• Simülasyonların Gücü Nereden Geliyor?

    Seçim sürecinde uygulanan simülasyonları Olimpiyat Oyunlarının seçmelerine benzetebiliriz. Sporcular seçmelerde becerilerini kanıtlamadan, rekabet ortamında performanslarını göstermeden takımlara alınabiliyorlar mı? Koçlar sporcuların başarı grafiklerini görmeden takımları oluşturuyorlar mı? Simülasyonların gücü de çalışanın işini yaparken göstereceği performansı yüksek bir doğruluk oranıyla tahmin edebilmeye olanak sağlamasında yatmaktadır. Kendisini yapacağı işe uygun görmeyen ya da yapacağı işten keyif almayan aday seçim sürecinden çekilebilecek, böylelikle personel devinimine karşı potansiyel bir fayda elde edilmiş olacaktır. Gelecek yıllarda simülasyonların çok daha heyecan verici boyutlarda kullanılacağı tahmin edilmektedir. Internetin daha gerçekçi ve eğlenceli simülasyonların henüz başvuru aşamasında uygulanabileceği bir platform haline geleceğine kesin gözüyle bakılmaktadır. Sonuçda “aday değerlendirme sürecinin” gelecekte yüksek kalitede ve çok gerçekçi sonuçlar veren, çok da eğlenceli bir video oyunu olması mümkün görünmektedir.

    DEVAMINI OKU
  • Çalışanın Değeri

    Baltaş olarak 1995 yılından bu yana gerçekleştirdiğimiz “İnsana Yatırım” eğitimleri kurumlardan her zaman yaygın talep almaktadır. Bu talepler her ne kadar çok sayıda şirketin “insana yatırım”a verdiği değeri göstermekteyse de, önemli olan bu görüntünün arkasının beslenip beslenmesidir. “İnsana yatırımın” öneminin farkına varmak çok güzel olmakla birlikte içi doldurulamadığı zaman çalışanlar bu çabayı farklı algılamaktadırlar. İnsanlara verdiğimiz değeri göstermek için sadece “değerlisiniz” demek yetmediği gibi, hissettirilmeyen değer daha çok değersizlik yaşanmasına neden olmaktadır. Dile ezber edilen “önce insan” kavramının, işler ters gittiğinde “sonra insan” kavramına döndüğüne de sık tanık olmaktayız. İnsanlar, makineler ve malzemeler bir bütün oluşturur ve birlikte bir şeyler yaratırlar. Birleştirici ve itici gücü ise insan sağlar, makineleri ve malzemeleri insan harekete geçirmedikçe onların yapabileceği bir şey yoktur. Bu yazıda, bir kurumda en değerli kaynağın insan olduğu ve insan yatırımın kurum sonuçlarına etkisi görülecektir.

    DEVAMINI OKU
  • 360° Geribildirim Uygulamasının Düşündürdükleri

    Yöntem performansın, çalışanın yöneticisi, eşitleri, astları ve müşterileri olmak üzere, çok sayıda kaynak tarafından değerlendirilmesine dayanıyor. Farklı bakış açıları, değerlendirmenin geçerliliğini artırıyor. Temelde yöneticilerin omuzlarına yüklenen performans değerlendirme sorumluluğu, tüm kurum çalışanları arasında dağıtılarak demokratikleşme hedefliyor. Kurum kültüründe ciddi dönüşüme yol açan performansın çok yönlü değerlendirilmesi, dikkatli uygulandığında katılımcılığı artırıyor, çalışanlar arasında güven ve memnuniyeti yükseltiyor, iletişimi güçlendiriyor. Çok yönlü değerlendirmeler, özellikle de liderlik geliştirme programlarında çıkış noktasını oluşturuyor. Öte yandan son yıllarda yönteme ilişkin eleştirilerde de artış gözlemleniyor. Buna karşılık uzmanlar, yöntemin kendinden çok, uygulanış biçiminde sorunlar olduğu saptamasını yapıyorlar. Gerçekten de fazla ince eleyip sık dokumadan, “herkes yapıyor, biz de deneyelim” mantığıyla bu uygulamaya kalkışan şirketlerin umduklarını bulamadığı görülüyor.

    DEVAMINI OKU
  • Savaşçı Erkek, Sevecen Kadın

    Savaşçı Erkek, Sevecen Kadın

    Stres, erkeklerde içine kapanma, agresifleşme olarak ortaya çıkarken kadınlar başkalarıyla konuşarak, yakınlaşarak yaşadıkları stresi hafifletebiliyorlar. İki cinsiyet arasındaki bu farkın sebebi ve sonucu hakkında…

    DEVAMINI OKU
  • Paydaş Çalışanlar: Değişim Kültürünün Bir Ürünü

    Paydaş Çalışanlar: Değişim Kültürünün Bir Ürünü

    Teknolojik yenilikler, hizmet sektöründeki gelişmeler ve küreselleşme sonucunda paranın, teknolojinin ve insan kaynağının serbest dolaşımı, firmalara rekabet üstünlüğü sağlayan varlıkların niteliğini değiştirdi. Çalışan yetkinlikleri, organizasyonun öğrenme yeteneği ve çalışan bağlılığının ekonomik değeri karşısında taşınmazların/sabit varlıkların değeri oldukça azaldı. Çalışanın şirketine yatırım yapması, bir yandan, işe çekicilik kazandırmayı ve çalışanı işte tutmayı, bir yandan da, işyerinin performansından, kârlılığından ve geleceğinden kendini sorumlu hissetmesini hedefliyor. Sonuç olarak, çalışan ve işveren arasındaki dengeler değişti. Bugün, çalışanların hızla iş değiştirmesi gelişmiş ülkelerin en önemli sorunlarının başında geliyor. Çalışanın işe olan bağlılığını artırmanın gerekliliği, firmaları, çalışanlarına hisse satmaya ve çalışanları da, çalıştıkları kurumların hisselerini talep etmeye yöneltti.

    DEVAMINI OKU
  • Yönetimin Yeni Stratejik Partneri : İnsan Kaynakları

    Yeni ekonominin kanı bilgidir. Bilgi geçmişte ekonomik sürecin bir parçasıyken, bugün kendisi durumuna gelmiştir. Yaptığı işe değer katmak, doğru işe doğru insanın alınmasına, performansın adil ve objektif bir biçimde ölçülmesine ve çalışanların geliştirilmesine bağlıdır. Bunun için de anahtar “İnsan Kaynakları”dır.

    DEVAMINI OKU
  • Kurumları Vezir de Eden, Rezil de Eden Çalışanlarıdır…

    Kurumları Vezir de Eden, Rezil de Eden Çalışanlarıdır…

    Doludizgin değişim ve bıçaksırtı bir rekabet… Çağımızın devingen dünyasına damgasını vuran gelişmeler… Şirketler de bu gelişmenin dışında değil. Kurumların çoğu, maliyet denetimi, otomasyon, iş süreçlerinin yeniden tasarlanması ve bilgi teknolojilerinin benimsenmesi gibi uygulamaların sınırına ulaştılar. Değişimin gel-gitlerinde insan yaratıcılığı fethedilmeyi bekleyen tek kale gibi görünüyor. Bastıkları zeminin her an ayakları altından çekildiğini hisseden şirketler, bu kalenin burçlarındaki yetkin insanlardan medet ummaktalar. 1990‘ların başında Dr. David E. Terpstra‘nın beş yıl süresince 200 firmada yaptığı bir araştırma, psikolojik test uygulayan firmaların kârlılığında somut bir artış olduğunu gösteriyor. Gerçekten de son yıllarda işe alım sürecinde kişilik testlerinin kullanımında hızlı bir artış gözlenmekte. 1997 yılında Amerikan Yöneticiler Birliği‘nin 1087 üyesinden yüzde 35‘i kişilik testi kullanırken, bu oran 1998‘de yüzde 45‘e çıkmış. Bugün ise test kullanım oranının, ABD‘de yüzde 60, İngiltere‘de yüzde 50‘ye vardığı tahmin ediliyor.

    DEVAMINI OKU
  • İnsana Yatırım Olmadan Toplam Kalite Olmaz

    İnsana Yatırım Olmadan Toplam Kalite Olmaz

    İnsana yatırım aynı zamanda şirketlerin kurum olarak kendi duygusal zekalarını yükseltmelerinin de bir yoludur. Olgun insanların temel nitelikleri, emir vermeye yetkili olmadıkları kişilerle uyumlu çalışmaları ve çözüm öneremedikleri konularda eleştiriden kaçınmalarıdır. Toplam kalite, sadece ürün veya hizmet uygun hale getirilerek değil, bir yaşam felsefesi olarak benimsenerek gerçekleştirilir.

    DEVAMINI OKU
Personova Kişilik Envanteri Testi