Harvard Business School’da kariyer planlama üzerine MBA programlarını yöneten ve şirketlere danışmanlık yapan iş psikologları James Waldroop ve Timothy Butler birlikte kaleme aldıkları makalelerinde soruyorlar:

“Mükemmeliyetçilik tutkusu yüzünden birlikte çalıştığı insanlara hayatı zehir eden bir yöneticiye ne yapmalı ya da ekip çalışmasına burun kıvıran ama işini iyi bilen bir uzmanla nasıl çalışılmalı? Peki, çalışan sorunlarıyla yüzleşmekten kaçınan duyarlı yöneticiye ne demeli? Tüm bu sorunları görmezden mi gelmeli yoksa bu tür yöneticilerin değişebileceğini ve kariyerlerine engel olabilecek davranışlarından kurtulacakları günü ümitle beklemeli mi ?”

Kusurlu davranışın düzeltilebilir olup olmadığı, ne kadar derine kök saldığı, ne sıklıkta ortaya çıktığı ve harcanacak çabaya değer olup olmadığı gibi sorulardan çok, daha önce yapılacak şeyler var mıdır ?

Bir Kişişel Değişim Modeli, FABYO*

İster iş hayatında ister özel hayatta, içinde yer aldığımız topluluğun kabul ettiği normlar vardır. Bu normların dışında kalan davranışlarımızdan nasıl vazgeçebiliriz? Böylece topluluk ile daha uyumlu bir birey haline nasıl gelebiliriz ?

Bunun için önce Kişişel Değişim Modeli olarak anılan 5 adımlı uzun bir yolculuğun varlığını kabul etmemiz gerekir:

1. Farkındalık (F)
2. Arzu (A)
3. Bilgi (B)
4. Yetkinlik (Y)
5. Olgunluk (O)

Farkındalık

Yukarıdaki örneklere baktığımızda bu kişilerin değişmek için her şeyden önce hatalı davranışlarının farkında olup olmadıklarını bilmeleri gerekir. Bunu ortaya çıkarabilecek pek çok seçenekleri olduğunu hatırlamaları iyi bir başlangıç noktası olacaktır.

Yöneticilerinden, görüşlerine değer verdikleri eş düzeylerinden veya karşılıklı güven ilişkisi ve açık iletişim içinde oldukları çalışanlarından aldıkları yapıcı bir geribildirim çok önemlidir. Çünkü doğru kurgulanmış bir eğitim programında eğitmenden aldıkları güçlü bir mesaj, okunan bir kitap ya da makaledeki adını daha önce koyamadıkları yepyeni bir kavram büyük bir değişimin başlangıcı olabilir.

Arzu

Hatalı davranışın farkına varmak yeterli midir ?

Şüphesiz iyi bir başlangıcın sadece ilk adım olduğu unutulmamalıdır. Çünkü bu fırsatı yakalayan kişi, kendi içsel hesaplaşmaları sonunda bu hatalı davranışın kabul edilebilir taraflarını aramaktadır. Bu davranışı gerekli kılacak ve buna bahaneler uydurarak sürecin farkındalık düzeyinde kalmasına neden olabilir.

Farkındalık aşamasından arzu aşamasına geçişte, zamana ihtiyaç duyulması olağandır. Birden fazla kişiden benzer geribildirimler almak, farklı sosyal ortamlarda benzer davranışların yarattığı ortak sonuçlarla karşılaşmak bu süreyi kısaltabilir. Evde eşimizin kendisini can kulağıyla dinlemediğimiz için ettiği sitem ile şirkette, yöneticimizin yıl sonu değerlendirmesinde temel iletişim eğitimine katılım tavsiyesi arasındaki bağlantıyı kurmak her zaman kolay olmayabilir.

Bilgi

Çoğumuz hatalı davranışın bir şekilde farkına varıyor ve bunu değişmek istiyoruz. Ancak nasıl gerçekleştireceğimizi bilmiyoruz.

Bildiğimiz tek şey, kültürümüzden gelen ve küçük yaşlardan beri duyduğumuz, “can çıkmadan huy çıkmaz”, “kişi yedisinde neyse yetmişinde de odur” gibi zihnimize kazınmış atasözlerinden ibarettir. İyi ki aksini ispatlamak zorunda değiliz ve bilimsel veriler tam da bunu söylüyor. Bu noktada bilmemiz gereken ilk ve belki de tek şey değişimini beklediğimiz kişiliğimiz değil davranışlarımızdır. Çok kolay olduğu iddia edilmese de bugün bilgiyle desteklenen davranış değişiklerinin gerçekleşebileceğini biliyoruz.

Girişteki, çalışanlarının sorunları ile yüzleşmekten kaçınan duyarlı yöneticiye, bir yönetici gibi davranmasını beklediğimizi söyleyerek; duyguların, davranışları yönettiği bir dünyadan davranışların duyguları yönettiği bir dünyaya doğru evrilmesini sağlayabilir miyiz? Bu noktada, psikoloji, sosyoloji ve sosyal psikolojinin temel kavramları ile tanışmak için sayısız fırsatımız vardır. Önemli olan bu bilgileri doğru kaynaklardan yararlanarak elde etmektir. Kısaca öğrenmenin gerektirdiği para, zaman ve enerjiyi değişememenin alternatif maliyeti ile doğru biçimde karşılaştıralım.

Yetkinlik

Kurumsal değerlerden beslenen bir dizi davranış göstergesinin toplamından oluşan üst yetkinlik düzeyine ulaşmak mümkün müdür? Başka bir deyişle, birden fazla davranışı kısa sürede değiştirebilir miyiz? Elbette birbirleri ile ilişkisi olan ve olmayan bir dizi davranışın en olumsuzundan başlamak doğru seçim olacaktır.

Örneğin, “mükemmeliyetçilik tutkusu” gibi iki zorlayıcı kavramın pençesinde kıvranan, girişteki yöneticiyi hatırlayalım. Mükemmellik algısı yüksek bir yöneticinin, bunu bir de “tutku düzeyine” taşımasının mikro yönetimin, kısaca “ayrıntıların esiri olmanın” çıkmaz sokağında sonlanacağını bilmesi için bu cümleyi duyması gerekmez. Günün mesai saatlerini detaylarla, mesai sonrasını da yönetsel sorumluluklar adına harcamanın, önce iş-özel yaşam dengesini daha sonrada sağlımızı tehdit etmesi kaçınılmazdır. Bakış açısını, “mükemmeliyetçilik”ten “iş-yaşam dengesi” ile değiştirmek çok zordur. Bu gerçeği görmek için, migren, ülser, depresyon gibi sağlık sorunlarıyla karşılaşmayı beklemek gerekir mi ?

“Yetkinlik” kavramıyla tanışmak ve bunun nimetlerinden yararlanmak için bir liderlik programına katılmak şart mıdır? Bir çalışandan gelen “bu işlerle artık siz uğraşmayın, bırakın da bizler yapalım” cümlesini “yerimde gözünüz mü var!” paradigmasından “ben çalışanlarıma neden güvenemiyorum” zihin haritasına dönüştürebilmenin kazancına değer biçilebilir mi ?

Kişilik özelliklerimize uygun davranış göstergelerini seçmek ve bunlara odaklanmak, elde edeceğimiz başarıyı arttıracaktır. Bununla birlikte bu motivasyon kişiliğimize uygun olmayan davranışları da orta düzey yetkinlik seviyesine taşımak kariyerimize olumlu yansıyacaktır.

Bunu yapabilmek içinse kişilik envanterleri ve şirket yetkinlik modelleri gibi iki temel bilgi kaynağına, kısaca FABYO’nun bir önceki adımına dönmeliyiz.

Olgunluk

Kurumsal düzeyde ve davranışsal boyutta olgunluğa ulaşmak için önceki adımların eksiksiz tamamlanmış olması gerekir.

Düşük farkındalık, yeterince arzulamamak ve eksik bilgi ile yola çıkmak, yetkinlik ile olgunluk düzeyine ulaşmamızda problem olarak karşımıza çıkar. Oysa olgunluk düzeyine gelebilmek; durumdan, koşuldan ve ortamdan bağımsız olarak sistematik ve tutarlı biçimde tüm doğru davranışları sergileyebilmek anlamını taşır. Eski davranışa baskı altında dahi dönmeyi engelleyen bu düzey, kişisel değişimin kalıcı olarak sabitlenmiş olması demektir. Bunu kişiliğin değişmesi olarak tanımlayabiliriz.

Bunun dışındaki kişisel değişimlere, değişiklik demek daha güvenli olacaktır. “Sende bazı değişiklikler görüyorum”, cümlesi yerine gerçekleşmesi de gözlemlemesi de çok daha zor olan ve sonunda “Sen çok değiştin” cümlesini duymamız arasındaki temel fark sanırım bundan ibarettir.

Sonuç

Bireysel değişimlerin kurumsal dönüşümlere doğrudan ve dolaylı etkilerinden bahsetmeden bu yazıyı tamamlamak doğru olmaz. İster teknolojik, ister organizasyonel olsun kurumsal değişim projelerinin başarısı ve başarısızlığında kişilik özelliklerimiz kadar bireysel değişim kapasitemizde rol oynamaktadır. Bireyler değişimlere, değişim ile ilgili sahip oldukları bilgi düzeyine bağlı olarak 4 temel tepki ile yaklaşırlar.

Bazılarının ilk duygu ve düşüncesi kurban rolüne uygundur. “Ben bu değişimle başa çıkamam” duygusunun ağır bastığı ancak bir süre sonra bu olumsuz ruh hali değişimle ilgili bilgilenme arttıkça uyum sağlama çabasına dönüşebilir. Bunu başaranların, kendileri için doğabilecek fırsatları görebilmeleri daha kolay olacaktır. Kurban rolünden çıkamayanların ise değişime uyum sağlamaları ya da değişimi fırsata dönüştürmeleri pek mümkün olamamaktadır. Bu nedenle, kurumsal değişim projelerinin yönetiminde kritik başarı faktörü olarak değişimin iletişimi ön plana çıkmaktadır.

Başlı başına bir yazı konusu olacak bu konuyu kısaca ifade etmek gerekirse, insanlar değişimin kendisinden çok belirsizlikten ve bilgisizlikten dolayı direnç göstermektedirler. Ahmet Hamdi Tanpınar’ın söylediği gibi, “Hiç kimse değişime karşı değildir, yeter ki ucu kendisine dokunmasın”.

Tercüme edersek, “Hiçbir çalışan değişime karşı değildir. Yeter ki ucunun kendine dokunup dokunmadığı bilsin.”

* FABYO Kişişel Değişim Modeli, Baltaş Değişimde Yolculuk Semineri