Psikolojik güvenlik kavramını ilk kez 5 yıl önce, dâhil olduğum uluslararası bir toplantıda yabancı bir üst düzey yöneticiden duymuştum. Bu yönetici, çalışan bağlılığının ve esenliğinin temel faktörlerinden birinin ‘’Psychological Safety’’ kavramı olduğunu ve bunun kurum kültürü gelişiminde büyük bir rol oynadığını vurgulamıştı. İş yaşamında ilk kez yan yana duyduğum bu iki kelimenin endüstriyel psikolojide önemli bir yeri olduğunu düşünmüş ve alanda okumalar yapmaya başlamıştım.

Psikolojik güvenlik kavramı ilk kez 1990 yılında William A. Kahn tarafından kullanılmış ve sonrasında Harvard Business School’da öğretim görevlisi olan Amy C. Edmondson’un yaptığı kapsamlı araştırmalar ile 2019 yılında “The Fearless Organization” adlı kitapta yayımlanmıştır. Edmondson’a göre; psikolojik güvenlik; “Takım içerisindeki herhangi bir kişinin, fikrini belirtmesi, en aptalca soruyu sorması, takım içi ya da bireysel hatalardan bahsetmesi veya bir durum ile ilgili endişelerini dile getirmesi gibi şeylerden dolayı cezalandırılmayacağına ve küçük düşürülemeyeceğine inanması durumudur.”¹ Psikolojik güvenlik kavramına dair yapılan araştırmalarda; kişinin kendini korkmadan, özgürce ifade etmesinin ve kişilerarası iletişime güven duymasının kurumsal gelişime olan katkılarından bahsedilir. Bu sebeple kavramın en çok araştırıldığı ve bulgularının değerlendirildiği alanlar iş yaşamıdır.

Peki psikolojik olarak güvende hissetmekten bahsederken bireysellikten söz edebilir miyiz? Hayır!

Başkalarıyla en sık etkileşimde olduğumuz yer şüphesiz günümüzün çoğunu geçirdiğimiz iş yerleridir. İş yaşamında çalışanları bir araya getiren ortak bir amaç birliği olsa da, bir arada kalmayı sağlayan şey sosyal bağlardır. Bu bağları kurmanın yolu; çalıştığımız kişilerle karşılıklı güven ilişkisi geliştirmek ve değer yargılarımızı savunabilecek bir sisteme güven duymaktır. Yeni fikirler, projeler ya da kurumsal gelişim alanları için fırsatlar; kendilerini özgürce ifade eden ve sonucundan endişe duymayan çalışanlar sayesinde ortaya çıkar. Kişilerin kendilerini bireysel olarak güvende hissetmelerinin birçok sebebi olabilir ve bunlar değişkendir. Fakat bir kurumda çalışanların psikolojik olarak kendilerini güvende hissetmeleri doğrudan kurum kültürünün bir getirisidir.

Çalışana söz hakkı verilmeyen, disiplin adı altında sert kurallarla yönetilen, hiyerarşinin çalışan bağlılığından daha fazla dile getirildiği kurum kültürlerinde çalışanın psikolojik güvenliğinden söz etmek gerçekçi olmayacaktır. Bu sebeple kurumlarda psikolojik güvenliğin sağlanmasındaki engellerden biri de geleneksel otoriter düzenlerdir. Bu düzenlerde korku duygusu daha hâkim olacağından, çalışanlar tek düze bir yapı içerisinde sessizlikleriyle savrulabilir ya da kendilerini rahatça ifade edebileceklerine inandıkları farklı kurumlara geçiş yapmak isteyebilirler.

The Predictive Index, 2021 yılında yürüttüğü bir araştırmada, psikolojik olarak güvenli çalışma ortamları yaratan yöneticilerin ekiplerinde, çalışan devri olasılığının daha düşük olduğunu ortaya koymuştur.² Buna bağlı olarak; en iyi performansı sağlamak ve yeteneği elde tutmak için kurum kültüründe ‘’dâhil eden’’ liderler yetiştirerek, çalışana söz hakkı tanınan hümanist yaklaşımların geliştirilmesi ve geri bildirim kültürünün şirket politikası haline getirilmesinin bu alana katkı sağlayacağını söyleyebiliriz.  

Psikolojik güvensizliğin sonuçlarından biri ‘’ifade yorgunluğu’’

Son dönemlerde özellikle sessiz olarak nitelendirilen davranışlar ve bu davranışların arka planını araştırmaya yönelik yapılan birçok çalışma mevcut. Çalışanların bu derece ‘’sessiz’’ eylemde olmaları özellikle bir sonuç olarak değerlendirildiğinde, durumun aslında bir ifade yorgunluğu olduğunu söylemek mümkün.

Fikirlerinin ya da taleplerinin duyulmadığı, kabul görmediği, dikkate alınmadığı çalışanlar bir süre sonra sorunları dile getirmekten vazgeçer ve ifade etmeyi bırakır. Çalışan kendini güvende hissedemediği için; ‘’nasılsa bir işe yaramayacak’’ ya da ‘’tepki görüp göze batarım’’ inancıyla sesli ifade edemediği olumsuzlukları kabullenmeye ve zamanla bu durum içinde tepkisiz bir şekilde kalmaya alışır. Ne yazık ki bu durum kurum kültürünü ve çalışan bağlılığını olumsuz etkileyen iklimlerin yaratılmasına sebep olur.

Oysa güvende hissetmek sosyolojik bir ihtiyaçtır. Herkes güvende olduğu ya da sevildiğini hissettiği topluluklarda yer almak ve değer yaratmak ister. Dile getirilemeyen her şey içimizde daha da büyür ve anlamından çok daha fazla yer kaplamaya başlar. Psikolojik güvenliğin sağlanamadığı ve buna bağlı olarak geri bildirim kültürü oluşmayan kurumlarda kişiler birbirlerine temas etmekte zorlanabilir ve olumsuz bir duygu içindeyse içsel bir çatışma yaşayabilirler.

Tüm bunlar; çalışanların kendilerini ifade etme, fikirlerini paylaşma ve değer üretme erdemlerinde geri çekilmesine sebep olarak, olumsuz ve içe kapanık bir yönetim anlayışının gelişmesine zemin hazırlar.

‘’Psychologically Safe for Some, but Not All?’’ araştırmasında 278 liderle görüşülmüş ve kendini psikolojik olarak güvende hisseden ekiplerin daha yüksek bir performans sergiledikleri, buna ek olarak kişilerarası iletişimde daha az çatışma yaşadıkları sonucuna varılmıştır.³ Buradan yola çıkarak, ekiplerinde psikolojik güven duygusunu yaratan liderlerin, en iyi performansı ve gelişimi görmeye devam edeceğini söyleyebiliriz. Güven duygusunun ve paylaşımın desteklenmediği alanlarda ise, kişiler eylemini ‘’sessiz’’ gerçekleştirme hakkını seçmekte özgürdür. Yetenekli çalışanların sessiz kalmayı seçmeleri ise bir kurum için her zaman kayıptır. Gelişim alanlarını ya da olumsuzlukları en yakından gören ve iyi bir yapılanma için yönetime iletecek olan çalışanların bu aşamaya gelmeden duyulmaları bu sebeple önemlidir.

Nasıl güvende hissederiz?

Organizasyonların gelişiminde liderlerin rolü yadsınamaz fakat bu konuda sadece liderler değil, en alt kademeden en üst kademeye kadar tüm çalışanların yapabileceği çok şey var;

-Hepimiz birbirimizin hayatını kolaylaştırmak ve daha iyi bir çalışma ortamı yaratmak adına bireysel olarak ‘’güvenilir’’ biri olmayı seçebilir ve buna göre bir iletişim geliştirebiliriz.

-Eğer bir ekip yöneticisi isek ekip üyelerini fikir paylaşımına teşvik edici konuşmalar yapabilir ya da rutin mini toplantılar düzenleyebiliriz.

-Geri bildirim kültürünü sadece ‘’olumsuzu söylemek’’ değil, olumlu olan her şeyi takdir ederek dile getirmek olarak görüp uygulayabiliriz.

-Kurumda hayata geçecek ve herkesi kapsayacak programları farklı departman temsilcilerinin bulunduğu toplantılarla tartışabilir ve çalışanın doğrudan dâhil olduğunu gördüğü süreçler tasarlayabiliriz.

-Çalışanların cesur söylemlerini ve tepkilerini empati kurarak dinleyebilir, yerinde geri bildirimlerde bulunabiliriz.

-Çalışanların başarısızlığı ya da olumsuz bir haberi paylaşmaları konusundaki çekinceleri üzerine onları yüreklendirebiliriz.

Her kurum, yapısına ve kültürüne uygun çeşitli uygulamalarla bu konuda farkındalık yaratabilir. Önemli olan bu uygulamaları düzenli ve sürekli bir hale getirerek kalıcı olmasını sağlamak ve çalışana olan etkisine göre düzenli aksiyonlar almak olacaktır.

Nuh Çimento Grubu bünyesinde bizler de; kurumsal akademi yapısı altında tüm çalışanlarımızı doğrudan dâhil ettiğimiz programlar hazırlıyoruz. Çalışanı daha kolay duyabileceğimiz anketler, fikir ve görüşlerine yer verdiğimiz saha uygulamalarını hayata geçiriyoruz. Mevcutta kullandığımız süreçleri dijital ortama taşıyarak sürekli geri bildirim kültürünün beslendiği sistemler kuruyoruz. Hem psikolojik güven duygusunu geliştirmeyi, hem de çalışanların katılımcı olmalarını hedeflediğimiz uygulamaları sürdürülebilir misyon anlayışıyla kurguluyoruz.

Sonuç

Sağlıklı ve kapsayıcı bir kurum kültürü inşa etmenin birçok yolu olabilir. Ancak en önemlisi çalışanların dâhil olduğu ve özgür hissettikleri iklimler yaratabilmektir. Bu iklimleri oluşturmanın temel prensibi ise; çalışanların kendilerini önce güvende hissedecekleri ortamlar inşa etmektir.

Kaynakça:

1. Edmondson, A., & Lei, Z. Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 2014; 1(1):23-43
2. The Predictive Index, (2021). People Management Report.
3. Loignon, A., & Wormington, S. (2022). Psychologically Safe for Some, But Not All?

1 comment