresince farklı problemler, geliştirilmesi gereken alanlar ve kriz durumlarıyla karşılaşabilmektedir. Ekip üyelerinin baskı altında sükunetlerini koruyabilmeleri, aşırı tepki vermeden stres ile başaçıkabilmeleri ve olumlu bakış açılarını koruyabilmeleri ekip çalışmasını etkinliğini artırmaktadır. Bu özellikler kişiliğin iç uyum boyutu ile ilişkilidir. İç uyumu düşük olan, ekip çalışmasında savunmacı bir yaklaşım izleyen, kaygılı ve endişeli olmaya meyli olan, geri bildirimi kişiselleştirerek alınganlık sergileyen bireyler, ekip çalışmasını olumsuz etkilemektedir.
DEVAMINI OKU
Yönetici Koçluğunda “Liderlik Pusulası”nın Yarattığı Fark
2003 yılından beri sürdürdüğümüz yetkinlik geliştiren yönetici koçluğu çalışmalarımızın başarısında kuşkusuz en büyük pay, koçluk yapacağımız yöneticilere çalışma başlangıcında“Liderlik Pusulası” uygulayarak, onların kişilik özelliklerini anlayarak, onları tanıyarak çalışmaya birkaç adım önde başlamamızda yatıyor. Elde ettiğimiz Liderlik Pusulası raporları aracılığıyla yöneticilerimizin, Günlük davranış tarzı ve çevresinde yaratacağı algıyı öngörmemiz, Artan baskı ve stres altında ya da güvensizlik hissettiği durumlarda nasıl tepki vereceğini ve başkalarını nasıl etkileyeceğini tahmin etmemiz, Temel değerleri, motifleri, öncelik ve tercihleri hakkında bilgi sahibi olmamız ve kurumu ile uyumunu öngörmemiz, mümkün oluyor. Kişilik konusuna hakim olan, kendisi ile ilgili bilimsel verilere dayalı farkındalık geliştiren yöneticiler, kişilik özelliklerinin bireylerin kariyerlerini, yöneticilerin yönetim tarzlarını, dolayısıyla iş yapış biçimini ve kuruma olan etkilerini bilerek kendilerini ve ekiplerini yönlendirmede çok daha etkin oluyor.
DEVAMINI OKUKişiliğin Motivasyon Üzerine Etkisi
“Yöneticim beni motive etmiyor” “Motivasyonumu kaybettim” sıklıkla duyulan şikayetlerdir. Motivasyon bir şeyi gerçekleştirmek adına sahip olduğumuz, zorluklar karşısında yılmamızı engelleyen, daha iyi olmaya yönlendiren ve devamlılığı itici güçtür, şevktir. Motivasyon acaba içten mi gelir yoksa dıştan mı sorusuna eğitimlerimizde ilk aldığımız cevap dıştan oluyor. Bu cevabı sorgulamaya başladığımızda aslında bizi kimsenin yapmak istemediğimiz, bizim için önemli olmayan bir konuda motive edemediği sonucuna hızlıca ulaşıyoruz. Son zamanların sıklıkla duyduğumuz “ birisi beni motive etsin” isteğinin aslında gerçekçi olmadığını fark ediyoruz. İç uyumu düşük olan kişiler de, olaylar karşısında daha heyecanlı ve coşkulu olurlar. Bu da onların daha “motive” olarak görülmelerini sağlar, buradaki temel nokta ise, kolay motive oldukları gibi, çok kolay da motivasyonları kaybetmeye eğilimlidirler. Hırs yükseldikçe, kişi başarma isteği içerisinde olur, daha fazla satmak, daha çok yükselmek, daha çok kişiyle tanışmak, daha fazla öne çıkmak vb. İş hayatında bu çoğu zaman motivasyon olarak adlandırılır. Sosyalliği yüksek olanlar kolay ilişki kurulabilen, girişken, dışadönük, konuşkan, eğlenceli ve dinamik olarak tanımlanırlar. Bu kişiler başkalarıyla çalışmaktan keyif aldıkları ve zorlandıklarında kendilerini destekleyecek ilişki ağını yaratmış oldukları için motivasyonlarını kolay kolay kaybetmezler.
DEVAMINI OKUOnlar Ermiş Muradına Biz Çıkalım Kerevetine…
Pamuk prenses, Kül kedisi, Küçük deniz kızı hepsi maceralarının sonunda prenslerine kavuşmuş ve sonsuza dek mutlu yaşamışlardır. Nedense masallar kavuşma ile sona erer. Kahramanların hayatlarının sonraki yılları ile ilgili masalların olmaması ilginç değil mi? Kim bilir belki seneler sonra kahramanlarla karşılaşsak yedi cücelerin evini pırıl pırıl yapan pamuk prenses ve prensini evdeki dağınıklık konusunda tartışırken buluveririz. Büyüdükçe masallardaki gibi sonsuza kadar mutlu süren ilişkilerin kendiliğinden var olmadığını, aslında sürekli çabanın ilişkileri sürdüğünü öğreniriz. İlişkilerin başında romantik partnerimizi idealize etme eğilimi prensimizi veya prensesimizi bulduğumuz düşüncesi zaman geçtikçe yaşam beraber yürünmesi gereken bir yol olduğunda, farklı yol ayrımlarına gelindikçe prensler ve prensesler normal insanlar haline dönüşürler. İlişkilerin mutlu bir şekilde sürdürülebilmesinde değerler, tecrübeler, alışılmış ilişki modelleri bir çok faktörün rol oynadığı bilinmektedir. Bu faktörlerden biriside kişiliğimizdir.
DEVAMINI OKU
