Performans yönetiminde, öncelikle gerçekçi beklentilerle işe başlamak ve sonra da PYS’nin “herkesin işi” olduğunu kabul etmek gerekir. Araştırmalar, performans yönetim sisteminin (PYS), Türkiye’de, tahminlerin de ötesinde, yoğun bir biçimde kullanılmakta olduğunu gösteriyor. İstanbul Sanayi Odası’nın “İlk 750 Şirket” araştırması kapsamında 307 kurum üzerinde yapılan bir çalışma, şirketlerin yüzde 80.8’inin çalışanlarına performans değerlendirme sistemi uygulamakta olduğunu saptamıştır. 1 Türkiye’de 62 şirketin katılımı ile yapılan bir başka araştırmada ise, katılımcıların yüzde 84’ü, düzenli olarak performans değerlendirmesi uyguladıklarını belirtmişlerdir. 2 PYS, şirketlerin insan kaynakları yönetiminde performansı planlayan, yönlendiren ve değerlendiren en etkin araçtır. Bununla birlikte, PYS şirketlerin insan kaynakları yönetiminde tasarlanması ve uygulanması belki de en zor olanıdır.
Performans yönetiminde, öncelikle gerçekçi beklentilerle işe başlamak ve sonra da PYS’nin “herkesin işi” olduğunu kabul etmek gerekir.
Araştırmalar, performans yönetim sisteminin (PYS), Türkiye’de, tahminlerin de ötesinde, yoğun bir biçimde kullanılmakta olduğunu gösteriyor. İstanbul Sanayi Odası’nın “İlk 750 Şirket” araştırması kapsamında 307 kurum üzerinde yapılan bir çalışma, şirketlerin yüzde 80.8’inin çalışanlarına performans değerlendirme sistemi uygulamakta olduğunu saptamıştır.
- Türkiye’de 62 şirketin katılımı ile yapılan bir başka araştırmada ise, katılımcıların yüzde 84’ü, düzenli olarak performans değerlendirmesi uyguladıklarını belirtmişlerdir.
- PYS, şirketlerin insan kaynakları yönetiminde performansı planlayan, yönlendiren ve değerlendiren en etkin araçtır. Bununla birlikte, PYS şirketlerin insan kaynakları yönetiminde tasarlanması ve uygulanması belki de en zor olanıdır.
Aşırı Beklentiler
Zorluğun çeşitli nedenleri arasında, en başta geleni, PYS’nin “her derde deva” bir araç olduğu inancıdır. Genel kanıya göre, PYS şu hedefleri gerçekleştirir:
- Şirket ve birey hedeflerini bütünleştirir,
- Bireyi hedeflere odaklandırır,
- Birey ile yöneticisi arasında etkin ve sürekli bir diyalog oluşturur,
- Bireyin neleri iyi yaptığını/yapamadığını öğrenmesini sağlar,
- Performansı artırıcı eğitim ve gelişim fırsatlarını belirler,
- Kariyer planlamasının temel taşını oluşturur,
- Performansa göre ücret belirlenmesini sağlar, ve daha başkaları… Listeyi rahatlıkla uzatabiliriz.
Uygulamada, hiçbir sistem ya da model bu kadar çok hedefi başaramaz. Yukarıdaki hedeflerin bir kısmını her zaman, hepsini bazen yakalayabilirsiniz, ama hepsini her zaman başarmayı beklemek, en azından, PYS’ne haksızlık etmek olur. Etkin bir PYS için temel şart, kurulma aşamasında şirket çalışanlarını da sürece katmaktır. İnsanlar karar sürecine katılmadıkları işleri ve faaliyetleri benimsememeyi ve kullanmamayı yeğlerler. Bu gözlemi sınamak çok kolaydır: Fikirlerini almadığınız arkadaşlarınıza “Bu akşam yemeğini dışarıda yiyeceğiz” deyin ve yüzlerine bir bakın. Buna benzer şekilde, inanarak ve heyecanla tasarladığınız performans sistemiyle çalışma arkadaşlarınıza “sürpriz” yapın. Bir gün önce eğitimini verdiğiniz PYS için, “Yarın uygulamaya geçiyoruz. Lütfen hedeflerinizi yazıp yarın bana verin” açıklamasını yapın. Kameraman bulundurmayı ve yüz ifadelerini kaydetmeyi de unutmayın. Filmi izlediğinizde, sorunu apaçık göreceksiniz.
Ücretlendirme ve PYS
PYS ile ücret yönetimi arasında bir ilişki kurmaya niyetliyseniz, özellikle acele etmeyin, uygulamayı erteleyin. Bırakın sistem bir iki yıl hedeflere yönelik çalışma alışkanlığını yaratsın. Bunu da tüm çalışanlara açıklayın, bilsinler. Bu süre içinde, PYS’nin eğitim bütçesini ve geliştirme fırsatlarını belirlemede kullanılacağını yazın tüm memolarınıza. Eğitim bütçesinin etkin kullanımının getireceği katma değerin, PYS bağlantılı ücret yönetiminin yaratacağı beklentiden fazla olacağını unutmayın. Uygulamadaki PYS, günlük satış analizleri, kredi faizlerinin ödeme planı veya üretimdeki aylık kayıp raporları gibi gündelik lisan ve kullanıma girdiğinde, ücret yönetimi bağlantısının kurulma zamanı gelmiştir. Harekete geçmeden önce, hedefinizi yoğun bir kampanya ile duyurmakta fayda var. Sakın çalışanların da görüşlerini almadan, “Gelecek aydan itibaren ücretleri PYS’ne göre belirleyeceğiz” demeyin. Hiç değilse, PYS’ne kötülük etmemiş olursunuz. PYS’ni “her derde deva” bir uygulamaya dönüştürmek, öncelikle gerçekçi beklentilerle işe başlamak ve daha sonra PYS’nin “herkesin işi” olduğunu kabul etmekle mümkündür. Aksi halde iyi niyetli uğraşların, organizasyonların alışkanlık dehlizlerinde yitip gitmesi işten bile değildir.
Kaynaklar:
- 2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması, ArthurAndersen, s: 53-54.
- İnsan Kaynakları Kıyaslaması 2000 Türkiye Raporu, PriceWaterhouseCoopers,s:25
Leave a Comment
Your email address will not be published. Required fields are marked with *