Kariyer ve Kariyer Yönetiminde İnsan Kaynakları Bölümünün Rolü

Kariyer ve Kariyer Yönetiminde İnsan Kaynakları Bölümünün Rolü

Kariyer yönetimi ise, kurum ihtiyaçlarının ve önceliklerinin belirlediği, iş sonuçlarının gelişmesinin ve sürekliliğinin sağlanması için bilinçli olarak yapılan çalışmalardır. Burada söz konusu olan, kurum içindeki mevcut ve planlanan kritik görevlerin ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanabilmesi için insan yapısının incelenmesi ve değerlendirilmesidir. iş sonuçlarının ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanması amacıyla, kurumlar kritik görevlere (3) ilişkin yedekleme planları yaparlar. Sonuç olarak da, kritik pozisyonların yedekleme planlarına giren tüm kişilerin de kariyerlerini yönetirler. Eğer bir şey yönetiliyorsa, orada yönetilen şey ile ilgili gelişim/ilerleme beklemek de doğaldır. Kariyer yönetiminde de, yedekleme planları kapsamındaki bireylerin gelecekte planlanan görevlere yönelik gelişimi detaylı olarak tartışılır ve belirlenir. İnsan kaynakları(İK), kurum yedekleme sisteminin ve planlarının oluşturulmasında temel sorumluluğu olması gereken bölümdür. Yedekleme sürecinde İK’nın sorumlulukları şunlardır: Kritik görevlerin belirlenmesi, Kritik görevlere gelecek kişilerin belirlenmesine yönelik değerlendirme araçlarının oluşturulması ve uygulanması, Yedekleme planlarına giren kişilerin gelişimine yönelik eylemlerin planlanması ve uygulanmasının izlenmesi, Yedekleme planlarındaki eylemlerin hayata geçirilmesi ve raporlanması. Kurumlar, yedekleme planlarına giren kişilerin kariyerlerini yönetirler, bir başka deyişle, yedekleme planlarına girmeyen kişilerin kariyerlerini yönetmezler. Fakat bu İK bölümünün kariyerini yönetmedikleri kişiler açısından sorumlu olmadığını göstermez. Aksine İK bölümüne ciddi sorumluluklar yükler.

Kariyer kavramı çok farklı şekillerde ve anlamlarda kullanılmaktadır. Örneğin, “kariyer sahibi” kişi dendiğinde, bahsi geçen kişinin yaptığı işte iyi, mesleğinde ilerlemiş olduğunu anlaşılır. Nasihat ve tavsiye şeklinde “kariyerini geliştirmelisin” dendiğinde ise, bahsi geçen kişinin bazı özelliklerini geliştirmesi gerektiği, mesleğinde daha gidecek epey yolu olduğu düşünülür. İş görüşmelerinde ilk sorulan sorulardan olan, “Kariyeriniz ile ilgili bir özet verir misiniz?” ise, bugüne kadar iş hayatında hangi görevlerde bulunduğunuzu ve oralarda neler yaptığınızı özetleyin anlamı taşımaktadır. Yukarıdaki üç örnekte ortak olarak gözlemlenen özellikler; meslek, görevler ve gelişim olarak ortaya çıkmaktadır.

Bu yazının teması “kariyer yönetimi” olduğu için, neyin yönetileceğinin iyi anlaşılması ve ortak bir algılama sağlamak amacı ile bu kavrama bir tanım vermek gerekmektedir: Kariyer (1), bireyin iş yaşamında peşinden tutku ile gittiği meslek(ler) ile ilgili gösterdiği gelişimlerdir. Örneklerle açıklamak gerekirse: 12 yaşında kullanılıp atılan fotoğraf makinesi ile yaşadığı mahallenin resimlerini çeken bir çocuğun, daha sonra profesyonel olarak moda, savaş, doğa… fotoğrafçılığı yapması, 16 yaşında “En İyi genç Fotoğrafçı Ödülünde” üçüncü olması ve 29 yaşında “Dünya Fotoğrafçılık Ödülü” sıralamasında gümüş çerçeve alması sayılabilir. İş hayatına “x makineleri” satışı ile başlayıp, satış yöneticiliğine tırmanan kişinin daha sonra kendi şirketini kurarak iş sahibi olması da sıkça duyduğumuz öykülerdendir. Her iki örnekte de, kişiler kendi mesleklerini, farklı mecralarda uygulayarak ve geliştirerek yapmışlardır (2).

Doğal olarak, bireyler kendi iş hayatlarına yönelik kariyer planları yapmaktadırlar. Burada önemli olan, kişinin ilgi duyduğu, sahip olduğu özellikleri en iyi kullanacağını düşündüğü alanlara ve mesleklere yöneltmesi ve oralardaki fırsatları kovalamasıdır. “Büyüyünce radyoloji uzmanı olacağım,” “Hep bir futbol kulübünü yönetmek istemişimdir,” ya da “Eğer mali işlerde bir fırsat çıkarsa, planlamadan ayrılmak isterim” sözleri bireysel kariyer planlamasına yönelik örneklerdir. 

Kariyeri Yöneten Kurumlar

Kariyer yönetimi ise, kurum ihtiyaçlarının ve önceliklerinin belirlediği, iş sonuçlarının gelişmesinin ve sürekliliğinin sağlanması için bilinçli olarak yapılan çalışmalardır. Burada söz konusu olan, kurum içindeki mevcut ve planlanan kritik görevlerin ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanabilmesi için insan yapısının incelenmesi ve değerlendirilmesidir. Kurumlar, iki önemli kaynak olan, hammadde ve finansman durumlarını sürekli gözden geçirirler, planlarlar ve hatta kritik olanları ve kritik zamanları mercek altına alarak, yedeklerler. Her bir hammaddeyi ya da nakit akışındaki her bir YTL’yi yedeklemek, kurumu temelden sarsacaktır. Dolayısıyla yedeklenen, kritik hammaddeler ya da tahsilatta/ödemede şüpheli görünen nakit akışlarıdır. Benzer yaklaşımla, iş sonuçlarının ve liderlik kadrosunun sürekliliğinin sağlanması amacıyla, kurumlar kritik görevlere (3) ilişkin yedekleme planları yaparlar. Sonuç olarak da, kritik pozisyonların yedekleme planlarına giren tüm kişilerin de kariyerlerini yönetirler. Eğer bir şey yönetiliyorsa, orada yönetilen şey ile ilgili gelişim/ilerleme beklemek de doğaldır. Kariyer yönetiminde de, yedekleme planları kapsamındaki bireylerin gelecekte planlanan görevlere yönelik gelişimi detaylı olarak tartışılır ve belirlenir. 

İnsan Kaynaklarının Sorumlulukları

İnsan kaynakları(İK), kurum yedekleme sisteminin ve planlarının oluşturulmasında temel sorumluluğu olması gereken bölümdür. Yedekleme sürecinde İK’nın sorumlulukları şunlardır:

  • Kritik görevlerin belirlenmesi,
  • Kritik görevlere gelecek kişilerin belirlenmesine yönelik değerlendirme araçlarının oluşturulması ve uygulanması,
  • Yedekleme planlarına giren kişilerin gelişimine yönelik eylemlerin planlanması ve uygulanmasının izlenmesi,
  • Yedekleme planlarındaki eylemlerin hayata geçirilmesi ve raporlanması.

Yedekleme planlarına girmesi düşünülen kişilerin ve bu kişilere verilecek görevlerin değerlendirmelerinin yapılması sürecinde İK’nın önünü görmesini sağlayacak araçların en önemlilerinden biri “Performans – Potansiyel Tablosu” dur (4). Bu tablonun yatay ekseninde kişilerin geçmişteki ve bugünkü performansı değerlendirilmektedir. Dikey eksende ise, gelecekte düşünülen görev için kişinin potansiyeli gözden geçirilmektedir. Bu değerlendirmeyle, yüksek potansiyelli ve performanslı “Yıldızlar” grubu belirlenmekte ve kariyer yönetimi planı daha verimli hale getirilmektedir. Bu tabloda arzulanan, kişinin yüksek performanslı ve yüksek potansiyelli olması, yani “Yıldızlar” grubunda yer almasıdır. Değerlendirme ve eleme yapılırken, tablodaki dört gruba girecek kişi sayıları istatistik prensiplerinden yola çıkarak önceden belirlenebilir ve yöneticilerin, yaptıkları değerlendirmede bu sayıların içinde kalması istenebilir. 

 Kurumlar, yedekleme planlarına giren kişilerin kariyerlerini yönetirler, bir başka deyişle, yedekleme planlarına girmeyen kişilerin kariyerlerini yönetmezler. Fakat bu İK bölümünün kariyerini yönetmedikleri kişiler açısından sorumlu olmadığını göstermez. Aksine İK bölümüne ciddi sorumluluklar yükler. İK bölümünün başarılı bir kariyer yönetimi için yapması gerekenler;

  • Her şeyden önce, kurumun kariyer yönetim felsefesi ve sisteminin temel noktalarının çalışanlarla paylaşılması
  • Kişilere, kariyer beklentilerinin gerçekleşmesi için nelerin yapılması gerektiğinin, hangi beceri ve yetkinliklerinin geliştirilmesinin önemli olduğunun belirtilmesi
  • “Kariyer yönlendirme” geribildirimlerinin, yöneticileri tarafından verilmesinin sağlanması
  • Eğer kişinin kariyer planları kurum açısından gerçekçi değilse, kişisel beklentilerin yerine getirilmeyeceğinin uygun bir dille anlatılması 
  • İK’nın, bu zor süreçte yöneticilerin yanında, onlarla birlikte zorlukları göğüslemesi.

Kurumlar, yedekleme planlarına girmeyen kişilerin kariyerlerini yönetmezler saptaması, kurumlardaki tüm bireylerin gelişim ve eğitimlerine yönelik sorumluluğu ortadan kaldırmaz. Aksine, İK bölümü, kariyer yönetimi çerçevesine giren kişilere yönelik gelişim uygulamalarının tasarlanmasını sağlarken, bu çalışmanın kurumdaki herkesi kapsamasına özen göstermelidir. Bir başka deyişle, kurumlar tüm çalışanlarının eğitim ve gelişiminden sorumludurlar ama tüm çalışanların kariyerlerini yönetmekle yükümlü değildirler. 

Kurumlar tüm çalışanlarının eğitim ve gelişiminden sorumludurlar ama tüm çalışanlarının kariyerlerini yönetmekle yükümlü değildirler.

Kariyer yönetiminde İK bölümünün diğer sorumlulukları da şunlardır:

  • Kişisel gelişim için çok etkin bir yöntem olan “Rotasyon” denemelerinin yapılmasına destek vermek ve hatta kendi bölümünde bu alanda atamalar yaparak referans olmak. 
  • Kişisel ve kariyer gelişim için iş zenginleştirme yaklaşımının kullanılmasına destek olmak. 
  • İşten ayrılmalarda destek programlarının alınmasına öncülük etmek (Outplacement).

Kaynak:

  1. Fransızca kökenli olup, “yol” ya da “yarış yolu” anlamına gelmektedir (Webster’s New World Dctionary).
  2. Kariyer kavramına ilişkin çok farklı tanımlar vermek olasıdır. Bir görüşe göre kariyer; bireyin iş hayatı serüveninde aldığı görevler ve sorumluluklar ile ilgili sergilediği ve algıladığı tutum davranışlardır (Serpil Aytaç. Çalışma Yaşamında Kariyer, Epsilon Yayıncılık, İstanbul, 1997. s.20). Bu tanım anlaşılır ve doğrudur. Bununla birlikte, “Kariyer yönetimi” söz konusu olduğunda, oradaki ilerleme ve gelişmenin sağlanması gerektiğinden, yazı içindeki tanım tercih edilmektedir. 
  3. Kritik görevlerin belirlenmesine yönelik etkin bir yaklaşım için kaynak: Rober M. Fulmer ve Jay A. Conger, Growing Your Company’s Leaders, Amacom Yayıncılık, 2004. s. 66-68.
  4. William J. Rothwell, Effective Succession Planning, Amacom yayıncılık, 1994. s. 195-197. 

(*) Mehmet Ünal, İK ve yönetim danışmanlığının yanısıra, Bilgi Üniversitesi MBA Programında “İK Yönetimi” dersi vermektedir

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi