Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Lider
- Home
- Lider
Pandemi Sonrası Yeni Normlar
Bu yazıda pandemiyle beraber yaşadığımız bu dönemin var olan sistemlerin ötesinde daha esnek ve çevik modellerin başarı için ne kadar gerekli ve kritik olduğunu gösterişi ve dönüşüm dönemlerinden sağlam çıkabilmekle ilgili tüyolar bulabilirsiniz.
READ MORE
Kalbini Beyninle Harmanla, Duygusal Zekâyla Başarıyı Yakala
Duygusal zekası yüksek olan, iyi iletişim kurabildiği, insanları olduğu gibi kabul ettiği, onları dinleyip anladığı, sorun karşısında öz kontrol sağladığı, empati kurduğu, yönetme becerisine sahip olduğu için daha başarılı oluyor. Öfke, şüphe, endişe, korku, kıskançlık gibi duygularını yöneten, çalıştığı kurumda öne çıkmayı başarıyor. İş dünyası da giderek artan bir şekilde bu yaklaşımları bekliyor.
READ MORELiderin Seçimi: Otokrasi Mi, Demokrasi Mi?
2008 yılında Dünya’ya yayılan finansal krizin ardından yapılan araştırmaya göre, çalışanlarına krizden nasıl çıkacakları konusunda daha fazla sorumluluk, görev veren kuruluşların tepeden ve merkezi tedbirleri tercih eden kuruluşlara göre krizi daha az hasarla atlattıkları sonucuna varılmıştır. Ülkemizde yaşanan krizlerde de benzer örnekleri bulabilirsiniz. Liderler kurumların geleceklerini belirleyen ekiplerini karar süreçlerine iki temel kritere göre dahil etmelilerdir. Bu kriterler ekibin yetkinlik/olgunluk düzeyi, liderin zaman/bütçe kaynağı olarak söylenebilir. Ekip ve liderin durumuna göre kararın türü belirlenir. Liderlerin, demokratik oldukları ölçüde kurumlarının iş sonuçlarını olumlu yönde arttırabilmeleri mümkündür. Bununla birlikte, iş dünyasının dinamikleri çoğu zaman otokratik ya da yarı-demokratik kararlar almayı da kaçınılmaz kılar. Yazı şirkette alınan “otokratik” ve “demokratik” kararların ne zaman alınması, ne zaman kaçınılması gerektiğini tekrar düşünme fırsatı veriyor.
READ MOREDuygusal Zekası Yüksek Bir Lider Arıyorum
“İşe alım süreçlerinde, yöneticilerle veya İnsan Kaynakları sorumluları ile görüştüğümüzde, adayın pozisyonu her ne olursa olsun, yani pozisyondan bağımsız olarak en çok liderlik ve duygusal zeka özelliklerinin aranmakta olduğunu fark ettik. Hemen herkes, çalışanlarından ya da adaylarından lider olmaları ve gelişmiş duygusal zekaya sahip olmalarını beklemektedir. Başlangıçta “duygusallık”la karıştırılan ve biraz da küçümsenen duygusal zekâ, bugün meslek basamaklarında yükselmenin vazgeçilmez parçası olarak görülmektedir. Liderliğin çok farklı ve çok çeşitli davranışları vardır. Hepsinin temeline baktığımızda, Tutarlılık ve dürüstlük, Karar ve kararlılık, Yeterlilik ve
READ MORE
Vizyon sahibi olmak ön plana çıkan özelliklerdir.”
İnisiyatif Kullanmak Çalışana Yeni Ufuklar Açar
İnisiyatif almak, yaratıcılığını harekete geçirmekten tutun da, bir problemi çözmeye, fırsatlardan yararlanmaya, müşteri hizmet anlayışında yaratıcı değişiklikler yapmaya ya da halihazırdaki iş ortamını değiştirmeye kadar çeşitli anlamlara gelebilir. İnisiyatif alan çalışan kurumda farkedilir ve öne geçer.
READ MOREİletişim Her Derde Deva Değil!
Kurumlarda iletişim sorunu çok kere, sorunun veya hastalığın kendisi değil, belirtisidir, bir neden değil, bir sonuçtur. Eğer bir kurumda iki bölüm yöneticisi arasında güç çatışması veya çıkar çatışması varsa, hiçbir iletişim eğitimi bundan kaynaklanan sorunları çözemez. Bu kişilerin bir toplantı sırasındaki anlaşmazlıkları, dile getirmedikleri kişisel, gizli gündemleri nedeniyle, iletişim teknikleriyle üstesinden gelinebilecek bir durum değildir. Çağdaş kişilik kuramı Beş Faktör modelini temel alan Hogan ve Hogan’ın iş hayatı için yaptıkları düzenlemeye göre, temel kişilik boyutları şunlardır: İç uyum, hırs, sosyallik, tedbirlilik, uzlaşabilirlik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklık. Bu model doğrultusunda her iş rolünün gerektirdiği kişilik özellikleri farklıdır. Bir finans veya kalite güvence yöneticisinin ayrıntılara dikkatli, insanlarla çok fazla yakınlaşmayı tercih etmeyen, zaman baskısı hissetmeyen ve dikkatini uzun süre sabit konulara odaklayan bir kişi olması onun başarılı olmasına yardım eder. Buna karşılık bir satış yöneticisinin, hızlı, hareketli, ayrıntılardan hoşlanmayan, insanlarla birlikte olmayı tercih eden bir kişi olması, onun mesleki başarısına katkıda bulunur. Bu iki yöneticinin sorunları farklı algılamaları, farklı çözüm önerileri getirmeleri, dolayısıyla da çatışmaları kaçınılmazdır.
READ MORE“Anlamın Anlamı”na Adanmış bir Yaşam
Cambridge Üniversitesi profesörlerinden Ivor Armstrong Richards bir şairdi, dünya çapında bir dağcıydı, aynı zamanda bir edebiyat eleştirmeni ve 49 kitabın yazarıydı. Hepsinden önce de bir eğitimciydi. Öğrencilerinin öğrenmesini istediği ilk şey ise, anlamın kelimelerde değil, insanların kendinde saklı olduğuydu. Çünkü Richards’a göre, kelimelerin bir anlamı olduğunu sanmak bir yanılgı, hatta batıl bir inançtı. Richards erken dünyaya gelmiş kişilerdendi. 1920’lerde genç bir bilim adamıyken iletişim eğitimi hitabete odaklanmıştı. Oysa Richards için hitabet fazla bir şey ifade etmiyordu. Onun derdi “anlaşamamaktı”. Anlaşamamanın incelenmesi ve bir çare bulunması gerektiğine inanıyordu. Richards kişilerin karşı karşıya gelip yaptıkları her konuşmada anlam kaybı yaşandığını düşünüyordu. Richards, “anlamın anlamını” araştırmaya, önce işaretlerle simgeleri birbirinden ayırarak başladı. Yüz yüze geldiğimiz işaretler aslında başka bir şeylere atıfta bulunurlar. Örneğin gök gürültüsü duyarız, bu yağmurun işaretidir. Burnumuza bir yumruk yeriz, bu da kızgınlığın işaretidir. Bir ok görürüz, neyi gösteriyorsa onun işaretidir.
READ MORE“Ben Mesajı”nın Dönüştürücü Gücü
Ben mesajları konuşan kişinin, yaşadıklarını, duygu ve düşüncelerini olabildiğince açık ve net bir biçimde paylaşıma açması demektir. Böylelikle karşınızdaki sizin yaşantılarınızı daha kolay yapılandırabilir, düşündüklerinizi, hissettiklerinizi ve istediklerinizi daha doğru ve iyi anlar. Özellikle sorunlu durumlarda bu yaklaşım daha da önem kazanır. Ben mesajı anlaşmazlıkları çözmek ve anlaşılmamanın sıkıntısını gidermek açısından en etkili yöntemlerden biridir. İletişim araştırmacılarına göre, karşısındakinin anlattıklarını dinleyen kişi, onun yaşantılarını zihninde yeniden yapılandırmak için beş boyuttan yararlanır. Konuşan kişinin sözlerinde ne kadar çok sayıda boyut varsa, vardır. Konuşurken karşınızdakine bu beş boyutu sunmak için ne kadar özen gösterirseniz, onların zihinlerinde canlandırdıkları sizin yaşadıklarınıza o kadar yakın olacaktır.
READ MORE
Dünya değişiyor, ya Biz?
Değişim yönetiminin kullandığı araçlardan en vazgeçilmezi iletişim. Gerek içeride, gerek dışarıda iletişim yapmadan değişimi yönetmek mümkün değil. Çünkü her ne kadar değişim yukarıdan aşağıya doğru başlatılsa da, artık aşağıdan yukarı katılım ve kararlılık sağlanmadıkça başarıya ulaşmıyor. Katılım ve kararlılığı sağlamak ise “insan”ı bu sürece hazırlamakla mümkün. Bu süreçteki ilk belirgin aşama personel yönetiminden insan kaynaklarına geçişle oldu. Bu yalnızca bir isim değil, aynı zamanda bir paradigma değişikliğiydi. Şimdi ise benzer bir kırılma noktası yaşanıyor. Örneğin, İnsan Sermayesi, Yetenek Yönetimi vb. pek çok şey söylenebilir. Hepsinin başında, insanı kaynak olarak değil, sermaye olarak görüp görmeme konusu var. Kömür, odun ve petrol kaynaktır. Para bile kaynak değil, üretime girdiği zaman sermaye haline gelir. Burada da böyle bir dönüşüm olacak.
READ MORE
Savaşçı Erkek, Sevecen Kadın
Stres, erkeklerde içine kapanma, agresifleşme olarak ortaya çıkarken kadınlar başkalarıyla konuşarak, yakınlaşarak yaşadıkları stresi hafifletebiliyorlar. İki cinsiyet arasındaki bu farkın sebebi ve sonucu hakkında…
READ MORE
