Günümüz küresel rekabet ortamında yaşamını sürdürmek isteyen firmalar, rekabetçi avantaj arayışındadır.  Rekabetçi avantaj sağlamak için de ilk adım verimliliği artırmaktır.  Fark yaratan rekabetçi avantaj sağlamak isteyen firmalar, verimliliği maddi kaynakların yönetiminin yanında insan kaynakları yönetiminde de aramak zorundadır.

Çalışan verimliliğini artırmanın önemli bir yolu, iş ortamında güven duygusunu artırmaktır. Galford ve Drapeau’ya göre “eğer insanlar birbirilerine ve liderlerine güvenirlerse, uyuşmazlıklara rağmen birlikte çalışabiliriler.  Daha zekice riskler alırlar.  Daha çok çalışacaklardır,  daha iyi fikirlerle katkı yapacaklardır ve kimsenin onlardan istemeye hakkı olmayacağı kadar daha derini kurcalayacaklardır.” Buradan yola çıkarak iş ortamında güveni sağlamış bir şirketle güven ortamı olmayan bir şirket arasında, çalışanların verimliliği açısından çok büyük farklar olması beklenebilir. Güvensizliğin firmalara getireceği maliyetler vardır.  Fukuyama’ya göre güvensizlik durumu biçimsel kurallar, sözleşmeler ve yasal aygıtlarla aşılır.  Ekonomistler bu araçları kullanmanın işlem maliyeti denen bir yük getirdiğini ve bunun verimliliği düşüren bir tür vergi olduğunu söylerler (Fukuyama, 1995). Diğer bir deyişle güven duygusu, soyut bir kavram olarak düşünülse de, somut ve iş sonuçları üzerinde ölçülen çıktıları vardır.  Ekip üyeleri arasındaki güveninin düşük olması, kontrol için ayrılan zamanın artmasına, iş yapma hızının düşmesine ve enerjinin insan ilişkilerine gitmesine yol açarak maliyeti artırır. Güvenin egemen olduğu ortamda ise, denetim daha azdır. Enerji, çatışmaya, çekişmeye değil, işleri daha iyi yapmaya yönelir. Bu da, hız artırır ve maliyeti düşürür.  Bunu şu şekilde bir formülle ifade edebiliriz .

Güven   Hız  =  Maliyet 
Güven Hız = Maliyet

Tom Peters “ Özellikle zor zamanlarda yönetici çalışanın işe gelmesini sağlayabilir ancak tutkusunu ve yaratıcılığını katması konusunda zorlayamaz” demiştir.  Baltaş 2008 Davranış araştırması sonuçlarına bakıldığında, yaklaşık olarak her üç kişiden ikisinin astlarına, eşitlerine ve yöneticisine güvenin olduğu gözlemlenmektedir.  Bu kurum içinde güven ortamının oluşması açısından önemlidir ancak diğer yandan çalışanların yaklaşık üçte birinde çalıştıkları kişilere karşı güvensizlik içinde olduklarını göstermektedir. 

Güvensizlik hisseden kişi:

• Kendini ortaya koymaz, zayıf yanlarını ve hatalarını gizler
• Yardım istemekten çekinir, başkalarını takdir etmez
• Kendi sorumluluk alanları dışına çıkmaktan kaçınır
• Diğer üyelerin söz ve davranışlarının nedenini anlamaya çalışmadan yorumlar,  sonuç çıkarır
• Ekip arkadaşlarının becerilerini ve deneyimlerini göz ardı eder, yararlanma yoluna gitmez
• Kendisini olduğundan farklı göstermeye çalışır
• Kızgınlık yaşar 

Nasıl bir dosyaya bağlı bir virüs, tüm bilgisayarı çökertebilirse, güvensizlik hisseden bir kişi de bunu tüm ekibe bulaştırır. Ekip üyeleri arasında güven kurulamayınca, tüm zincir kırılır ve olumsuzluk halkaları birbirine eklenir. Güven, ekip çalışmasının ilişki boyutuyla ilgilidir ve ekip çalışmasının temelini oluşturur. Ekip üyeleri arasında güven olmayınca karşılıklı bağımlılık da olmaz. 

Kişilerarası güvensizlik, kurum içinde açıkça ifade edilemeyen duygu ve düşüncelerin dedikodu yoluyla yayılmasına sebep olur.  Kişiler, kendilerini yakın buldukları iş arkadaşlarına kapalı kapılar arkasında, koridorlarda, kahve molalarında kendilerini ifade ederler.  Kurum içersinde sağlıksız, hızlıca yayılan ve aynı zamanda mesajın şekil değiştirdiği bir iletişim tarzını doğurur. Birbirine güven duymayan ekip üyeleri hiçbir fikri sansürsüz ve inanarak tartışamaz. Bunun yerine üstü kapalı, savunmacı, imalı tartışmalara ve ifadelere başvururlar ve nezaket zırhı ile kendilerini diğerlerinden uzak tutarlar. Böyle bir ortamda çatışmalardan kaçınma, suya sabuna dokunmama kültürü oluşmaya başlar. Sağlıklı bir çatışma ortamı yaratılamaması ise başka bir soruna yol açar: Kararları benimseme zaafı. Açık ve dürüst bir biçimde düşüncelerini ifade edemeyen ekip üyeleri, toplantılarda itiraz etmezler, fikirleri kabul etmiş görünürler, ancak kararları benimsemez ve bunlara bağlılık göstermezler. Kararları benimsememe sonucunda da sorumluluk üstlenmezler.  Bir eylem planını benimsemeyince de, görevine en bağlı ve odaklanmış kişiler bile, diğer ekip üyelerinin, ekip çalışmasına zarar veren davranışlarının üstüne gitmekte tereddüt ederler, onları olumsuz sonuçlardan sorumlu tutmazlar.   Kısaca hesap vermiyor ve hesap sormuyor bu da standartların düşmesine neden oluyor. Birbirini eylemlerinden sorumlu tutmama, alınan sonuçları göz ardı etmeye yol açar. Ekip üyelerinin her biri kendi ihtiyaçlarını (egosunu, mesleki geleceğini, kendi başarısını) ya da kendi bölümünün çıkarlarını öne alır, ekibin hedeflerini görmezden gelir.

Bir kurumda güven ortamının olmadığına işaret eden belirtiler şunlardır:

1. Çalışanlara inisiyatif vermemek
2. Aşırı ayrıntılı onay süreçleri
3. Çalışanlar arasında korku ve güvensizlik
4. Hata kabul etmemek ve yolunda gitmeyen işler için başkalarını suçlamak
5. Yüksek iş terki
6. Bölümler arası yıkıcı rekabet

Bu belirtilerden en az üç tanesinin varlığı, kurum içindeki düşük güven ortamının işaretidir. Güvensizliğin kurumlara maliyeti göz önüne alındığında, belirtileri yakından gözlemlemek ve bu konularda harekete geçmek büyük bir önem taşımaktadır.

Kaynak:

1. Fukuyama,F.(1995) Trust: The Social Virtues and The Creation of Prosperity,New York: Free Press Paperbacks
2. Galford, R. M.,Drapeau,A.S.(2002) The Trusted Leader, New York: The Free Press