Neden bazı insanlar diğerlerine göre daha kolay sonuca ulaşır? Söz konusu farklılık, kişilik özelliklerinden mi, yoksa işin sonucunda karşılaşılacak ödül veya cezanın farkında olunmasından mı kaynaklanır? Ya da bu farklılık, çalışma ortamı gibi daha somut bir nedenle açıklanabilir mi? Motivasyonu anlamak kolay değildir. Ancak psikoloji, bu kavramı anlaşılır kılacak anlayışı bizlere sağlayabilir.

Bir çalışanın uzun bir süre iş başında olmaması nasıl bir sorunsa, iş başındaki çalışanı bir şeyleri başarmaya yönlendirecek bir gücün olmaması da aynı şekilde sorundur. Modern ve kurumsal iş ortamları, firmaları proje ve ekip kavramına yönlendirir. Bir birey tüm işleri tek başına yapamayacağı için karmaşık işler, görevlere (proje) bölünür ve roller (ekip çalışması) belirlenir. Ekibin her üyesi aynı şekilde kararlı ve motive ise mükemmel sonuçlar elde edilir. Aslında, bu tür bir ekip çalışması olmadan, uzayın keşfedilmesi gibi büyük projeleri başarmak neredeyse imkansız hale gelirdi. Her proje yöneticisinin bildiği gibi, başarıya ulaşmak için ortak bir itici güce sahip olmayan ekiplerin en sık karşılaştıkları sorunlar işi geciktirmek ve sonlandıramamaktır.

İnsanlar doğal olarak bazı durumlarda, ekip içerisindeki motivasyonun daha azıyla yetindikleri için bazı süreçleri kasten engeller ve zorlaştırırlar. Örneğin, işvereni düzenli olarak dolandıran bir çalışanın, denetim ekibinin doğru belgelere erişmelerini sağlama konusunda motive olması pek mümkün değildir. Eğer motivasyonunuz hapis cezası almaktan kaçmak üzerineyse, hapse girmenizi engelleyecek eylemlerde bulunursunuz. Neyse ki bu gibi durumlar oldukça nadirdir. Suç teşkil etmeyen, fakat yine de önceki örneğe benzeyen bir senaryo ise işyerinde motivasyonun eksikliğidir. 

Bir örnekle ele alalım: “Jacquie^* son on iki yıldır çok uluslu bir finans şirketinde çalışmaktadır ve artık saygın bir çalışandır. Şirket, Jacquie’in çalıştığı bölümün işlerini dış kaynaklardan temin etmeye karar verir. Bunu yapmak için çeşitli uzmanların içinde bulunduğu bir proje grubu oluşturulur. Jacquie’nin dış kaynak ekibinin işi devralma aşamasında bölümün çalışmalarıyla ilgili hesaplamaların yapılmasında önemli bir rolü bulunmaktadır. Jacquie ilk başta zorluklarla mücadele ederek proje hedefleri ile uyum içerisinde gibi görünse de, yöneticisi Jacquie’nin sıklıkla işi geciktirdiğinin farkındadır. Dış kaynak kullanımı tamamen işler hale geldiğinde Jacquie’e şirket içinde alternatif bir görev verilmesi de garanti edilmiştir. Bu nedenle yöneticisi Jacquie’nin içinde bulunduğu durumu anlayamamaktadır. Aslında öyle olmamasına rağmen Jacquie iş yükünün çok fazla olduğundan bahsetmektedir.” 

Sizce burada neler oluyor?

Motivasyon anlamında iç ve dış faktörler arasında önemli bir ayrım yapılabilir. Dış faktörler, maaş zammı, ek izinler ve terfi gibi unsurları içerir. İç faktörleri belirlemek biraz daha zordur ancak işinden keyif alma veya başarıya ulaşma isteği gibi durumları içermektedir. Jacquie’in durumunu anlamak için, her iki faktör tipinin de dikkate alınması gerekmektedir.

Jacquie gerçekten çok fazla çalışıyor olabilir. Ağır iş yükü; kabul edilemez ölçüde büyük çaplı işlerin verilmesinden veya görevleri doğru şekilde anlayamamaktan kaynaklanır. İşin karmaşıklığı ve çalışanın algısı da aynı derecede önemlidir. Çalışanlar durumu kontrol edemediklerini hissediyorsa çok yoğun iş stresi yaşamaya başlarlar. Yaşanan stres sürekli hale gelirse, çaresizlik duygusu gerçek bir depresyona dönüşebilir. Depresyon, motivasyon eksikliğinin hakim olduğu durumlarda ortaya çıkan bir hastalıktır (klinik olarak ‘ilgisizlik’ ve ‘azalan dürtü’ olarak da bilinir).

Dürtü kaybı daha az düzeyde olduğunda ise, insanların kendilerinde durumu değiştirecek gücü bulamadığı ve mücadele etmekten vazgeçtiği öğrenilmiş çaresizlik durumu meydana gelir. Erteleme, kişilerde yoğun kaygı yaratan durumlarda oldukça yaygın bir davranıştır. Bazı insanlar diğerlerine göre ertelemeye daha eğilimlidir. Bu kişilerde kişilik özelliklerinin bir yansıması olarak hem iş hem de özel yaşamlarında erteleme davranışı sıklıkla görülür. 

Bir başka olasılık da, verilen görevin Jacquie’in kendi doğrularıyla uyuşmamasıdır. Yaptıklarının, istemeyen sonuçlara yol açacağına dair endişelerinin olması (örneğin, yakın iş arkadaşlarının işsiz kalması gibi), Jacquie’nin ‘bilişsel uyumsuzluk’ olarak bilinen durumu yaşamasına neden olacaktır. Bilişsel uyumsuzluk, yanlış bir seçim yapmaktan duyulan rahatsızlık hissini ifade eder. Özellikle değişim sürecinde başkalarına güvenme imkanları olmamışsa, kişiler bilişsel uyumsuzluk yaşadıklarının ve neden bu şekilde hissettiklerinin farkında olmazlar. Dolayısıyla, Jacquie’in gerçekte neden motivasyon eksikliği yaşadığını bilmemesi mümkündür.

Burada dikkate alınması gereken bir nokta daha vardır. Bireyin iş performansı yenilik, içsel keyif ve başarı duygusu gibi birçok faktörden etkilenir. Eğer bir iş kendisi için keyifli ise, kişi o işi sürdürmek için birçok sıkıntıya katlanabilir. Gök gürültüsü, fırtına ya da aşırı sıcak demeden günlük sorumluluklarını yerine getirebilen kişiler bu duruma örnek gösterilebilir. Diğer bir güçlü motivasyon ise başarı duygusudur. Psikologlar, başarının meyvelerini toplamak için sabırla bekleme becerisi anlamına gelen ertelenmiş doyum olgusuna işaret ederler. Örneğin, başarılı bir oyunculuk kariyerine ulaşmak isteyen bir kişi sıkıntılı yıllar geçirmeyi göze alabilir. 

Diğer bir motivasyon faktörü, eylemin ne kadar “yeni ve farklı” olduğudur. Bu konuda belki de en etkili örnek, evlilik dışı ilişkinin cazibesini açıklamaya çalışan Coolidge Etkisi’dir. Coolidge Etkisi kısaca yabancı ve merak uyandıran eylemlerin rutin olanlara göre daha motive edici olması şeklinde açıklanabilir. Her gün dışarı çıkarken ayakkabı giyeriz, ama yeni aldığımız ayakkabıları giyerek çıkmak kesinlikle daha iyi hissettirir.

Sonuç

Sonuç olarak bu durumla ilgili olarak ne yapılabilir? İlk aşamada, biraz daha inceleme yapmak gereklidir. Seçeneklerden biri, işin kendisi ile başlamaktır. İş, sürekli tekrarlayan veya sıkıcı bir iş midir? Bu durumda, Jacquie’ye ek bir destek sağlayarak ona tecrübelerini daha verimli kullanabileceği alanı sağlamak durumu kolaylaştıracaktır. Görev iyi tanımlanmış mıdır? Diğer bir deyişle, proje üyeleri görev ve sorumluluklarını tam olarak biliyor mu? Eğer biliyorlarsa, işi yapmak için gerekli yetkinliklere sahipler mi? Karmaşık projeler genellikle karmaşık beceriler gerektirdiğinden, kimin ne yapacağını belirlemek, o anda müsait olan birisine görevi vermekten daha önemlidir.

Diğer bir durum ise Jacquie’in işi nasıl gördüğüdür. Beklentileri ve endişeleri nelerdir? Ortaya çıkan sorunları tartışma imkanı yoksa, Jacquie en kötü olasılığın meydana gelmesi beklentisiyle yani felaketleştirme eğilimiyle değerlendirme yapıyor olabilir.

Belki de durum Jacquie’in kişiliği ile ilgilidir. Rol değişimi, bir kişinin normalde belirgin olmayan karakter özelliklerini ortaya çıkarabilir. Kişinin vermesi muhtemel tepkileri anlamak, karakter ve rol arasındaki uyumsuzlukları öngörmeyi sağlar ve muhtemel sorunların önüne geçilmesini kolaylaştırır.Sonuç olarak; doğru eylemin seçimi, yöneticinin neyi sorun olarak kabul ettiğine bağlıdır. Çözüm için yapılacak eylemler hem iç hem de dış faktörler göz önünde bulundurularak gerçekleştirilmelidir. Görevlerin yeniden yapılandırılması, ilgili konuda danışmanlık sunulması veya rollerin değiştirilmesi seçilebilecek ihtimallerden bazılarıdır.