Değerlendirme Merkezi; insan kaynağı gelişimi ve seçimi için kullanılan en etkili yöntemlerden biridir. Kişinin davranışlarından yola çıkılarak, aday olduğu pozisyon için yetkinlik ve becerileri çeşitli uygulamalarla ölçülür. Amaç; gerçek yeteneği sahte olanlardan ayırt edebilmektir.

Sahte yetenek; olmayan yetkinliklerin veya tecrübelerin varmış gibi gösterilme çabasıdır. İyi organize edilmiş bir değerlendirme merkeziyle ve değerlendiricinin sahip olduğu bilgi ve tecrübeyle bu kişilerin ayırt edilmesi aslında çok da zor değildir. Bu yazıda kişilerin yeteneklerinin “gerçek mi, yoksa sahte mi” olduğunu değerlendirmede etkin olan durumları ve bazı gözlemleri aktaracağım.

Gerçek mi, yoksa sahte mi?

Kişilerin kendilerini rahat ifade edebilmesi ve yüksek enerjiye sahip olması, bilginin nasıl sunulduğunu belirler. Sahip olunan bilgi kadar bilginin nasıl ortaya konduğu da karşı tarafta bıraktığı etki açısından çok önemlidir. Sahte yetenekli kişilerin kendilerini gösterme ve öne çıkarma istekleri çok yüksektir. Bu nedenle ilk bakışta olumlu bir etki bırakabilirler. Ancak bu kişiler, önemli olanın, sadece karşı tarafta bıraktıkları etki olduğunu düşünürler. Her konuda fikir beyan etmekten çekinmezler. Uygulamalar sırasında olur olmaz yerlerde konuşur, sürekli söz keser ve söz hakkının kendisinde olmasını isterler. Bu eğilimlerinin sonucunda söyledikleriyle yaptıkları arasında önemli farklılıklar yaşanır. Bir taraftan müşteri odaklı davranmak gerekir der, diğer taraftan, önceliklendirme yaparken, müşteri sorununa en son sırada yer verebilirler. Yaptıklarıyla söyledikleri arasında bağlantı kurabilmesi, söylediklerinin altını somut kaynaklarla doldurabilmesi, sahip olunan enerjinin gerçek olana ait olup olmadığını belirler. 

Bu kişilerin kendilerine olan güveni o kadar yüksektir ki, uygulama sonunda günü nasıl geçirdiklerine dair sorulan sorulara, ne yaşanırsa yaşansın, çok olumlu geçtiği yönünde cevap verirler. Başarısızlık durumuyla asla yüzleşmek istemezler. Bu nedenle yetersizliklerini yadsırlar. Hatta bu savunma öyle bir hal alır ki, kişi her şeyin iyi gittiğine yönelik bir inanç oluşturur. Bu kişiler ekip çalışması sonucunda elde edilen bütün olumlu çıktıları kendilerine mal eden kişilerdir. Bir değerlendirme merkezi uygulamasında bir aday başkasına ait olan fikri uygulamanın sonunda kendi fikriymiş gibi anlatmış ve hatta bu fikirle de öğünmekten geri kalmamıştı. Bu gibi durumların önüne geçilebilmesi amacıyla süreç boyunca söylenen her şey kaydedilir. Bu kayıtlar sayesinde ortaya atılan fikirler ve kime ait olduğu bilgisi net bir şekilde ortaya konulabilir.

Bu kişilerin başlıca amacı en kestirme yoldan en büyük başarıyı elde etmektir. Sahip olmak istenilen güç ihtiyacı, bir takım kural ve prosedürleri göz ardı ederek hızlı bir şekilde sonuca ulaşma isteğiyle sonuçlanır ¹. Bu eğilimi değerlendirebilmek amacıyla uygulamalarda kişilere sınırlarının net olarak çizildiği bir talimat verilir. Aynı zamanda yaratıcılığını kullanabileceği bir oyun alanı da sağlanır. Bu etkinlik karşısında sahte yetenekler kendilerine çizilmiş olan sınır içinde kalmakta zorluk yaşarlar, kuralları esnetmek için sürekli bir açık kapı bulma çabasına girerler. Kurallara uymama nedenlerini açıklayan bir dolu bahaneleri vardır. Hatanın sorumluluğunu kabul etmez, kuralların ve sınırların gerekliliğini sorgularlar. Hatta bir süre sonra hatasıyla yüzleşmek durumunda kaldığında sinirlenip fevri çıkışlar yaşayabilmesi sıklıkla karşılaşılan durumlardan bazılarıdır ².

Bu kişilerin diğer bir özelliği de kendi bilgi ve tecrübelerinin tek ve biricik olduğuna yönelik inançlarıdır. Kendilerine verilen bütün bilgileri önyargılarından yola çıkarak değerlendiren bu kişiler, dışarıdan bakıldığında sanki uygulamaya katkı sağlıyormuş gibi düşünülebilir. Ancak önyargıları, olaylar arasında objektif bir neden sonuç ilişkisi kuramamasına, bir takım kalıp yargılarla hareket etmesine neden olur. Uygulama sırasında kişilerin vak’adaki somut bilgileri kullanmak yerine halihazırda çalıştığı kurumdaki bilgiler üzerinden yorum yapması, sadece geçmiş yaşantılarına odaklanması, vak’adaki bilgilere hiçbir şekilde değinmemesi bu durumun diğer örneklerindendir. 

Özetle, Değerlendirme Merkezi uygulamaları, kişilere, kendilerini ifade etme imkanı sunar. Bu imkan karşısında kişilerin nasıl hareket ettiğine bakılır. Bazı kişiler söyledikleriyle yaptıkları arasında çelişerek, yapmadıkları işleri yapıyormuş gibi göstererek, katkı sağlıyormuş gibi görünüp hiçbir katkı sağlamayarak, bazı ezberlenmiş cümleleri tekrar ederek sahte bir kişilik ortaya koyarlar. Bu yapıyı fark edebilmek için kişileri yaptığı işe benzer uygulamalarla karşılaştırmak ve olayları ele alış biçimlerini değerlendirmek çok önemlidir. Aksi takdirde yapılan mülakatlarda bu kişilerin bıraktıkları olumlu etkiye aldanıp yanıltıcı kararlar verilebilir.

Kaynaklar

1. Melissa M. Sloan. : “The “Real Self and Inauthenticity: The Importance of Self-Concept
2. Anchorage for Emotional Experiences in the Workplace”, 2007
3. Franken A., Beattie M., Smalleys S. : “I’m Good Enough, I’m Smart Enough and Doggone It, People Like Me”, Dell, 1992
4. The Upside of Narcissism in the workplace: www.hoganassessment.com, 2012