İnsan Odaklı Liderlik: İşte Gerçek Etki ve Bağlılık

İnsan Odaklı Liderlik: İşte Gerçek Etki ve Bağlılık

İşletmelerin karşılaştığı karmaşık ve hızlı değişen taleplerle başa çıkmak için gerçek insan odaklı liderlik geliştirmek önemlidir. Bu liderlik tarzı, empati, şefkat, psikolojik güvenlik ve entelektüel dürüstlük gibi temel unsurlara odaklanarak çalışanların tatminini ve başarısını artırır. Bu makalede liderlerin, liderlik zindeliğini geliştirerek çeşitli beceri ve davranışlarda ustalaşmasına ve iş yerinde daha anlamlı bir deneyim sağlamasına odaklanılıyor.

Geleneksel liderlik anlayışı genellikle iş sonuçlarına odaklanırken, insan odaklı liderlik yaklaşımı daha derin bir boyuta sahiptir. Bu yaklaşım, liderlerin sadece iş hedeflerini değil, aynı zamanda ekip üyelerinin duygularını, ihtiyaçlarını ve potansiyellerini önemseyerek onları yönlendirmesini ve gelişimine katkı sağlamak için çaba göstermesini içerir. İnsan odaklı liderlik, bağlılık ve performansı artırmak için güçlü bir araç olarak görülür. Bu nedenle, günümüzün rekabetçi iş ortamında, insan odaklı liderlik giderek daha fazla önem kazanmaktadır.

Değişim-direnç döngüsü

Harvard Business Publishing Kurumsal Öğrenme tarafından 11 ülkede 3.400’den fazla tam zamanlı çalışanla yapılan yakın tarihli bir ankette, çalışanların %45’inin haftada bir veya daha fazla stresli veya tükenmiş hissettiği vurgulanmaktadır. İnsanlar başarılı olsalar bile kendilerini yorgun ve tatmin olmamış hissediyorlar. Etki eden başka faktörler olsa da, değişim girişimleri ve dönüşümlerden kaynaklanan stres ve olumsuz duygular tek başına büyük bir bedel ödetir. Bu, herkes için büyük bir sorundur.1

Bir işletme, çalışanların davranışlarını başarılı bir şekilde dönüştürmeden dönüştürülemez. Değişimin hızını ve yanıt verme ihtiyacını yavaşlatmanın bir yolu yoktur. Buradaki zorluk, değişim ve aksaklıklardan kaynaklanan stresin insanların uyum için gereken yeni davranışları deneme isteklerini azaltmasıdır. Özellikle yeterli destek olmadan daha hızlı değişim baskısı; daha fazla stres, belirsizlik ve olumsuz duygular ortaya çıkararak insanların direncini ve başarısızlık riskini daha da artırır. Bu değişim-direnç döngüsüdür.

Tüm bunların yanı sıra liderlerden ve kuruluşlardan beklentilerin artması, üretkenlik ve inovasyonda sürekli kazanımlar elde etmek için gereken dönüşüm hızını sürdürmek için yeni bir liderlik yaklaşımı gerektirir. Çoğu insanın bu zorlu ortamda başarılı olmak için desteğe ihtiyacı var. İnsan odaklı liderlik; insanların daha iyi uyum sağlamasına yardımcı olmak için tam olarak ihtiyaç duyulan yaklaşım olabilir.

İnsan odaklı liderlik anlayışının karşısındaki temel engeller

Günümüzde işyerlerindeki çalışan beklentileri sürekli değişmektedir. Özellikle Z kuşağının iş gücüne katılmasıyla birlikte, işverenlerin bu yeni nesilden ne bekleyeceği konusunda belirsizlikler ortaya çıkmıştır. Bu kuşak, işverenlerden farklı kavramlar beklemekte ve kişiselleştirilmiş deneyimler talep etmektedir. Ancak, kurum genelinde tutarlı bir çalışan deneyimi vizyonunun benimsenmesinin zorluğu alanda öne çıkan konulardandır; çünkü herkes aynı vizyonu paylaşmayabilir. Liderlerin, çalışan deneyimini kişiselleştirmek ve alt kademe liderleriyle uyumlu hale getirmek için zaman ve çaba harcamaları gerektiği bilinmektedir.

Kabul görmüş ve üretkenliği etkileyen bazı ölçümlerin ters etki yaratıp yaratmadığı; yani olumsuz sonuçlara yol açıp açmadığı da sorgulanmalıdır. Örnek olarak, şirketlerin daha fazla müşteriye hizmet verme ve yeni satış gelirleri elde etme amacıyla uyguladıkları stratejileri ele alalım. Bu stratejiler, çalışanların kaliteli hizmet sunmaktan ziyade, yalnızca satış sayılarını artırmaya odaklanmalarına neden olabilir. Bu durum, müşteri memnuniyetinde düşüşe ve uzun vadede marka değerinin zarar görmesine yol açabilir. Yani, hedeflenen üretkenlik artışı yerine, şirket için olumsuz sonuçlar doğurabilir.

Çalışan bağlılığının ölçümüne ve artırılmasına odaklanan işletmelerin, beklenen ilerlemeyi sağlayamadığı da gözlemlenmektedir. Çalışan bağlılığının sürdürülebilir şekilde artırılması için ölçümlerinin de gözden geçirilmesi gerekli görülmektedir. Uzmanlar bazı çalışmaların, çalışanların refahını yansıtmadığına ve çalışanların katılımını sağlamaya odaklanan kuruluşlarda daha dengeli bir yaklaşım benimsenmesi gerektiğine vurgu yapmaktadır.

Liderlik üzerine çok basit bir düşünce yapısını benimsemek, kuruluşların belirli değerlere, ilkelere ve liderlik davranışlarına aşırı önem vermesine yol açar. Bu değerler ve ilkeler listesi genellikle kulağa asil gelse de, risksiz değildir; çünkü herkes bu vizyonu paylaşmayabilir. Bu durum, liderlerin giderek daha karmaşık taleplere cevap vermelerini gerektirir. Tutarlılık ve çeviklik arasında denge kurmak veya maliyeti düşürürken aynı anda yeniliğe yatırım yapmak gibi. Ancak, aşırı basitleştirilmiş liderlik geliştirme stratejileri bu durumu pekiştirir.

Örneğin, güç temelli liderlik yaklaşımı, liderlerin mevcut yeteneklerini ve becerilerini geliştirmeyi tercih etmelerini teşvik eder. Ancak, bu liderleri alternatif liderlik tarzlarını değerlendirmekten alıkoyabilir. Araştırmalar, liderlerin mevcut iletişim ve davranış kalıplarını pekiştiren kodlama süreçlerini incelemiştir. İnsanlar değişimden rahatsızlık duyduklarında, genellikle güçlü bir eğilimle tanımlanmış belirli tepkileri tercih ederler.

“Doğru” liderlik davranışlarının aşırı basitleştirilmiş anlatıları, liderleri öğrenme sürecinden caydırabilir. Liderlik zindeliği, güçten daha fazlasını gerektirir ve esneklik, denge ve dayanıklılık gibi özellikleri içerir.

METNİN SPOT CÜMLE VERSİYONU: Tıpkı fiziksel zindelik gibi, lider zindeliği de güçten fazlasını gerektirir. Esneklik, denge ve dayanıklılık da çok önemlidir.

Gerçek insan odaklı liderliği sağlayan liderlik zindeliği

Liderlik zindeliği, modern liderlik rollerinin karşılaştığı karmaşık ve hızlı değişen talepleri ele alabilen liderlerin geliştirilmesi için önemli bir yaklaşımdır ve gerçek insan odaklı liderlik için gereklidir.

Ekip içindeki bireysel ihtiyaçları karşılamak için tek bir liderlik tarzının yeterli olmadığı anlaşılmalıdır. Her durum için en uygun liderlik davranışlarını tanıma ve etkili bir şekilde uygulama becerisi önemlidir. Araştırmalar, liderlerin değişime yanıt verme yeteneklerinin arttığını göstermektedir, ancak bu çeşitliliği geliştirmek ve sergilemek zaman ve çaba gerektirir.

Liderlik zindeliği, bazı ipuçlarını görmezden gelmeyi engelleyerek durumları daha doğru okumayı öğrenmeyi içerir. Ayrıca, farklı beceri ve davranışlarla esnek bir şekilde durumlara yanıt verebilme yeteneğini geliştirmeyi de içerir. Liderler, kendi dayanıklılık eşiklerine saygı göstermeli ve aşırıya kaçmaktan kaçınarak tükenmişliği önlemelidir.

Bu faktörlerle başa çıkmak, liderlik gelişiminde bilinçli bir yaklaşım gerektirir. Liderlerin insan odaklı liderliğin nasıl uygulanması gerektiği konusunda net bir anlayışa sahip olmaları ve beklenen sonuçların iyi tanımlanması önemlidir. Bu, liderler arasında görüşmeler yapılmasını ve çalışan bağlılığının memnuniyet yerine daha uygun bir hedef olabileceğini anlamayı içerir.

İnsan odaklı kuruluşlar için temel hususlar

İnsan odaklı liderlik, günümüzün tükenmişlik, kesinti ve karmaşasıyla başa çıkmak ve liderlerin ve kurumların artan beklentilerini karşılamak için önerilen bir çözüm olarak ortaya çıkmıştır. Ancak, “gerçek insan odaklı liderlik ne anlama gelir ve hangi paydaşlar önemlidir?” soruları üzerinde netlik sağlanmalıdır. Bu makalede, yapılan araştırmalardan elde edilen veriler ışığında, insan odaklı liderlik kavramını dört temel alanda inceliyoruz: Empati ve şefkat gösterme, çalışanları amaç ve misyona bağlama, psikolojik güvenlik ve entelektüel dürüstlük sağlama, çaba ile sonuçları dengeleme.

