Çatışma çok basit olarak, iki veya daha çok insan veya grup arasında yaşanan, farklı ihtiyaç ve fikirlere dayanan rekabetçi davranış ve anlaşmazlıktır. Çatışma, doğru yönetildiği takdirde, bir kurumda kişilerin çözmesi gereken sorunlara işaret eder, çok geç olmadan harekete geçilmesini sağlar. Böylelikle gelişimsel değişim gerçekleşir ve kişilerin dahil olduğu bir iyileştirme süreci yaşanır. Ayrıca çatışma, sorunu ya da konuyu çatışmanın öznesi olan kişiden ayırmak suretiyle, bir kurumdaki karar verme süreçlerinin daha kaliteli olmasını sağlar. Kişisel boyutta da, kurum çalışanlarının iletişim becerilerini geliştirmeleri, çeşitli durumlarda ne düşünüp nasıl tepki vereceklerini anlamaları ve kendilerini daha iyi tanımaları için fırsat yaratır. Çatışma doğru yönetildiği takdirde canlandırıcı ve değişikliğe teşvik eden bir olgudur.

Kişilerin çatışma ile başaçıkmada kullandıkları beş tarz vardır. Bu tarzlar, kişilerin çatışma karşısında gösterdikleri ısrarcılık ve işbirliğine yatkınlık derecelerine göre değişmektedir. Çatışma çözme ve çatışmalarda bir tutum belirleme konusunda her zaman için geçerli bir tarz yoktur. Buna karşılık her çatışma durumunun özelliklerine uygun tarz vardır. 

1. Hızlı, çok önemli, herkes tarafından pek de sevilmeyen kararlar verilmesi gerektiğinde ve acil durumlarda rekabet tarzı uygulanabilir.

2. Konunun önemsiz olduğu veya kazanma şansının düşük olduğu, bedelin ağır olduğu ve bilgi toplamak amaçlı zaman kazanılmaya çalışıldığında kaçınma tarzı kullanılabilir.

3. Her iki tarafın da amaçları aynı derecede önemli, güçleri de eşit olduğunda, zaman kısıtlaması karşısında veya geçici bir çözüm arandığında uzlaşma tarzı uygulanabilir.

4. Uyum, karşı taraf için konu veya durum daha önemli olduğunda, daha sonra kullanmak amaçlı sosyal kredi biriktirildiğinde veya uyumun bozulmaması gereken şartlarda kullanılır.

5. Son olarak işbirliği tarzı, her iki tarafın da konusunun çok önemli ve vazgeçilmez olduğu durumlarda, herkesin katılımını ve çabasını sağlamak amacıyla kullanılır. 

Çatışmaların yapıcı bir şekilde yönetilmesi ve çatışmanın geliştirici bir unsur olması açısından, yönetici veya ekip liderlerinin çatışmayla başaçıkma tarzlarını bilmesi gerekir. Zarar verici çatışmaları önlemek amacıyla da aşağıda belirtilen yöntemleri dengeli bir şekilde kullanması yarar sağlar: 

Büyük Resmi Göstermek: Sadece tek bir bölümün veya ekibin çalışmasıyla ulaşılamayan amaçlar tarafları işbirliğine yöneltir. Büyük resmi görebilen bireylerden oluşan taraflar arasında çatışma, sonuca beraber çalışarak varabilecekleri anlayışı sebebiyle azalır.

Pazarlık: Çatışma yaşayan tarafların çözüme ulaşmak amacıyla sistemli bir iletişim kurmalarını ve çatışma konusunu doğru tanımlayarak mantıklı çözümler üretmek için beraber çalışmalarını sağlamaktır. Burada önemli olan her iki tarafın da çatışma konusunu kişiselleştirmeden iletişim kurmalarıdır. 

Uzlaşma / Arabulucu: Çatışmayı yönetmek, çatışan taraflarla görüşüp bir çözüme ulaşmak için bir denetleyici, yönetici veya insan kaynaklarından bir kişinin belirlenmesidir. Çatışma yaşayan tarafların onayı ile uygulanacak çözüme karar verilir.

Tanımlanmış Görevler: Belirsizlikten kaynaklanan çatışmaların önlenmesi amacıyla açık görev, sorumluluk ve yetki tanımları vermek ve açıklamak gerekir.

İletişimi Kolaylaştırmak: Sağlıklı iletişimi sağlamak amacıyla çalışanların birbirlerinin düşünceleri hakkında doğru bilgiye sahip olmalarını sağlamak açısından, düzenli olarak bir araya gelip bilgi alışverişinde ve paylaşımda bulunmalarını sağlamak önemlidir. 

Çatışmaları kurum yararına ve sinerji yaratmak amacıyla yönetmekten yükümlü olan yöneticilerin bireysel çatışma tarzlarını teşhis edebilmeleri ve yapıcı çatışma yönetme becerileri sergilemeleri, kurumların çatışmalardan kazançlı çıkmalarını sağlar.