Son yıllarda Kuratko, Reynolds, Bygrave ve Autio nin çalışmalarında girişimcilik işe alma, ekonomik büyüme ve teknolojik gelişimde başlıca kaynak olarak gösterilmektedir. Bu nedenle, söz konusu alanda yazılmış yüksek sayıda kitap olması ve bunların sayısının her geçen gün hızla artması hiç şaşırtıcı değildir. Ancak tüm bu gelişime rağmen girişimcilik alanında yürütülen akademik çalışmalar uzun yıllar hayal kırıklığı yaratmıştır. Girişimcilik psikolojisi alanı da bu hayal kırıklığından payını almıştır. Girişimciliğin hangi alanları kapsadığı ile ilgili ortaya konan çeşitli görüşler olmasına rağmen literatürde 4 ana tema öne çıkar,. Bunlar yenilikçilik, fırsatları tanıma ve kullanma ve değer yaratmadır.
DEVAMINI OKU“Prof.Dr.Zuhal Baltaş Uluslararası Rotary 2420. Bölge Federasyonu Guvernörü Fatih R. Saraçoğlu ile sosyal girişimcilik çerçevesinde gerçekleştirilen mikro kredi uygulaması, şartları ve etkileri hakkında bir söyleşi gerçekleştirdi. Rotary İnsanlığa hizmet vermek, dünyada barış ve iyi niyeti yaymak amacıyla dünyadaki sorumlu insanların bir araya gelmesinden oluşan bir sivil toplum kuruluşudur. Tüm projeleri gönüllülük ve sosyal sorumluluk esasına dayalı projeler olan Rotary’nin mikro kredi projesi sosyal girişimcilik anlamında en önemlilerinden biridir. Mikrokredinin sağlayacağı en büyük yarar kullanıcıları yoksulluk sınırının üzerine çıkarmak,refah seviyelerini arttırmak ve kalkınmalarına katkı sağlamaktır. Bu yazıda mikrokredi uygulamasının ülkemiz için doğuracağı öngörülen sonuçları ve ülkemizin diğer dünya ülkelerinden farklı olarak sağlayabileceği ek faydaları bulabilirsiniz.”
DEVAMINI OKUBirey, kurum ve kuruluşların gelişim önerilerini toplum yararına sunarak başlattıkları projeler sosyal sorumluluk kavramı altında ele alınırdı. Zira hedef kitlelere fayda sağlamak hiçbir zaman sorumluluk ve adanmışlık duygularını yaşamadan elde edilecek bir sonuç olmadı. Bu aidiyet duygusunun ancak gönüllü girişimciler tarafından yaratılabileceğini görmek, bu tür projelerin kurumsal süreçlerin uzantısı olmaktan ziyade kendi içinde evirilen bir gelişim sürecine ihtiyaç duyduğunu anlamayı sağladı. 1970’lerde mikro kredi projesini hayata geçiren Muhammed Yunus’tan bugün World Business Forum’da deneyimlerini paylaşan pek çok dünyaca ünlü CEO’ya kadar, girişimci zihinlerin iz bırakma yolunda attığı adımların aynı olduğunu görüyorum: Toplumda fark yaratmak. İşte sosyal girişimcilik bu amaca hizmet eden faaliyetler arasında üst düzey değer bilinciyle yürütülen önemli bir girişimcilik alanını oluşturuyor. Bireysel veya kurumsal çabaların dışardan desteklenmesi daha çok kişiye ulaşılmasını sağlar, maddi, akademik, toplumsal ve manevi bir teşvik oluşturur. Sosyal girişimcilik projeleri, özel-resmi kurumlar, sivil toplum örgütleri, bireyler veya bu amaçla kurulan insani yardım fonları tarafından (örneğin, Silikon Vadisi Yardım Fonu-Silicon Valley Community Foundation) desteklenmektedir. Vizyoner yöneticilerin düşündüklerini hizmete ve ürüne yansıtan yenilikçi ve girişimci çalışanları öncelikle seçebilmeleri, ardından da uygun koşulları oluşturmaları ve onları desteklemeleri gerekir.