Empati ve şefkat, insan odaklı liderliğin temel unsurlarından biridir. Ancak, liderlerin ne zaman empati ve ne zaman şefkat göstereceklerine karar vermeleri zor olabilir. Yapılan araştırmalar, liderlerin bu dengeyi sağlamakta zorlandıklarını ve bu konuda kendilerine güven duymadıklarını göstermektedir.

Çalışanların işlerini kurumun amaç ve misyonuyla bağdaştırması da önemlidir. Ancak, yapılan araştırmalar, liderlerin bu konuda yeterince destekleyici olmadıklarını ve çalışanların bu beklentilerini karşılamadıklarını ortaya koymaktadır.

Psikolojik güvenlik ve entelektüel dürüstlük de iş yerinde önemli unsurlardır. Ancak, liderlerin bu alanlarda yeterince yetenekli olmadıkları ve çalışanların bu konularda kendilerini desteklenmiş hissetmedikleri belirtilmektedir.

Son olarak, liderlerin çaba ile sonuçları dengelemesi gerekmektedir. Ancak, yapılan araştırmalar, liderlerin çalışanların çabalarını yeterince takdir etmediklerini ve iş yükünün dengesiz olduğunu ortaya koymaktadır.

Bu verilerden de anlaşılacağı gibi, gerçek insan odaklı liderlik için gerekli becerilerin eksikliği ve uygulamada zorluklar söz konusudur. Ancak, kuruluşlar bu zorlukları aşarak, insanların iş yerinde tatmin bulmalarına ve başarıya ulaşmalarına yardımcı olacak gerçek insan odaklı liderler geliştirebilirler.

Eyleme geçmek için öneriler

Kuruluşlar gerçek insan odaklı liderliğe şu adımları takip ederek yaklaşabilir:

  • İçeride gerçekleşmesi gereken değişiklikleri belirleyip bunlara bağlı kalmak.
  • Tüm liderlerin vizyonunu ve beklentilerini gözden geçirmek.
  • Tedbirleri, ödülleri ve organizasyon yapısını uyumlu hale getirmek.
  • Liderlerin mevcut desteklerini analiz etmek ve gerektiğinde düzenlemek için liderlik zindeliğini geliştirmek.

Liderler, liderlik zindeliğini artırmak için şu yolları izleyebilir:

  • Kendi stres altındaki tepkilerini anlamak ve bilinçaltı süreçlerin rolünü keşfetmek.
  • Yeni görevler üstlenmek, farklı bakış açılarına sahip meslektaşlarla iş birliği yapmak ve öğrenmeye katılmak gibi çeşitli yollarla kendilerini geliştirmek.
  • Stresin kaynağını tanımlamak, sınırlar koymak ve kendi refahlarına dikkat etmek suretiyle streslerini yönetmek.

Liderler, işi daha anlamlı, ilginç ve üretken kılabilirler. Bu, gerçek kurumsal dönüşüm için son derece önemlidir. Ancak bunu başarmak için, kuruluşlar rollerini yeniden tasarlamalı, değerlerini daha kapsamlı bir şekilde anlamalı ve öğretmeli, koçluk yapmalı ve çalışanların potansiyellerini gerçekleştirmeleri için onlara ilham vermelidir.2

METNİN SPOT CÜMLE VERSİYONU: Liderler, iş yerini daha anlamlı, ilginç ve üretken hale getirebilirler. Ancak bu, liderlerin rollerinin yeniden tasarlanması, değerlerinin anlaşılması ve liderlere eğitim ve koçluk yapılması gerektiği anlamına gelir.

Sonuç

İş yerindeki çalışan deneyiminin yeniden canlandırılması, kurumların çalışanları yalnızca işleri için değil, aynı zamanda kendi iyilikleri için de düşündüğünü göstermeleriyle başlar. İnsan odaklı liderler, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini, ait olmalarını ve büyümelerini sağlamak için stratejik bir şekilde hareket etmelidir. Bu, liderlik zindeliğinin denge, esneklik, güç ve dayanıklılık gerektiren çeşitli beceri ve davranışlarında ustalığı içerir.

Kaynakça:

  1. Errol Gardner, Norman Lonergan, and Liz Fealy, How Do You Harness the Power of People to Double Transformation Success? EY and the University of Oxford, October 20, 2022. https://www.ey.com/en_it/consulting/how-transformations-with-humans-at-the-center-can-double-your-success
  2. .HBR.org Emily Field, Bryan Hancock ve Bill Schaninger’den “Orta Düzey Yöneticilerinizi Ortadan Kaldırmayın”.

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi