Kariyerimin son 15 yılında satış örgütünün lokomotif rol üstlendiği sağlık ve FMCG sektörlerinde faaliyet gösteren kurumların İK yönetiminde görev yaptım. Satış temsilcisinden, üst düzey satış yöneticisine kadar her pozisyonun işe alımlarının ve değerlendirme merkezlerinin kurulmasını ve yürütülmesini sağladım. Satış pozisyonuna dışarıdan bakıldığında beklentilerin ve yetkinliklerin ortak olduğu düşünülebilir. Ortak noktaları olmasına rağmen, pozisyondan beklentilerin kurumlara ve yöneticilere göre çok farklılık gösterebileceğini gördüm.

Büyük çaplı organizasyonlarda IK yönetiminin, bu farklılıkları yönetmesi ve adaylardan beklenenleri ortak bir noktada toplaması gerekmektedir. Bu açıdan bakıldığına objektif bir değerlendirme aracı kullanmak önem kazanmaktadır. 

İnsan Kaynakları için devrim yaratacak nitelikte olan, pozisyona ve kuruma özel yetkinliklerin tanımlanmasından sonra, benzer işi yapan kişilerin sahip olması gereken kişilik özellikleri tanımlanmaya başlandı. Çünkü bilgi, beceri ve davranıştan oluşan yetkinliklerin temeli kişilik özelliklerindedir. 

İnsan Kaynakları açısından baktığımızda “kişilik neden önemlidir?” sorusunun altında yatan cevapları 3 ayrı boyutta değerlendirebiliriz.

Kişinin kişiliği ile ilgili edindiğimiz sezgisel bilgilerin de, görüşmeyi değerlendirirken dağılmamıza sebep olduğunu fark ettik. Çünkü kişi, karşı tarafı değerlendirirken kendi özellikleri üzerinden yola çıkıyordu. Bu da adayın herkes için farklı algılanmasını getiriyordu ki, bunun önüne geçmek ve objektif bir değerlendirmede bulunabilmek için Hogan Kişilik Ölçümü’nü uygulamaya başladım. 

HPI’ı kullanırken, özellikle planlanan işe alımın öncesinde şirkette çalışan ve pozisyonu iyi temsil ettiği düşünülen, başarılı olarak değerlendirilen çalışanlar üzerinden yapılan bir profil çalışması, izlenecek yolun belirlenmesini ve o pozisyon için uygun olan kişinin belirlenmesini kolaylaştırmaktadır. 

Satış ekibine yönelik çalışmalarda, satışın ve/ya tanıtımın yapılacağı kitle, kişilik özelliğini oldukça etkilemektedir. Daha bilgi aktarımı gereken satışlarda, kendini sorgulama ve dikkat ön plana çıkarken, sıcak satışlarda, kendine güven, hız ve esneklik ön plana çıkmaktadır. 

Satış yönetimine gelince, her iyi satıcının iyi bir yönetici olma garantisi yoktur. Çünkü satış yönetiminde aranan özelliklerle, iyi bir satıcıdan aranan özelliklerin farklı olduğu yerler vardır. Tedbirlilik bu özelliklerin başında gelir, iyi bir satıcıdan gerekli kararlara esneklik göstermesi, iyi bir yöneticiden kurallar konusunda rol model olması ve sistemi oturtması beklenmektedir. Bu özellik satışın kurumlar açısından farklılığını da beraberinde getirir, bazı kurumlar kurallara uyan satış profili ararken, bazı kurumlar çok risk almasını tercih edebilir. Sosyallik ölçeğinde de farklılık bulunmaktadır. İyi bir satıcıdan kolay ilişki kurup, geliştirmesi beklenirken, satış yöneticisinden dinlemesi ve iş ile ilişkiyi birbirine karıştırmaması beklenir. Benzer şekilde uzlaşılabilirlik ölçeği de farklıdır. Satış elemanından insanlarla çatışmaması, ılımlı ve sevecen olması beklenirken, yönetimden yapıcı çatışmaya girebilmesi ve gerektiğinde olumsuz geribildirimi verebilmesi beklenmektedir. 

Bu ince farklılıkları da objektif bir testin yardımıyla değerlendirmek, bize gelecekteki başarımızda yardımcı olmak açısından avantaj sağlamaktadır. 

İnsan kaynakları alanında deneyimlerime dayanarak, insanları işe alırken, özgeçmişleriyle birlikte kişilik ve yetkinliklerini değerlendirerek işe alıyoruz. Görüşme sırasında bir süre sonra özgeçmişinde ne yaptığından çok, yetkinliklerinde nerede olduğu çok daha önem kazanıyor. Hatta işten ayrılma kararı verilirken, kişinin özgeçmişi tamamen unutulup sadece davranış ve sonuçları ile ilgili karar verdiğimiz dikkate alınırsa, işe alımda ve iş yaşamında kişiliğin önemi bir kez daha öne çıkmaktadır.