DEVAMINI OKUToplumun tüm bireylerinin iyi kurumsal vatandaş kimliği ile bilgi toplumuna evrilmesinde sorumluluk sahibi olduğunu düşünen Türk Telekom’un , kendi sorumluluğundan yola çıkarak, ülkede yaşayan tüm görme engellilerin faydalanabileceği bir platform sağlayarak onların bilgiye erişimine katkıda bulunmayı hedefledikleri bilinir. Projede, ülkede yaşayan tüm görme engellilerin faydalanabileceği bir platform sağlayarak onların bilgiye erişimine katkıda bulunmayı hedeflenir. Sesli kitap uygulamasına erişimi kolaylaştıran Türk Telekom bu süreçte Boğaziçi Üniversitesi ile çalışmıştır. Bu makale oluşturulan sesli kitap projesinin hangi hedefle oluşturulduğu konusundan, projenin nasıl ülke çapında duyurulduğundan aşama aşama bahsediyor.
DEVAMINI OKUKariyer başarısının belirlenmesinde duygusal zeka (DZ) kavramından oldukça faydalanılmaktadır. Hatta kimi araştırmacılar bu anlamda duygusal zekânın bilişsel zekadan (IQ) daha önemli olduğunu ileri sürmektedirler. Deneysel araştırma sonuçları ileri sunulan bu görüşü desteklemezken duygusal zekanın kariyere ilişkin performans sonuçlarını ön gördüğünü gösteren net bulgular mevcuttur. Yeni bulgular DZ’nin iş tatmini ve performansla doğrudan ilişkili olan duygusal benlik algılarının yerine geçen boyutları olduğunu belirtmektedir. Yakın zamanda gerçekleştirilmiş iki meta analiz, IQ ve Beş Faktör kişilik boyutlarının etkileri kontrol edildikten sonra dahi, duygusal zekanın çeşitli performans sonuçlarını ön görebildiğini göstermiştir. Ayrıntılı ölçek geçerliği analizleri, duygusal zekâsı yüksek bireylerin girişimciliğe özgü yaratıcılık ve inovasyon gerektiren etkinliklerde daha fazla yer alacaklarını ileri sürmektedir.
DEVAMINI OKUHerkes girişimci olmuyor ve olamıyor. Birçok girişim daha başlangıçta sorunlarla karşılaşmakta ve başlamadan sona ermektedir. Girişimcinin dayanıklı ve odaklanmış olması zorlukları aşmasında ve gerekli adımları atmasında önem taşımaktadır. Girişimcileri girişimci olmayanlardan ayıran bazı özellikler bulunmaktadır. Gelin kısaca bu özelliklere göz atalım: Yenilikçilik, Risk algısı, Vizyon sahibi, Hırslı, Kontrol odağı içte, Esnek, Strese Dayanıklı, Başarısızlığı kabul eden, Özsaygı ve İlişki ağı kurabilmek.
DEVAMINI OKUTürk kültürün girişimcilik üzerindeki etkileri, ‘bireycilik/toplulukçuluk’, ‘güç uzaklığı’, ‘belirsizlikten kaçınma’ değerleri üzerinden detaylı biçimde incelenmektedir.
DEVAMINI OKUKüresel Girişimcilik Raporu (GEM) 2011 raporunun öne çıkan mesajlarından bir tanesi devlet desteği olmadığında bir ülkede girişimciliğin gelişmesinin çok zor olduğu idi. Devletler girişimciliği farklı şekillerde destekleyebilmektedirler. Bunlar eğitim, bilgi paylaşımının artırılması, finans, yasal düzenlemeler ve bürokratik şartlar olarak ayrılmaktadır. 2011 senesinde Türkiye’nin de dahil olduğu 17 ülkeden 434 kadının katılımıyla Kadın Girişimciler İçin Mentor Ağı oluşturulmuş ve kendilerine bir sertifika verilmiştir. Bu kişilerin kadın girişimcilere iş kuruluşunda, işletmesinde ve gelişmesinde destek olması ve tavsiyelerde bulunmaları beklenmektedir.
DEVAMINI OKU2011 yılında Coproline’da The Entrepreneur (Girişimci) eğitim programını tamamlayarak Yuppidi.com’u kuran Sezai Emre Erkan ile işini kurma ve sürdürme süreci ile ilgili söyleşiyi Coproline E-Ticaret ve Dış Ticaret Eğitim Kurumları, Eğitim Direktörü Berke Sarpaş gerçekleştirdi.
DEVAMINI OKUHer çalışan yöneticisiyle iyi geçinmek zorundadır. Çünkü gücü elinde bulunduran yönetici, çalışanı işe alma, yükseltme, ücret artışı ve iş yükünün ve niteliğinin, işten çıkartma kararlarında belirleyicidir. Bu nedenle bir çalışanın yöneticisiyle ilişkilerine özen göstermesi, onu rahatsız etmekten kaçınması ve takdirini kazanmak için çaba göstermesi ve mutlu etmeye gayret etmesi büyük önem taşır. Yöneticinin saygısı iki düzeyde kazanılır: Birincisi, işini ciddiye alan, iyi bir çalışan olduğunu göstererek. İkincisi, bulunduğunuz noktanın ötesinde yetkinliğe ve sorumluluk almaya hazır olduğunu göstererek. Günümüzde artık birçok yönetici, astına nasıl geribildirim vereceğini öğrenmiştir. Geribildirimin içinde eleştiri varsa, bunu da uygun bir şekilde yapmaya çalışır. İş yerindeki arkadaşlıklarınızı kısa süreli ilişkiler için kullanmayın. Kendinizi kontrol edin ve kısa süreli bir heyecan için uzun süreli rahatsızlık yaratacak olumsuz duygulara neden olmayın.
DEVAMINI OKUİkisi de A.B.D’leri vatandaşı, erkek İngiliz kökenli bir aileden geliyor, karısı ise İtalyan kökenli bir aileden. Karısının ailesi ilk tanışmasını anlatıyor. “Evlerine gittiğimde, aileyle tanışmayı bekliyordum ama içeri girdiğime kuzenler ve komşular dahil olmak üzere 20’den fazla kişi ile karşılaştım. Bütün akşam boyunca sürekli birbirlerinin sözünü keserek ve yüksek ses ile konuştular, bense hiçbir şey söyleyemedim. Bir kez olsun konuşmama fırsat tanımadılar. Ben büyürken ailem söz kesmenin ayıp olduğunu öğretti bana, önce karşındakinin sözü bitsin, öyle konuş dediler. Karşıdaki konuşur, biter, belli bir süre sessizlik olur, böylece sıranın size geldiğini anlar ve konuşursunuz. Ama karımın ailesi ile ilk tanıştığımda bir kere bile es vermediler ki, ben bir şey söyleyebileyim. Sonradan öğrendiğime göre onlar da beni o gece soğuk, mesafeli ve kibirli bulmuşlar. Zamanla birbirimizi tanıdıkça, iki ailenin doğru iletişim kurma tarzı olarak benimsediği kuralların farklı olduğunu gördük ve zamanla birbirimize alıştık.” Bu örnekte de olduğu gibi, konuşurken karşıdakinin gözünün içine mi bakmak görgü kurallarında doğru olan yoksa dik dik bakmak olarak mı algılanıyor? Söz kesilmesi mi kesilmemesi mi doğal kabul ediliyor? Yeni tanıştığınız ve iş yapacağınız bir kişi ile hangi konuları konuşabilirsiniz? Kartvizit nasıl ve ne zaman verilir? Hepimiz bunların cevaplarını bilerek büyüyoruz ancak farklı bir ülkeye gittiğimizde görgü kurallarının bizim bildiğimizden farklı olduğunun farkına varmazsak, yaşadıklarımız bizi zor durumda bırakabiliyor.
DEVAMINI OKUBosch şirketinin liderlik geliştirme programında Baltaş ile işbirliğiyle yürüttüğü liderlik eğitimleri sürecinin ilerleyişi ve yapısı ve katılımcıların gözünden eğitimin faydaları ve güçlü yönleri anlatılıyor.
DEVAMINI OKUKuveyt Türk Bankası son dört yıl üst üste sektörde en hızlı büyüyen banka olmuştur ve yine aynı dönemde karlılık artışında bankacılık sektöründe ilk sırada yer almıştır. Şubelerde iş sonuçlarını etkileyen sermaye, teknik donanım, emek gibi faktörler eşit olduğuna göre, bu farkı oluşturan en önemli değişkenin yetenekli çalışanlardır. Yetenek tek başına sonuç üretmiyor, istekli çalışanlara sahip olmak gereklidir. Bu sebeple yeni mezun adaylara yönetilmektedir. MT programları ile yüksek potansiyel adaylara MBA, yurt dışı, yurt içi 360 derece eğitim gelişim programları, iyi ücret ve yan haklar paketi sunulmaktadır. İşe aldıktan sonra yoğun eğitim programları uygulayarak, çalışanlara üç yıl içeresinde işinde uzmanlık düzeyine ulaşmasını sağlanmaktadır. MT programı dışındaki adayların istihdamında, ‘’Yetkinlik bazlı mülakat ve simulasyonlar” uygulanmaktadır. İşe başladıktan sonraki üç yıl istikrarlı yüksek performans gösteren çalışanlar ‘’Potansiyel Değerlendirme” programına alınmaktadır. Kariyer gelişim programı öncesi çalışanlarımızın aday olduğu pozisyonların yetkinlik düzeylerini tespit için Baltaş&Eksenle birlikte Değerlendirme Merkezinde grup çalışması, role play, sunum egzersizi, in-basket ve kişilik envanterleri uygulanmaktadır. Sonuç itibarı ile İnsan Kaynaklarındaki yenilikçi yaklaşım ve Eğitim&Gelişim faaliyetlerimizdeki uyum sonucu çalışan memnuniyet ve bağlılık endeksimiz bankacılık sektör ortalamasının üstünde gerçekleşmiştir.
DEVAMINI OKUDeğişim temel olarak, “Farklı yapmak, fark yaratmak, aynı durumda kalmamak, başka bir durum veya biçime geçmek” olarak tanımlanabilir. İşletmecilik yaklaşımıyla değişim, bir kurumda veya süreçte mevcut ve geçerli durumun, planlı veya plansız olarak başka bir şekle dönüştürülmesi olarak tanımlanmaktadır. Değişim yönetimi, değişimi öncesinden ve doğru tahmin edip, doğru zamanda ve doğru kaynaklarla organize olmak ve buna uygun sistemler geliştirip hayata geçirmektir. Değişim ve değişim yönetimi tanımlarını, ve bunlara ilişkin örneklerini incelediğimizde öne çıkan özellikler şunlardır, değişimi sezmek, farklı yapmak, iyileştirmek, farklı sistemler tasarlamak, kaynak bulmak ve uygulamak.
DEVAMINI OKUDünyanın en büyük havayolu ikram şirketi olan LSG Sky Chef’s Grubu 200’den fazla müşteri hizmetinden oluşmaktadır. Sektörde nitelikli insan kaynağının önemine dikkat çeken şirket bu doğrultuda insana yatırımın öneminin altını çizmektedir. Bu noktadan yola çıkarak çalışanları aynı değerler ve iş etiği etrafında toplamak ve verimli bir iş iklimi oluşturma amacıyla “Liderlik Gelişim Programını” başlattılar. Baltaş Grubu ile gerçekleştirilen dokuz modülden oluşan bu programa 20 üst düzey yönetici de katıldı. Projede ekip üyelerinin güçlü ve gelişime açık yönlerini fark etmelerini, iz bırakan bir lider olarak hatırlanmalarını, bilgi çağında değişen rollerini sorgulatarak uygun zihin haritası kazandırmayı amaçlayan seminer ve çalıştaylar düzenlendi.
DEVAMINI OKUBilgisayar korsanı Markus Hess’in yakalanmasını sağlayarak, ilk dijital adli yaklaşım örneğine imza atmış olan astronomi uzmanı ve yazar Clifford Stoll’un, 16 sene evvel yapmış olduğu beyana baktığımızda bugünün gerçeği ile örtüşmediğini çok açık bir şekilde görebiliyoruz. Eğer televizyon, gazete gibi hayatlarının doğal bir parçası olarak sosyal medya ile büyüyen Y kuşağının üyelerinden değilsek, sosyal medya ile ilgili farklı yaklaşımlara sahip olabiliyoruz. Sosyal medyanın bir kurum için, iş hayatının bir parçası olma sürecini sosyal medya stratejisti Scotty Marty, Elizabeth Kubler-Ross’un kayıpla başa çıkmak için ortaya koyduğu beş aşamayla eşleştirerek sunuyor: Reddetme, kızgınlık, pazarlık, depresyon ve kabullenme. Bu yolculukta yönetimin bu kararı almasının ardından tüm şirket çalışanlarının da değişen iletişim şekli konusunda bilgilendirilmesi, yönlendirilmesi ve eğitilmesi gerekiyor. Kurum için alışılmış iş yapma ve iletişim davranışlarının, kabullerinin değişmesi anlamına gelen bu yeni mecrada doğru tepkileri vermemenin bedeli aynı derecede yüksek ve bulaşıcı olabiliyor.
DEVAMINI OKUSosyal medya dediğimizde herkesin aklına gelen facebook, twitter, linkedIn gibi ağların yanı sıra kurumların kendi içlerinde oluşturdukları sosyal medya paylaşım alanları da bulunuyor. Sosyal medyanın gücünü anlamış olan kurumlar, bu kurum içi ve dışı sosyal medya alanlarını çalışanların kuruma bağlılığını artırmak için kullanıyorlar. Bu alanların kullanılması sonucunda çalışanlar arası iletişim ve işbirliğini artırıyor ve bunun sonucunda katılımın ve üretkenliğin artması sağlanıyor. International Association of Business Communicators (IABC) Research Foundation ve Buck Consultants gerçekleştirdiği çalışan adanmışlığı anketinde katılan %79 çalışanların adanmışlığı ve verimliği artırmak için sosyal medyayı kullandıklarını belirtmişlerdir.Kurum içi sosyal medya kullanımı, kurumun bilgi ve deneyim birikiminin kalıcı olmasını ve paylaşılmasını, iletişim ve ilişkilerin gelişmesini, yenilikçiliği ve işbirliğinin gerçekleşmesini sağlamakla beraber kuruma çalışan adanmışlığı ve ölçülebilir finansal katkıları da sağlamaktadır.
DEVAMINI OKUSanal ekiplerin güven ihtiyacı diğer ekiplerle aynı oranda hatta daha da önemlidir. Bunu oluşturma aşamasında dikkat edilmesi gereken öğeler, ekip üyelerinin seçimi, kişisel ilişkinin kurulması, iletişimin doğru araçlarla sağlanması, alınan sonuçların düzenli değerlendirilmesi ve ekip liderinin yaklaşımı olarak özetlenebilir. Ekip arkadaşlarının yetkinliklerine olan güvenin oluşmasının ardından kişisel boyutta da bunu hissetmeleri gerekmektedir. Güven oluşturmada bireylerin yüz yüze iletişimi ve duygu paylaşımı kritik rol oynamaktadır. Ekibin kurulmasının ardından güven ortamının gelişiminin sürdürülebilmesi için ekip, olası iletişim kanallarının tümünü kullanma konusunda desteklemelidir. Sanal ekipler aynı çatı altında çalışan ekiplerden farklı olarak işin gerçekleşmesi için birbirlerinin gösterdiği çabayı, yaşadığı günlük zorlukları görememektedirler. Bu sebeple işlerde gecikme, eksik veya terslik yaşandığında, birbirinden uzak olan ekip üyeleri diğerlerinin gereken çabayı göstermediğini veya yeterli sorumluluk almadığını düşünebilmektedir. Sanal ekiplerin kurulma aşamasında ortak değerlerin belirlenmesi, çalışma yaklaşımını, kabul edilen ve edilmeyen davranış biçimlerini ve ekip üyelerinin karar alma aşamasında aynı kriterleri gözetmesini sağlayacaktır.
DEVAMINI OKUDeğişim sürecinden geçen kurumlarda belirsizliğin, yeniliğin, bilinmezliğin getirdiği bir güvensizlik ortamı yaşanabilmektedir. Bu değişimin sonucunda çalışanların kendilerini aldatılmış veya mağlup hissettikleri, verilen sözlerin tutulmadığını düşündükleri veya değişim sonucunda işe başlarken anlaştıkları şartların değiştiğini, düşündükleri durumlar olabilmektedir. Bu gibi durumlarda güveni tekrar oluşturmak, kurumlar açısından hayati önem taşımaktadır. Kurum içi güveni tekrar oluştururken takip edilmesi gereken yedi adım bulunmaktadır: Gerçekle yüzleşmek, Duyguları ifade etmek, Destek almak, Durumu yeniden tanımlanmak, Sorumluluk almak, Bağışlamak, Geleceğe odaklanmak.
DEVAMINI OKUY kuşağı bireyleri iş bulmak için başvuruda bulundukları büyük bir kuruma adım attıklarında, “Acaba ben bu karmaşık resimde nereye yerleştirileceğim?” diye düşünmezler. İşverene bakarken akıllarından, “Acaba sen benim hayat hikâyemde nasıl bir rol oynayacaksın?” geçer. İş hayatı sürecinde attıkları her adımda, kendileri için kurmakta oldukları yaşama uyum gösteren iş koşulları bulmak isterler. Böyle düşünmelerinin başlıca nedeni anne babaları tarafından fazlasıyla denetlenmiş, yönlendirilmiş ve sürekli olarak ödüllendirilmiş olmalarıdır. Y kuşağından yüksek verim elde edebilmek onları iyi tanımaktan geçer. Ancak yapılan araştırmalar toplumumuzda, bu kuşağın sahip olduğu tutumlar ile ilgili bazı yanlış inanışların olduğunu göstermektedir. Bu yazımızda bu inanışların neden yanlış inanışlar oldukları konusuna açıklık getireceğiz.
DEVAMINI OKU