6 Adımda Uyumlu Değerlere Sahip Kurum Kültürü Oluşturmak

Bir satış yöneticisi, gazetede kendi şirketinin yapacağı uluslararası anlaşmalarda, paranın müzakere sürecinin bir parçası olması durumunda, o ülke ile iş bağlantısına girmeyeceğini okur ve makaleyi kırmızı bir daire içine alarak, üzerine “Tam isabet!” yazar. Daha sonra bu makaleyi üst düzey bir yöneticiye e-posta ile gönderirken üzerine şöyle bir not ekler: “Kendi değerlerimi yansıtan bir kurumda çalışmaktan gurur duyuyorum.” Duvarda göz alıcı grafiklerle süslenerek yazılmış olan değerler, kendi başlarına bir anlam taşımaz. Değerler, kurumda varlıklarını, yani herkes tarafından paylaşılan “bizim burada işler böyle yürür” anlayışının benimsenmesi ile hissettirir. Değerlerin öncelikle süreçlerle ve kurumsal davranışlarla bütünleşmesi şarttır.Bu bütünleşmeyi başarmak, değerlerin yazılmasından çok daha fazla zaman alır. Bu süreç her şeyi içine alan stratejik bir yapılanmayı gerektirir. Sözü edilen bu yapılanma 6 adımda gerçekleştirilebilir: Eylem ve sözlerin örtüşmesini sağlayın. Değerleri iş hedeflerine bağlayın. Kurumda değerlerin yaratacağı etkinin resmini çizin. Değerleri hayata geçiren sistemi geliştirin. Bağ oluşturun. Değerlerinizin uyumunu gözlemleyin. Yukarıda sayılan 6 adım hem çok zaman alan hem de başarılması oldukça zor olan bir girişimin ana hatlarını göstermektedir. Ancak elde edilen sonuç bütün bu çabalara değmektedir, bunu başarmak uyumlu değerlere sahip bir kurum kültürünün yaratılmasına öncülük eder.

Bir satış yöneticisi, gazetede kendi şirketinin yapacağı uluslararası anlaşmalarda, paranın müzakere sürecinin bir parçası olması durumunda, o ülke ile iş bağlantısına girmeyeceğini okur ve makaleyi kırmızı bir daire içine alarak, üzerine “Tam isabet!” yazar. Daha sonra bu makaleyi üst düzey bir yöneticiye e-posta ile gönderirken üzerine şöyle bir not ekler: “Kendi değerlerimi yansıtan bir kurumda çalışmaktan gurur duyuyorum”

Değerler, bazen üzerinde düşünülerek, zaman harcanarak bilinçli olarak yaratılır. Bazen de alınan kararların ve uygulamaların yetersizliği nedeniyle başarısız, mutsuz sonuçlar olarak karşımıza çıkarlar. Değerler ne şekilde karşımıza çıkarlarsa çıksınlar varlıklarını daima sürdürürler.

Webster sözlüğü, değeri, “doğal olarak faydalı olan ve ulaşılmak istenen bir ilke, standart veya özellik” olarak tanımlar. İngilizce’de değer anlamına gelen “value”, kökünü “güçlü” anlamına gelen Latince “valor” kelimesinden alır. En etkili değerler bireyin veya kurumun güç kaynağını oluşturur. Bu güçle beslenen ve kurum içerisinde hayat bulan “liderlik davranışları”, “kontrol etmek” ve “yönetmek”ten işbirliğine doğru hareket ettikçe, çalışanların kurum amaçlarına sıkı sıkıya bağlanmasına yol açar. Bunun başarılmasındaki kilit noktayı kurum içi ilişkiler, yürekten adanma ve paylaşılan değerler gibi elle tutulamayan faktörler oluşturur.

Tüm kurumların ve insanların davranışlarında değerler etkilidir. Peki, değerler bu kadar önem taşırken neden daha çok sayıda lider, kurum değerlerinin yaratılması ve bunların hayata geçmesi yönünde daha fazla gayret içinde olmaz? 

Çünkü bunu yapmak için zaman ayırmak, odaklanmak ve çaba sarf etmek gerekir. 
Duvarda göz alıcı grafiklerle süslenerek yazılmış olan değerler, kendi başlarına bir anlam taşımaz. Değerler, kurumda varlıklarını, yani herkes tarafından paylaşılan “bizim burada işler böyle yürür” anlayışının benimsenmesi ile hissettirir. Değerlerin öncelikle süreçlerle ve kurumsal davranışlarla bütünleşmesi şarttır.

Bu bütünleşmeyi başarmak, değerlerin yazılmasından çok daha fazla zaman alır. Bu süreç her şeyi içine alan stratejik bir yapılanmayı gerektirir. Sözü edilen bu yapılanma 6 adımda gerçekleştirilebilir:

1) Eylem ve sözlerin örtüşmesini sağlayın.

Kurumun bir temel değerini öne çıkarmak istemesine “işbirliği”ni örnek verebiliriz. Üst yönetim ekibi bilgi paylaşımını destekleyerek çalışanların işbirliği değerini kurum içerisinde hayata geçirmelerini sağlamalıdır. Bu süreç içerisinde işbirliğine önem veren çalışanların ve koçluk becerisine sahip yöneticilerin eğitilmesi sağlanır. Aynı zamanda bireysel başarıdan çok ekip başarısı ödüllendirilir.

