Mehmet Ünal; Bilgi Üniversitesi, MBA Prog. İK Eğitmeni, Danışman

- Makaleler
- Görüntülenme
AUTHOR

Mehmet Ünal; Bilgi Üniversitesi, MBA Prog. İK Eğitmeni, Danışman

Yazarın Makaleleri

İnsan Kaynakları Disiplini Değişimleri Yönetmeye Hazır mı?0
- İnovasyon, Yetenek
- 1 Temmuz 2011
Değişim temel olarak, “Farklı yapmak, fark yaratmak, aynı durumda kalmamak, başka bir durum veya biçime geçmek” olarak tanımlanabilir. İşletmecilik yaklaşımıyla değişim, bir kurumda veya süreçte mevcut ve geçerli durumun, planlı veya plansız olarak başka bir şekle dönüştürülmesi olarak tanımlanmaktadır. Değişim yönetimi, değişimi öncesinden ve doğru tahmin edip, doğru zamanda ve doğru kaynaklarla organize olmak ve buna uygun sistemler geliştirip hayata geçirmektir. Değişim ve değişim yönetimi tanımlarını, ve bunlara ilişkin örneklerini incelediğimizde öne çıkan özellikler şunlardır, değişimi sezmek, farklı yapmak, iyileştirmek, farklı sistemler tasarlamak, kaynak bulmak ve uygulamak.
DEVAMINI OKU
Kariyer ve Kariyer Yönetiminde İnsan Kaynakları Bölümünün Rolü 0
- Kültür, Performans
- 1 Nisan 2008
Kariyer yönetimi ise, kurum ihtiyaçlarının ve önceliklerinin belirlediği, iş sonuçlarının gelişmesinin ve sürekliliğinin sağlanması için bilinçli olarak yapılan çalışmalardır. Burada söz konusu olan, kurum içindeki mevcut ve planlanan kritik görevlerin ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanabilmesi için insan yapısının incelenmesi ve değerlendirilmesidir. iş sonuçlarının ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanması amacıyla, kurumlar kritik görevlere (3) ilişkin yedekleme planları yaparlar. Sonuç olarak da, kritik pozisyonların yedekleme planlarına giren tüm kişilerin de kariyerlerini yönetirler. Eğer bir şey yönetiliyorsa, orada yönetilen şey ile ilgili gelişim/ilerleme beklemek de doğaldır. Kariyer yönetiminde de, yedekleme planları kapsamındaki bireylerin gelecekte planlanan görevlere yönelik gelişimi detaylı olarak tartışılır ve belirlenir. İnsan kaynakları(İK), kurum yedekleme sisteminin ve planlarının oluşturulmasında temel sorumluluğu olması gereken bölümdür. Yedekleme sürecinde İK’nın sorumlulukları şunlardır: Kritik görevlerin belirlenmesi, Kritik görevlere gelecek kişilerin belirlenmesine yönelik değerlendirme araçlarının oluşturulması ve uygulanması, Yedekleme planlarına giren kişilerin gelişimine yönelik eylemlerin planlanması ve uygulanmasının izlenmesi, Yedekleme planlarındaki eylemlerin hayata geçirilmesi ve raporlanması. Kurumlar, yedekleme planlarına giren kişilerin kariyerlerini yönetirler, bir başka deyişle, yedekleme planlarına girmeyen kişilerin kariyerlerini yönetmezler. Fakat bu İK bölümünün kariyerini yönetmedikleri kişiler açısından sorumlu olmadığını göstermez. Aksine İK bölümüne ciddi sorumluluklar yükler.
DEVAMINI OKU

Geçmişle Gelecek Arasında 0
- İnovasyon, Kültür
- 1 Nisan 2004
Kurum kültürünü daha iyi anlayabilmek için yukarıdaki örnekleri üç ana başlıkta birleştirebiliriz: Şirket Değerleri: İşimizi yaparken vazgeçemeyeceğimiz ve taviz vermeyeceğimiz ilkelerdir. Şirket değerleri bizi diğer şirketlerden ayıran, faklı kılan ilkelerdir. Değerlerin nasıl uygulandığı şirket kültürünün oluşmasındaki en önemli göstergedir. Çalşıma Şekli ve Düzeni: Katılımcılığın ve işbirliğinin seviyesi, bürokrasi, yazılı ve sözlü iletişimin şekli/içeriği, fiziki çalışma koşulları. Kabul Görmüş Uygulamalar: Şirket politika ve yönetmeliklerinin uygulanmasındaki tutarlılık, resmiyet, çalışanlara sağlanan refah düzeyi, statü sembolleri, kıyafet.
DEVAMINI OKU
Performans Yönetim Sistemi Her Derde Deva mı?0
- Performans
- 1 Ekim 2002
Performans yönetiminde, öncelikle gerçekçi beklentilerle işe başlamak ve sonra da PYS’nin “herkesin işi” olduğunu kabul etmek gerekir. Araştırmalar, performans yönetim sisteminin (PYS), Türkiye’de, tahminlerin de ötesinde, yoğun bir biçimde kullanılmakta olduğunu gösteriyor. İstanbul Sanayi Odası’nın “İlk 750 Şirket” araştırması kapsamında 307 kurum üzerinde yapılan bir çalışma, şirketlerin yüzde 80.8’inin çalışanlarına performans değerlendirme sistemi uygulamakta olduğunu saptamıştır. 1 Türkiye’de 62 şirketin katılımı ile yapılan bir başka araştırmada ise, katılımcıların yüzde 84’ü, düzenli olarak performans değerlendirmesi uyguladıklarını belirtmişlerdir. 2 PYS, şirketlerin insan kaynakları yönetiminde performansı planlayan, yönlendiren ve değerlendiren en etkin araçtır. Bununla birlikte, PYS şirketlerin insan kaynakları yönetiminde tasarlanması ve uygulanması belki de en zor olanıdır.
DEVAMINI OKU