İşkolik bağımlı olmanın diğer bir adı. Bu tarzdaki kişiler zamanının büyük bir kısmını işe harcar, iş dışındaki herhangi bir aktiviteyle uğraşmak onu işiyle uğraştığı kadar mutlu etmez.Aslında bu kişilerin çeşitli bilim adamlarınca yaptıkları işe değil, başarıya bağlı oldukları yönünde bir bulgu ortaya çıkartılmıştır.Bu makalede de u bağımlılığı azaltmak için kişiş neler yapmalı? sorusunun cevabı anlatılmaktadır.
DEVAMINI OKUBKM’nin amacı nakit gerekmeksizin her türlü ödemeyi para transferini sağlayan destek sistemleriyle alt yapı oluşturma , işletmek ve geliştirmektir. Kurum olarak yeni projelerle çalışanın performansını değerlendirmede rakamların ötesine geçilerek davranışsal olarak değerlendirmeye geçilmiştir.Gerçekleşen proje çalışanın performansını keşfettikleri ve potansiyellerini nasıl etkin kullanabileceklerine dair yöntem buldukları bir bir yolculuktur ve bu yolculuk devam edecektir.
DEVAMINI OKUDeğişim her canlının hayatında yer alan bir süreçtir.Bireysel danışmanlıkta ise bu değişim olayını davranışlara yansıtarak davranış değişikliği gerçekleştirerek birçok alanda kişiyi hedefine ulaştırır.Bu makalede de davranış değişimindeki direnci azaltmak ve kabul sürecini hızlandırmak için danışmanın izlemesi gereken yöntem ve bilgiler aktarılmıştır.
DEVAMINI OKUDijital öğrenmede bilgilerin daha verimli ve etkin aktarılması ve öğrenmenin daha kalıcı ve derin olması için eğitim tasarımında göz önünde bulundurulması gereken noktaları tartışıyoruz.
DEVAMINI OKUÖğrenmede yeni eğilimleri Türk kültüründe uygularken hangi kolaylık ya da zorluklarla karşılaşabileceğimizi öngörebilmek için, önce Türk kültürünün değerlerini – öğrenme konusunda özellikle belirsizlikten kaçınma ve güç uzaklığı değerlerini – gözönüne almak gerekir. Yazıda, ‘ters yüz öğrenme modeli’nin Türk kültüründe uygulanırken doğabilecek direnç noktaları ele alınmıştır.
DEVAMINI OKUBu makalede , çalışanların anlık duygu değişimleri incelendiğinde bunun altında yatan sebeplerin neler olabileceği , bu sebeplerin çalışanların iş hayatını ve düzenini nasıl etkilediği deneyim , örnekleme ile duyguların nasıl incelendiği anlatılmaktadır.
DEVAMINI OKUSanal ekiplerin güven ihtiyacı diğer ekiplerle aynı oranda hatta daha da önemlidir. Güveni oluşturma aşamasında dikkat edilmesi gereken öğeler, ekip üyelerinin seçimi, kişisel ilişkinin kurulması, ekip amaçlarının açık bir şekilde anlaşılması, iletişimin doğru araçlarla sağlanması, alınan sonuçların düzenli değerlendirilmesi ve ekip liderinin yaklaşımı ve ortak değer sistemi olarak özetlenebilir.
DEVAMINI OKUKişilik bozukluğu, uygun olmayan davranışın kişinin kendisinde ve iş çevresinde bıraktığı etkinin yıkıcı bir boyuta gelmesidir.Bu kişiler çevrelerinde stres, tükenmişlik,kaygı ve entropiye yol açabilir.Bu kişilerin herhangi bir desteği almasını sağlamak ise oldukça zor bir durumdur.Bu durum kişilik bozukluğu tedavisinde büyük engel oluşturur.
DEVAMINI OKUKültürün duyguları nasıl şekillendirdiğinin ele alındığı yazıda, kültürlerin ayrıştığı en temel boyutlardan olan bireycilik/toplulukçuluk boyutunun mutluluğumuzu ne derece etkilediği ele alınıyor.
DEVAMINI OKUİşe gitmemenin hasta ve ateşli olarak yatakta olmaktan farklı durumlar olduğunu Reading Üniversitesi’nde davranış bilimleri eğitimi yaptığım yıllarda öğrendim. Sağlık psikolojisi, klinik psikoloji ve örgütsel psikoloji, işe devamsızlığı “absenteesim” (devamsızlık) başlığı altında ayrıntılı bir konu olarak ele alıyordu. Çalışanın bedensel rahatsızlıklarının yanı sıra ruhsal ve sosyal sorunlar nedeniyle işe gelememesi, ekip arkadaşlarından başlayarak birimine, şirketine ve ülke ekonomisine bir maliyet doğurmaktadır. İşe devamsızlığın sıklığı konusunda cinsiyetler arasında göze batan iki faktör vardır. Birincisi, erkek kadın arasındaki farklılığı açıklayan bir örnek modelin olmayışı, ikincisi ise bu farklılığı açıklayacak modellerin her hangi bir tekrarlanan yapısının olmayışı. Her birey hak sahibi olmayı çok ister ve genellikle sahip olduğu hakları kullanmayı da ihmal etmez. İngiltere’de anne adayları da, kendilerine iş yeri kanununun tanıdığı yasal hakları genellikle sonuna kadar kullanan gruptur.
DEVAMINI OKUKişilik ve karakter kavramları aynı mıdır? Arasındaki fark nedir? Karakter, kişinin kendisini nasıl algıladığıdır. Aynı zamanda kimlik olarak da adlandırılmaktadır. Kişinin kendisini niyetlerine göre değerlendirmesidir. Bir diğer deyişle “sizin bildiğiniz siz”dir. Bireyin içinde yaşadığı toplumun ve çevrenin değer yargıları ve ahlak kurallarından oluşur. Astroloji ile anlatılan özellikler kişilik özellikleri ile aynı mıdır?Güvenirlilik ve geçerlilik nedir? Güvenirlilik olmadan geçerlilik olur mu? Bir testin geçerli sayılabilmesinin en önemli iki koşulu o testin güvenilir ve geçerliliğinin olmasıdır. Kişilik testlerinin standardizasyonu nasıl yapılır? Yurt dışında kullanılan ve Türkçeye çevrilen testler geçerli midir? Kişilik testleri yanıltılabilinir mi? Kişiliğimi değiştirebilir miyim?
DEVAMINI OKUBu makalede işe alımlarda kullanılan psikometrik testlerden birinin geliştiricisi olan Joyce Hogan ile iş hayatındaki başarı, iş performansı ile kişilik özellikleri arasındaki ilişkilerin tartışıldığı bir konuşma bulabilirsiniz.
DEVAMINI OKUBir işletmenin sahip olduğu kaynaklardan en önemlisi entelektüel sermayesini oluşturan insandır. Bu sebeple işe alım, insan kaynakları fonksiyonlarının en önemli süreçlerinden biridir. “Doğru işe doğru çalışan” prensibi Yapı Merkezi işletmelerimizin tümünde işe alım sürecinin temelini oluşturmaktadır. İş analizi ve iş tanımlarının yapılmasının ardından belirlenen işgücü ihtiyacına göre gerçekleştirilecek işe alımın, bölüm/kurum performansını doğrudan etkilemesi nedeniyle, insan kaynağı seçim sürecinin iyi yönetilmesi gerekmektedir.
DEVAMINI OKU“Yöneticim beni motive etmiyor” “Motivasyonumu kaybettim” sıklıkla duyulan şikayetlerdir. Motivasyon bir şeyi gerçekleştirmek adına sahip olduğumuz, zorluklar karşısında yılmamızı engelleyen, daha iyi olmaya yönlendiren ve devamlılığı itici güçtür, şevktir. Motivasyon acaba içten mi gelir yoksa dıştan mı sorusuna eğitimlerimizde ilk aldığımız cevap dıştan oluyor. Bu cevabı sorgulamaya başladığımızda aslında bizi kimsenin yapmak istemediğimiz, bizim için önemli olmayan bir konuda motive edemediği sonucuna hızlıca ulaşıyoruz. Son zamanların sıklıkla duyduğumuz “ birisi beni motive etsin” isteğinin aslında gerçekçi olmadığını fark ediyoruz. İç uyumu düşük olan kişiler de, olaylar karşısında daha heyecanlı ve coşkulu olurlar. Bu da onların daha “motive” olarak görülmelerini sağlar, buradaki temel nokta ise, kolay motive oldukları gibi, çok kolay da motivasyonları kaybetmeye eğilimlidirler. Hırs yükseldikçe, kişi başarma isteği içerisinde olur, daha fazla satmak, daha çok yükselmek, daha çok kişiyle tanışmak, daha fazla öne çıkmak vb. İş hayatında bu çoğu zaman motivasyon olarak adlandırılır. Sosyalliği yüksek olanlar kolay ilişki kurulabilen, girişken, dışadönük, konuşkan, eğlenceli ve dinamik olarak tanımlanırlar. Bu kişiler başkalarıyla çalışmaktan keyif aldıkları ve zorlandıklarında kendilerini destekleyecek ilişki ağını yaratmış oldukları için motivasyonlarını kolay kolay kaybetmezler.
DEVAMINI OKUÖzel sektörde “kurum kültürü”, o kurumun rakiplerine karşı rekabet avantajını ve marka farklılaşmasını sağlar. Kamu sektöründe ise “kurum kültürü”, o kurumun hizmetlerinin etkinliğinin ve hizmet kalitesiningerçekleşmesini sağlar. Kurumun değerleri çalışanların değerleri ile uyum içinde olduğunda, işe yürekten adanma ve bağlılık kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. Bir kurum, çalışanlarının potansiyelini açığa çıkarıp, kurum vizyonuyla da çalışana ilham kaynağı oluşturduğunda, iş hayatında en başarılı kurumlar arasına girmesi kolaylaşır. Kurumun değerleriyle çalışanların kişisel değerleri arasındaki uyumun, finansal performans ile güçlü bir bağ oluşturduğunu göstermiştir. “Kim olduğunuz?” ve “Neyi temsil ettiğiniz?” sunduğunuz ürünün kalitesi ve sağladığınız hizmet ile aynı öneme sahiptir. Kurum kültürünü oluşturan değerler, kurumda çalışmış geçmiş liderlerin mirası veya mevcut liderlerin sahip oldukları inançlarının bir yansımasıdır. Kurumsal değişim liderlerin kişisel değişimleri ile başlar. Kurumlar değişmez, insanlar değişir!
DEVAMINI OKU“Kişilik psikolojisi insan doğası ile ilgilenmektedir. Genellikle üç soruyu cevaplandırmaya çalışır: 1. Birbirimize nasıl ve hangi yönlerden benzeriz? 2. Birbirimizden nasıl ve hangi yönlerden ayrılırız? 3. Yaptıklarımızı neden yaparız? Kişilik psikolojinin cevap aradığı yukarıdaki üç soruya verdiğimiz cevaplar, bize iş hayatında da yardımcı olmaktadır. İşe alımlarda, en doğru kararı vermek için adayların sahip olduğu özellikleri bilmek isteriz. Yönetilmesi kolay mı? İşi sahiplenecek mi? Müşterilerle kolay anlaşacak mı? Yaratıcı mı?
Yeni işinde beklenenleri yerine getirebilecek becerilere sahip mi? vb. Tüm bu soruların cevabını ararken atmamız gereken en doğru adım, seçeceğimiz kişinin, o işi en iyi yapan kişilerle “hangi yönlerden benzediğine” bakmaktır. Kişilerin sahip oldukları yetenek ve kişilik özelliğinden bağımsız olarak, kuruma duydukları sadakat ve o kurum içerisinde olmanın getirdiği anlam duygusu, başarma isteği ile birlikte uzun süreli çalışma isteğini de beraberinde getirmektedir. Kurumların işe alım süreçlerinde “”uyum”” sözcüğü, kilit kelimelerden birini oluşturmaktadır.”
İş yaşamında kişinin stresini azaltan faktörlerden “adanmışlık” aynı zamanda yönetimlerin kurumda en üst düzeyden en alta kadar aradıkları bir özellik olsa gerek… İş doyumu yüksek ve kurumuna bağlı çalışanlara sahip olmak kuruluşları ancak ortalama üstü bir performansa taşıyabilir. Uygun yüksek performansa adanmış çalışanlarla ulaşmak mümkün oluyor. Tüm çalışanların işlerine adanmışlık düzeyinde sahip çıkmaları hiç kolay olmuyor. Bunu kişinin profesyonellik anlayışının bir parçası olarak düşünmek oldukça iyimser bir beklentidir. Yapılması gereken, adanmışlığı kurum kültürünün bir bileşeni haline getirebilecek, sihirli değneği bulmak…Değerlerin hayata geçmesi, kurumların duvarlarına asılan panoların büyüklüğü ile doğru orantılı değildir. Değerler konuşularak uygulanır hale gelir, uygulandıkça da yerleşir, içselleştirilir.
DEVAMINI OKUKendi mutluluğunuzdan %100 siz sorumlusunuz. Eğer iş yaşamanızda mutlu değilseniz, bir şeyleri değiştirmek sizin elinizde. Butler ve Waldrop, bireylerin kendi kariyerlerini yönetirken yollarını kaybetmelerine neden olan “4 güç alanını” açıklamıştır. Birincisi Başarı Özlemi. Bir çok kişi başkalarının başarı hikayelerini dinlerken, daha çok para kazanmaya çalışırken, başkalarının beklentilerini karşılamaya çalışırken, yollarını kaybeder. “Korku” ve “huzursuzluk”, bireylerin yollarını kaybetmelerine neden olan olan ikinci güç alanını tarif eder: Yetersizlik Duygusu. Birinci güç alanı, bireyleri yanlış hedeflere doğru sürüklerken, korku ve huzursuzluk kişileri onlar için doğru olan şeylerden daha da uzaklaştırır. Üçüncüsü Yaşanılan Dünyayı Algılayamamaktır. İnsan, yaşadığı dünyanın gerçeğini algılayamazsa, kendi dünyasının gerçeğini, yaşadığı dünyanın gerçeği sanır. Bu durum, dördüncü güç alanını ortaya çıkarır: Bireysel Farkındalık Eksikliği. Her iki alan, kişisel farkındalığın eksik olduğunu gösterir. Dünyayı Algılayamama, dünya ile ilgili yeterli bilgiye sahip olamamak ve bu eksiklikliğin doğal sonucu olarak da kendimizle ilgili yeterli bilgiye sahip olamamaktır.
DEVAMINI OKUİnsan kaynakları yönetimlerinin gündeminde her zaman üst sıraları işgal eden iki temel kavramın yakın ilişkisi olduğuna inanılır, motivasyon ve bağlılık. Motivasyonu yüksek çalışanların bağlılığının yüksekliğine inanılırken, tersine yani, bağlılığı yüksek kişilerin daha yüksek motivasyon ile çalışacakları da kabul görür. Doğru bir sonuca ulaşmak için iki kavramı ayrı ayrı ele almamız daha uygun bir yaklaşım olacaktır. Çalışanın motivasyon adına yöneticisinden beklediği liderlik davranışı, yönlendirme ve yol gösterme ya da popüler deyişle koçluk hizmetidir. Bu, yöneticiyi bir üst lige, yani liderlik ligine taşıyan temel davranıştır. Çalışanlar hangi kademede olursa olsunlar yönlendirme ihtiyacı duyarlar. Çoğu zaman bu ihtiyacı gidermek üzere iş arkadaşlarına, güvendiği insanlara danışır ve kendilerine yol gösterilmesini isterler. Aslında bu ihtiyacın giderileceği tek kaynak yöneticidir. Koçluk sürecinin kurumsallaşması yönlendirme ve yol gösterme davranışını kişiden bağımsız hale getirir. Kurum, tüm yöneticileri için koçluk davranışlarını özendiriyor, ödüllendiriyor ve örnek gösteriyor ise, hatta bir adım ötesine geçerek bir yetkinlik olarak yönetiyorsa, uygulamalar yöneticilerin tercihi olmaktan öteye geçmeye başlamış demektir.
DEVAMINI OKU