2) Değerleri iş hedeflerine bağlayın.

Tüm ana değerler stratejik hedeflere bağlanmalıdır. Örneğin, “değişim” değerini ele aldığımızda; liderler mevcut iş durumunu çalışanlara açıkladıktan sonra değişimin sadece yapılması gerektiği için değil, aynı zamanda kurumun başarılı olması için gerektiğini anlatırlar. Değişim, yeni fikirlerin, yepyeni bakış açılarının, daha iyi müşteri hizmetinin ve daha etkili problem-çözme potansiyelinin açığa çıkmasını sağlayan olumlu gücü oluşturur.

3) Kurumda değerlerin yaratacağı etkinin resmini çizin.

İnsanlar değerlerin gün içerisinde yaşadıkları tecrübelerle gerçek anlamda nasıl hayata geçtiğini görmek isterler. Eğer kurumsal değer “iş-özel yaşam dengesi” ise, liderler bu dengeyi gösterecek spesifik davranışları tanımlamalıdır. Hatta bir adım daha ileriye gidilerek, kurumda yaşanan gerçek hayat hikayeleri, araştırılıp bulanarak çalışanlarla paylaşılmalıdır. Çalışanlara sağlanan esnek iş ortamında, doğrudan kurumun hedeflerine hizmet eden örnekleri konuşup paylaşmak yerinde olur.

4) Değerleri hayata geçiren sistemi geliştirin.

3M, çalışanlarına iş saatlerinin yüzde 15’ni, ilgilerini çeken şeyler üzerinde geçirmelerine imkan sağlar. Bölümlerden, gelirlerinin yüzde 30’unu son 4 yıl içerisinde piyasaya sürülen yeni ürünlerden kazanmalarını ya da elde etmelerini talep eder. Ayrıca 3M kurum içinde yenilikçiliği ödüllendirmek adına bir fon oluşturmuştur. 3M’in bu çalışması kurumun değerlerinin neler olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

5) Bağ oluşturun.

Son olarak liderin rolü kurum ve çalışanları arasında bağ oluşturmaktır. Böylece çalışanlar, kurumun nereye doğru yol aldığını, kendilerinden ne beklendiğini ve yaptıklarının iş sonuçlarına etkilerini görürler. Doğru bağ, adanmış çalışanların kurumun başarısında kendi paylarını gördüklerinde ve kurumun değerleri ile iş gücü arasında derin bir bağlantı olduğunda sağlanır. Bir lider olarak, bu bağı geliştirmenin en etkili yolu, çalışanları kendi kişisel değerlerinin farkına varmaları konusunda cesaretlendirmek ve bu kişisel değerlerinin kurumun değerleri ile nasıl uyum gösterdiğini görmelerini sağlamaktır.

6) Değerlerinizin uyumunu gözlemleyin.

Çalışanların algısını izlemek amacıyla belirli aralıklarla araştırma yapan liderler kurumun hedefleri yönünde yol aldıklarından emin olurlar. Böyle bir araştırma kurumsal davranışla bütünleşmiş olan değerleri tanımlar ve eksikliklerin nerede olduğunun görülmesini sağlar. Tipik araştırma sorularından bazıları şunlar olabilir: “Kurum değerleri ile uyum gösteren hangi çalışmaların yapıldığını gözlemliyorsunuz? Uyum göstermeyen davranışlar hangileridir?”

Sonuç

Yukarıda sayılan 6 adım hem çok zaman alan hem de başarılması oldukça zor olan bir girişimin ana hatlarını göstermektedir. Ancak elde edilen sonuç bütün bu çabalara değmektedir, bunu başarmak uyumlu değerlere sahip bir kurum kültürünün yaratılmasına öncülük eder.

Kurumun uyumlu değerlere sahip olması demek, kurumun her köşesinde kültürün yoğun biçimde hissedilmesi anlamına gelmektedir. Güçlü değerlere sahip bir kurum için, yaratılan bu kültürün gün içinde her an hissedilmesi harika bir durumdur. Böylelikle, dışarıdan bir kişinin bütün kurum kültürünü sadece bir çalışanı gözlemleyerek anlayabilmesi ve gene sadece bir çalışanı izleyerek o kurum ile iş yapma yollarını görebilmesi mümkün olur. Bu kişi üretim alanında bir çalışan, ön masadaki danışman veya üst düzey bir yönetici olabilir. Bu sayede müşterilerin, tedarikçilerin, iş ortaklarının ve çalışanların hissedebileceği ve güven duyabileceği bir tutarlılık ve zihinlerde oluşan ilk izlenim, hem iş verimliliğini artırır, hem de gıpta edilecek bir çalışma ortamı doğurur. 

İşte bu değer verilecek bir şeydir! 

Kaynak:

  1. Carol Kinsey Goman, Organizational Values, http://www.ckg.com/., Thursday, 11th January 2007

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi