Değişim sürecinden geçen kurumlarda belirsizliğin, yeniliğin, bilinmezliğin getirdiği bir güvensizlik ortamı yaşanabilmektedir.  Bu değişimin sonucunda çalışanların kendilerini aldatılmış veya mağlup hissettikleri, verilen sözlerin tutulmadığını düşündükleri veya değişim sonucunda işe başlarken anlaştıkları şartların değiştiğini, düşündükleri durumlar olabilmektedir.

Bu gibi durumlarda güveni tekrar oluşturmak, kurumlar açısından hayati önem taşımaktadır.  Kurum içi güveni tekrar oluştururken takip edilmesi gereken yedi adım bulunmaktadır.

1. Gerçekle yüzleşmek

Kurum içinde çalışanların ve iş liderlerinin, ne hissettiğini ve nasıl davrandıklarını, hangi davranışların güveni zedelediğini tanımlamak gerekir. Değişim sürecinde yaşananların, kişiler ve sistemler üzerindeki etkilerini ve  algılanan  kayıpları anlamak önem kazanır. Bu  aşamada yöneticilerin düşmekten kaçınmaları gereken bir tuzak, bu değişikliklerin kurum için veya iş için, neden doğru olduğu, hangi ihtiyaçtan doğduğu gibi  konularda savunmaya geçmek veya ikna etmeye çalışmaktır. Çünkü bu çalışanlara anlaşılmadıkları hissini yaşatır.

2. Duyguları ifade etmek

Değişim süreçlerinde insanlar kaygılı ve endişelidir. Çalışanların duygularını ifade etmelerine olanak sağlayacak ortamlar yaratılmalıdır.  Kişilerin olumsuz duygu ve düşüncelerini ifade yüz yüze ifade etmeleri, yönetici için zor olsa da güveni tekrar oluşturma sürecinde büyük önem taşımaktadır.  Bu süreçte yöneticinin gözlemlemesi, dinlemesi ve anladığını paylaşması gerekmektedir.  İfade edilmeyen veya anlaşılmayan duygular, yüzeyin altına itilse de, kurum iklimine olumsuz olarak yansır ve sorumluluk üstlenme, hesap verme gibi konularda aksamalara sebep olur.

3. Destek almak

Ekip liderleri bu gibi durumlarda “biz bunu hallederiz” düşüncesiyle bir dış kaynaktan destek almayı düşünmeyebilir. Bu süreçte dışarıdan destek almak, hem ekip liderinin, hem de ekip üyelerinin sorunu tanımlamaları açısından önemlidir.  Güvensizliği yaratan durumun savunmaya geçilmeden tanımlanması ve konu ile ilgili sorumluluk alınması, güveni yeniden oluşturmada etkili adımlardan birisidir. Bu aşamada tarafsız bir gözden destek almak, süreci kolaylaştırır.

4. Durumu yeniden tanımlanmak

Çalışanların güvenini sarsan değişimin, kurum için ne anlama geldiğini tanımlamasını sağlamak amacıyla büyük resim paylaşılmalıdır. Bir değişim olduğunda ve olumsuz duygular olduğunda başkalarını eleştirmek ve yargılamak kolaydır. Ancak çalışanların sorularını sormaları ve açık olmayan noktaların giderilmesi, yaşanların farklı bir çerçeveden görülmesini sağlayacaktır.  Bununla beraber kişilere, değişimi yönetemeseler de değişim karşısında yaklaşımlarını seçebileceklerini anlatmak önemlidir.

5. Sorumluluk almak

Güvenin zedelenmesine neden olmuş durumla ilgili savunmaya geçmeden, açıklıkla sorumluluk üstlenmek, çalışanlara liderin güvenirliliğini gösterir.  Bununla beraber davranışların davranışları doğurduğu gerçeğinden yola çıkarak, her bir ekip üyesinin bu durum ile ilgili sorumluluğunu üstlenmesi sağlanmalıdır.  Olaylar yönetilemese de verilen tepkiler, kişilerin seçimleri sonucu olarak ortaya çıkar.  Bu durumda karşılıklı güvensizlik ortamına son vermek liderin sorumluluğundadır. İlk adımı lider atmalıdır.  Bu aşamanın bir önemli bölümü ise karşılıklı olarak beklentilerin belirlenmesidir.  Bu, ileride güvenin tekrar zarar görmesini engelleyecektir. Güveni zedeleyen davranışların başında, verilen sözlerin tutulmaması gelir.  Bu sebeple iş lideri ve çalışanların karşılıklı olarak tutabilecekleri sözler vermeleri desteklenmelidir.

6. Bağışlamak

Ortaya çıkan durumun sonucunda karşılıklı bağışlama süreceinin yaşanması büyük önem taşır.  Bağışlamak demek, yaşananların unutulacağı anlamına gelmez İnsanların hafızası silinmez, ancak bağışlayıcı olmaları konusunda desteklenebilir.  Liderin ekip içinde var olan sorumluyu işaret etme yaklaşımını, kişilerin bağışlamak için ihtiyaç duydukları paylaşma yaklaşımına döndürmesi gerekir.  Güvenin yenilenmesini sağlayacak temelin oluşması için ihtiyaçların neler olduğu belirlenmelidir.

7. Geleceğe odaklanmak

Bu aşamada, yaşananların kabul edilmesi ve odağın geleceğe döndürülmesi gerekmektedir. Kaybedilen güvenin yeniden kazanılması için zaman gerekmektedir.  Ancak bu sürede tüm bireylerin davranışlarını, güven oluşturacak şekilde seçmeleri önem kazanmaktadır. Liderin, ekip içinde güven oluşturucu davranışların seçilmesini sağlamada, örnek olma, ekip üyelerini destekleme ve yönlendirme sorumluluğu bulunmaktadır. Ancak yaşanan güven sorunlarını ele alarak ve yöneterek yaklaşan kurumlar sürdürülebilir güveni yaratabilirler.  Güvensizliğin kuruma olan bedeli göz önüne alındığında, ekip liderinin en önemli sorumluluklarından biri, güvenin sürdürülebilir olmasını sağlamaktır.

Kaynak:

1. Dennis S Reina ve Michelle L. Reina’nın Building Sustainable Trust yazısından derlenmiştir.