Yönetim kuramcıları, kurumlarda etkililiği tanımlamak için dört genel değişken sınıfı kullanmışlardır; üretkenlik, mali durum, müşteri hizmetleri ve insan kaynakları. Üretkenlik ölçekleri, girdilerin çıktılara dönüşmesindeki verimliliği yansıtır. Ölçeklerinin ikinci kategorisi finansal göstergelerle ilgilidir, pazar temelli olanlar ve muhasebe temelli olanlar özellikle önemlidir. Müşteri hizmeti endeksleri ölçeklerin üçüncü kategorisidir; müşteri memnuniyeti, müşteriyi elde tutma ve müşteri artışıyla ilgilidir. Son kategori olan insan kaynakları temelli ölçekler, kurumun yetenekleri ne kadar iyi yönetebildiğini yansıtır. Bu gruptaki endeksler personel devir hızını, işe devamsızlığı, kaza oranını ve morali içerir.

Eninde sonunda, kurumsal etkililik yine bireysel kişiliklerle ilgili beş etmene ya da göz önüne alınması gereken beş önemli hususa bağlı gibi görünüyor. Bir kurumun etkililiğini belirleyen ilk etmen işgücünün yetenek düzeyidir. Tüm diğer koşullar eşit olsa da, daha yetenekli kişiler daha az yetenekli olanlardan daha iyi performans gösterirler. Bir işgücünün yetenek düzeyi ise, yönetimin tercih ettiği seçme ve değerlendirme yöntemlerinin niteliğinin doğrudan bir fonksiyonudur. 

Bir kurumun etkililiğini belirleyen ikinci etmen, işgücünün motivasyon düzeyidir. Çok yüksek düzeyde motive olmuş ama aynı derecede yetenekli olmayan bir grup, çok yetenekli ama motivasyonsuz bir gruptan daha iyi performans gösterecektir. İşgücünün motivasyonu ise, kimin için çalışıyorlarsa onların, yani yöneticilerin niteliğinin doğrudan bir fonksiyonudur. Kötü yöneticiler her işgücünün şevkini kırabilirler. 

Bir kurumun etkililiğini belirleyen üçüncü etmen, yönetim grubunun liderlik becerileridir. Etkili bir yönetim grubunun olması, yönetici seçme ve değerlendirme sürecinin yeterliliğine, sonuç olarak da üst düzey yönetimin konuya önem verme derecesine bağlıdır. 

Kurumların etkililiğini belirleyen dördüncü etmen iş stratejisidir. Akılcı bir iş stratejisi türetmek araştırma yapmayı gerektirir. CEO’lar araştırmacı değildir; öyle olsalardı CEO olmazlardı. Holland’ın (1997) terimleriyle, CEO’lar girişimci/geleneksel tiplerdir (dışadönük, hırslı, güç arayan ve parayla motive olan). Araştırmacılarsa, yine Holland’ın terimleriyle, araştırıcı/sanatçı tiplerdir (içedönük, yaratıcı ve fikirlerle motive olan). Dolayısıyla CEO’lar çoğunlukla bireysel gündemleri en üst düzeye çıkaran, çalışanların gücünü korumalarını sağlayan ve başka şekillerde anlamlı olan stratejileri seçerler.

Her durumda, yetkin bir strateji şunları dikkate almalıdır: (a) iş modeli, (b) rekabet, (c) satış ve pazarlama, (d) uygulama ve dağıtım, (e) müşteri hizmeti. Her kurum ne işinde olduğunu ve kendini finansal olarak nasıl destekleyeceğini ve kendini rakipleri karşısında nasıl konumlandıracağını belirlemek zorundadır. Bu iki konu, stratejik planlama çabalarının çoğunun çekirdeğidir; ancak bir kurumu etkili hale getirmek için tek başına yetersizdir. Sonraki adımda kurum kendi benzersiz ürününü ya da hizmetini pazarlamak ve satmak için yollar bulmak zorundadır. Müşterileri çektikten sonra kurum, ürünlerini ya da hizmetlerini müşterilerine ulaştıracak yollar geliştirmek zorundadır. Son olarak kurum, uygulama ve müşteri şikâyetleri sorunlarıyla başa çıkmaya hazırlıklı olmalıdır. Bunlar psikolojik değil, stratejik, resmi ve yapısal konulardır, ama satış, uygulama ve yürütme, müşteri takibi işleri için insanlara ihtiyaç olacaktır.

Kurumsal etkililiği belirleyen son etmen, işgücünün yetenek düzeyini, motivasyon durumunu, yönetim takımının yetenek düzeyini ve iş stratejisinin etkililiğini periyodik olarak değerlendirmek üzere bir izleme sistemine sahip olmaktır. Bu beş bileşeni yerine oturtmak kurumdaki en üst düzey liderin sorumluluğundadır. Dolayısıyla, sonuç olarak iyi liderlik kurumsal etkililik için anahtar önemdedir.

Yapılan bir araştırmada, incelenen kurumların %31’inin “sağlıklı”, %53’ünün “sağlıksız” ve %15’inin de sınıflandırılamamış olduğu belirtiliyor. Buradan çıkan sonuç, kurumların çoğunun etkisiz olduğudur. Bunun nedeni de çoğu kurumun işe alımları hatalı yapmasıdır; çoğu kurumda yetersiz yönetici yüzdesi yüksek; çoğu kurum etkili bir rekabet için gereken stratejik planlama görevini yerine getiremiyor ve çoğu kurum kendini inceleme, değerlendirme sürecini ihmal ediyor. 

Çoğu kurum kurumsal etkililiği tanımlayan beş etmeni hatalı şekilde ele alıyor, buradan da şu sonuca varıyoruz: Etkili kurumların çoğu, çalışanlarını işe alma ve denetleme, yöneticilerini atama ve eğitme, stratejisini seçme ve sonuçları izleme konularında en az hata yapan kurumlardır. Dolayısıyla, her kurumun verimsiz yanları vardır.