Kurumlarda Güven Oluşumunu Engelleyen Faktörler

Güven ortamının bozulmasına sebep olan engeller neye benzemektedir? Bu engeller, bazen bir kişi olabilir, örneğin, üst yönetimi küçük görmeyi alışkanlık haline getirmiştir bir kişi. Bazen de kurumun temel sistemi içine sinmiş, yer etmiş bir neden olabilir, örneğin, yönetime karşı çıkan fikirleri cezalandıran veya çatışmaların ortaya çıkmasını engelleyen bir kültür. Bazı engeller ise göz önünde, açıkça görülen nedenlerden kaynaklanabilir. Kurum içerisinde güven duygusunun hızla yıpranmasına yol açan bu çelişkili mesajları üst yönetim de dahil olmak üzere diğer tüm çalışanlar verebileceği gibi bu mesajlar dışarıdan da kaynaklanabilir. Eğer çalışanlar yönetici veya kurumun particilik yaptığına inanırlarsa güvenleri sarsılır. Yöneticiler sürekli olarak iş arkadaşlarına haksızlık yapan ve onları aşağılayan bir çalışanla ilgili birşeyler yapmak zorunlulukları olduğunu bilirler. Ancak birçok yönetici bu sorunla başa çıkmakta zorlanır, bu problemle ilgili konuşmak onlar için o kadar kolay değildir.

Kurumlarda “güven” sözcüğü karmaşık bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Bunun başlıca nedeni çalışanların bu kelimeyi üç farklı şekilde kullanmalarıdır. Bunlardan ilki  “stratejik güvendir”; bu kullanım çalışanların doğru stratejik kararları almakla sorumlu, işe yön veren kişilere duydukları güveni tanımlar. Stratejik güven, üst kademe yöneticiler doğru yön tayin etmekte ihtiyaç duyulan vizyon ve yetkinliğe sahipler mi?, Kaynakları akıllıca paylaştırabiliyorlar mı?, Kurum misyonu doğrultusunda çalışıyorlar mı? ve Şirketin başarısına katkıda bulunuyorlar mı? sorularının cevaplarıyla ilgilenir. İkincisi ise çalışanların kendi yöneticilerine duydukları güveni anlatmak için kullandıkları “kişisel güvendir”;  Yöneticiler çalışanlarına adil davranıyorlar mı? İş ile ilgili bir karar alırken çalışanların ihtiyaçlarını göz önünde bulunduruyorlar mı ve kurumun ihtiyaçları kendi isteklerinin önünde yer alıyor mu? sorularına bu tanım içerisinde cevap bulunmaya çalışır.  Üçüncü olarak “kurumsal güven” gelmektedir; bu da çalışanların herhangi bir bireye değil ancak kurumun kendisine duyduğu güveni anlatır. Süreçler iyi planlanmış, istikrarlı ve adil mi? Kurum verdiği sözleri yerine getiriyor mu? sorularına kurumun vereceği cevaplar kurumsal güveni oluşturur. Açıkça görüldüğü gibi kurum söz konusu olduğunda “güven” kelimesi birbirinden farklı üç ayrı şekilde yorumlanmaktadır. Ancak bu üç farklı yaklaşım arasında kuvvetli bir bağ olduğu da görülmektedir. Örneğin, ne zaman bir yönetici söylediklerinin, bildirilerinin aksini yaparak kişisel güveni ihlal etse çalışanlarının, kurumsal güvenlerini de sarsmış olur.

Güven ile ilgili yapı taşları şaşırtıcı değildir. Onlar tutarlılık, açık iletişim, uygunsuz sorularla başa çıkmak gibi geleneksel yönetici erdemleridir. Yapılan araştırmalar, bu geleneksel erdemlerin güvenilir bir şirketin temelini oluşturduğunu  göstermektedir. Ancak diğer taraftan  kurumların, oluşturulan güven ortamını  koruyucu bazı önlemler almaları da gerekmektedir. Kurum içerisinde güven ortamının oluşması uzun yıllar alır. Buna karşılık kısa bir sürede de bu güven ortamı yıkılabilir. Bu nedenle güvenin oluşmasını sağlayan yapı taşlarını, tüm engellere karşı korumak gerekir.

Güven ortamı ve engelleri

Güven ortamının bozulmasına sebep olan engeller neye benzemektedir? Bu engeller, bazen bir kişi olabilir; örneğin, üst yönetimi küçük görmeyi alışkanlık haline getirmiştir bir kişi. Bazen de kurumun temel sistemi içine sinmiş, yer etmiş bir neden olabilir; örneğin, yönetime karşı çıkan fikirleri cezalandıran veya çatışmaların ortaya çıkmasını engelleyen bir kültür. Bazı engeller ise göz önünde, açıkça görülen nedenlerden kaynaklanabilir; örneğin, kurum uygulamanın son bulduğunu açıklayarak işten çıkarma yapar fakat daha sonra uygulamaya devam ettiği anlaşılır. Bazıları da gizli, üstü kapalı olan engellerdir. Yönetici ile ara ara tekrarlanan ve çalışanın özel zanettiği konuşmaların daha sonra bütünüyle çarpıtılarak kurum içerisinde dedikodu malzemesi haline gelmesi bu duruma örnek teşkil edebilir. Kötü yönetimle ilgili her davranış güven ortamını yıprattığından, bu engeller listesini sonsuza kadar uzatmak mümkündür. Güven ortamı sağlamakla ilgili gözlemlenen birçok hayalkırıklığı, şimdi aşağıda sıralayacağımız problemlerden kaynaklanmaktadır.

Çelişkili mesajlar.

Kurum içerisinde güven duygusunun hızla yıpranmasına yol açan bu çelişkili mesajları üst yönetim de dahil olmak üzere diğer  tüm çalışanlar verebileceği gibi  bu mesajlar dışarıdan da kaynaklanabilir. Örneğin kurumun müşterileri veya diğer paydaşları ile iletişimleri sırasında ortaya çıkabilir. Çelişkili mesajların oluşmasını engellemenin tek yolu doğrudan açık verilen mesajlardır.Ancak bu yaklaşımı uygulamak kolay değildir. Bunun için önceliklerinizi düşünün. Bir duyuru yapmadan önce,  öncelikle kendinize veya güven duyduğunuz danışmanınıza bu fikrinizi açıklıkla ifade edin. Böylece kararınızın mantıklı ve uygun olduğundan emin olursunuz, çalışanlarınıza karşı dürüst olmak, onlara gerçekçi olmayan sözler vermekten çok daha iyidir. Büyük önemli duyuruları, açıklamaları gerçek anlamda büyük girişimler için saklamanız uygun olur.

Çifte standartlar.

Eğer çalışanlar yönetici veya kurumun particilik yaptığına inanırlarsa güvenleri sarsılır. Çalışanlar tüm bu olumsuzlukları bir kenara not ederler.     Örneğin, kurumun gözde, başarılı bir çalışanının kuralları çiğnemesine göz yumuluyor ancak diğer tüm çalışanlardan bu kurallara tam olarak uyulması bekleniyor. Bir yönetici olarak siz en yetenekli çalışanınızı kurumda tutabilmek için farklı kurallarla hareket etmesinin yararlı olacağına inanıyorsunuz ve ona farklı bir tolerans gösteriyorsunuz. Çalışanlar bir kuralın dikkate alınmadığını gözlemliyorlar dolayısıyla sizin tüm bu hesaplamalarınız kurumun geri kalanı üzerinde olumsuz bir duygu yaşanmasını sağlıyor.

Tedbirsiz iyimserlik.

Yöneticiler sürekli olarak iş arkadaşlarına haksızlık yapan ve onları aşağılayan bir çalışanla ilgili birşeyler yapmak zorunlulukları olduğunu bilirler. Ancak birçok yönetici bu sorunla başa çıkmakta zorlanır, bu problemle ilgili konuşmak onlar için o kadar kolay değildir. Örneğin yetersizliği ele alalım. Çalışma hayatı olan herkes bulunduğu pozisyona uygun görmediği en az bir kişi ile karşılaşmıştır ve hatta bu durum kurum içerisinde şok etkisi yaratmış olabilir. Çalışanlar yöneticilerin niye bu konu ile ilgili birşey yapmadıklarını merak eder. Bu kişi ile ilgili tutulan raporlar, yetersizlik durumunu açıkca ortaya koymaktadır ancak bu durumla başaçıkmak günlük bir mücade içine girmeyi gerektirir. Bu kişi kasıtlı olarak hiçbirşeye ve hiçkimseye herhangi bir zarar vermemektedir, bu nedenle yöneticisi onu cezalandırma isteği duymaz. Ancak sergilenen yetersizlik, kurum kültüründe yer alan bir değeri yıpratır. Aslında böylelikle güvenle ilgili üç farklı anlayışta yara almış olur.

Hatalı veya yetersiz geribildirim.

Hiçbir yanlış kendi kendine düzelmez. Çalışanların performanslarıyla ilgili yetersizliklerini, yüz yüze konuşmak zorunda kaldığınızda çalışanlarınıza ifade etmek zordur ancak bu yetersizlikleri mutlaka konuşmak   gerekir.  Eğer kurum standartlarına sahip çıkmazsanız işini gerektiği şekilde yapmayan çalışanların olumsuz davranışlarını engelleyemezsiniz. Daha da kötüsü, dürüst çalışan, işini iyi yapan kişilerin çalışma istekleri azalır. Kendilerine “Neden ben bu kadar çok çalışayım?” sorusunu sormalarına neden olur. Yönetici bu şikayeti duymaz ise  bu durum yetkin çalışanların işlerine yansır.

Diğerlerine güven duymamak.

Özellikle mükemmeliyetçiler ve işkolikler için diğerlerine güvenmek zordur. Örneğin, birlikte çalıştığınız bir üst yönetici birkaç önemli sorumluluğu delege edeceği ile ilgili söz verir. Yeni bir kişi yönetime yakın bir pozisyona getirilir ancak yönetici bu kişiye sadece güven duymadığı için işi teslim edemez. Tüm işleri yapmak için yeterli zamanı bulamadığında görünüşte delege ettiği işler ile ilgili astından beklentiye girer ve bakıldığında ne iş bitmiştir ne de yeni göreve atanan çalışan kendini geliştirme imkanı bulmuştur. Yöneticiler hep üstü kapalı olarak çalışanların büyüme gelişme olanağı bulacaklarına dair sözler verirler. Sözlerini yerine getiremediklerinde ise çalışanlarının güvenini hatta çalışanlarını kaybedebilirler.

Olumsuz olayları örtbas etmek.

Şirket politikası nedeniyle veya başka nedenlerden dolayı şirket içerisinde konuşulmayan olumsuz durumlar çalışanlar arasında güven kaybına neden olabilirÖrneğin, bir çalışan beklenmedik bir şekilde işten atılır fakat ertesi gün yapılan toplantıda hiçkimse bu durumdan söz etmez. Böylelikle konu,kapalı kapılar arkasında tam olmayan bilgilerle yanlış bir şekilde ifade edilebilir. Bu durumlarda “Üzgünüm, daha fazla detay veremeyeceğim çünkü güvenirlilik zarar görebilir.” Şeklinde konuşmaktan rahatsız olmayın. İnsanlar bazen kızgınlıkla söylenerek, olayın tüm ayrıntısına hakim olamama gerçeğini kabullenirler. Ancak onlardan birşeyler sakladığınız fikrine kapılırlarsa size duydukları güven azalır.

Söylentiler için boşluk bırakmak.

Nasıl ki dünyada hiçbir boşluk varolmak ve mutlaka doldurulursa kurum için de de iletişim ihtiyacından doğan her türlü boşluk, söylendiler tarafından doldurulur. Kurum karmaşık bir girişim çabası içindeyken, örneğin, yeni bir ürün piyasaya çıkacakken veya alt seviyede performans gösteren üretim hattı incelenecekken, güveni sarsacak çok fazla olay yaşanabilir Çalışanlar, önemli birşey olduğunun farkında olabilirler ancak olayın tüm boyutlarını bilmezlerse (belkide tüm hikaye henüz olgunluğa erişmemiştir)   doğal olarak ellerine geçen küçük bir bilgiyi dahi abartılı bir şekilde yorumlayabilirler. Söylentiler döner dolaşır ve birçok durumda olumlu olmaktan çok olumsuz bir hal alır. Kurumsal yaşamda geçici bilgi boşluklarının olması olağandır ve güvensizlik bu boşlukta dallanır budaklanır. Bu durumda ne yapabilirsiniz? Dürüst olun, hatta bu durum şu sözleri sarfetmenizi gerektirebilir, “Neler olacağı ile ilgi konuşmamam gerektiği söylendi.” Ne kadar az konuşursanız çalışanlar tarafından o kadar az yanlış anlaşılmalara neden olursunuz.

Kurumsal performans düşüklüğün sürekli olması.

Eğer bir kurum sürekli olarak üst yönetim ekibinin beklentilerini karşılamakta başarısız oluyorsa güven hızla yıpranır. Bir kurumun performansı beklenenden daha düşük ise her kademede artan sayıda çalışan kendileri için endişe yaşar. Giderek artan bir oranla kurumlarını daha az ancak kendi atacakları adımları daha çok düşünmeye başlar. Peki bu durumda ne yapabilirsiniz? Beklentileri tespit ederken gerçekçi olun ve tüm çalışanlarla iletişim kurarak bu hedefleri niye koyduğunuzu ve kurumun koyulan bu hedeflere nasıl ulaşacağını anlatın. İnsanlar beklentilerin altında yatan nedenlerle ilgili bilgi sahibi olurlarsa, zor zamanlarda dahi  kurumlarına ve size güvenmeye devam ederler.

Sonuç

Sıraladığımız bu nedenler bütün kurumlarda derece derece bulunabilir. Hepimiz kendi hayatımızdan biliyoruz ki, güveni oluşturmak zor, yıkmak kolay ancak kaybolan güveni yerine getirmek çok daha zordur. Bu nedenle yöneticilerin, kurumdaki güvensizlik işaretlerine duyarlı olmaları ve bu konuda olumduz bir gelişme olduğunda sorumluluk üstlenip inisiyatif kullanmaları gerektiği yerde, doğrudan konuya müdahale etmleri gerekir. Çünkü bu konuda bir nedene ihityaç duyanlar “yöneticilin sorumluluğu güven oluşturmak” yazısını bir kere daha okumalıdırlar.

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi