Değerlendirme merkezlerinin İK profesyonelleri kadar yöneticiler ve katılımcılar tarafından da adil ve doğru bit uygulama olarak algılanması ve sağladığı yararlar, son yıllarda DM hakkındaki bilimsel araştırmaları olduğu kadar uygulama türlerini de hızla artırdı. Bu yazıda kısaca bu yeniliklere değineceğiz. 

Geçmişte daha çok yönetsel görevler içi uygulanana DM’ler son yıllarda daha geniş bir yelpazede kullanılıyor. İmalat sektöründe DM uygulamaları 1980’lerde başladı ve yaygınlaştı. Kamuda öğretmen yeterlilik sınavlarında, polislerin, pilotların, danışmanların ve avukatların seçiminde kullanılır oldu. Havayollarında ve polis teşkilatlarında, görevin insan boyutunu ortaya çıkarmak için DM’ler etkili sonuçlar veriyor. Öğrenci seçmede de DM’ler başarıyla kullanılıyor. Örneğin, harp okulu öğrencilerinde değerler, motivler ve kişilik özelliklerini, üniversite öğrencilerinde ise başarı yönelimini ölçmek için DM kullanıldığı görülüyor. Değerlendirme merkezinin üstünlüğü, kişinin gerçek performansını gözlemlemek için minyatür bir ortam sunmasıdır. Ancak değerlendirme merkezlerinin ise en üst düzeydeki performansı yansıttığı da unutulmamalıdır. 

DM’ler 1950’lerde yalnızca ABD ve İngiltere’de kullanılırken, 1970’lerden sonra Almanya, İsviçre, İsrael, Güney Afrika ve Endonezya gibi çok sayıda ülkeye yayıldı. Artık değerlendiricilerin kültürel öğelere mutlaka dikkat etmesi gerektiği vurgulanıyor. Japonya’ya çalışacak Avrupalı yöneticileri seçmek amacıyla yapılan bir DM’de özel tasarlanmış bir simülasyon ve uzun yıllar Japonya’da çalışmış kişilerden oluşan gözlemcilerin, yetenek ve kişilik testlerinden daha geçerli ve zengin bilgi sağladığı tespit edimiş (Lievens, Harris, Van Keer, ve Bisqueret, 2003) 

Stratejik iş analizleri ve yetkinlik modellemesinin sıkça kullanılması, DM’lerde yetkinliklerin ağırlıklı yer almasına neden oluyor. Ancak yetkinliklerin giderek daha geniş kapsamlı tanımlanması geçerli ölçümleri engelleyebiliyor. Müşteri odaklılık ve ekip çalışması gibi yetkinliklerin her biri içinde çeşitli boyutların bir karışımını barındırır. Yetkinlikleri, gözlemlenebilir performans boyutlarına tercüme etmek için, örneğin “müşteri odaklılık” yerine, etkin dinleme, bilgi toplama, sözlü iletişim, “sürekli kalite iyileştirme” içinse problem analizi, yaratıcılık, karar analizi gibi davranışsal boyutlar kullanmak gerekiyor. 

Arthur ve arkadaşları (2003), DM’lerde kullanılan boyutları bir meta-analizden geçirmiş, geçerliliği yüksek çıkan altı üstboyut belirlemişlerdir. 

1. Düşüncelilik/başkalarıyla ilgili farkındalık 
   
2. İletişim
   
3. Hırs
   
4. Etkileme
   
5. Düzenleme ve planlama 
   
6. Problem çözme 

Arthur, DM’de gözlemlenen davranışlara bir bütün olarak değil, bağımsız boyutlara göre bakmanın daha güvenilir sonuçlar verdiğini söylemektedir. Yine son yıllardaki gelişmeleri kısaca özetlersek, şu sonuçları vurgulayabiliriz: 

• Son beş yılda DM’lerin çok çeşitli iş rollerinde, çok uzun zaman dilimlerinde ve uluslararası ortamlarda geçerlilik kazandığı kanıtlanmıştır. Son bir meta-analiz DM’lerin geçerliliğini bir kez daha pekiştirmiştir. 
  
• DM sonuçları topyekun olarak değil, belirli boyutlarla iligi verdiği bilgiler özelinde analiz edilirse, daha yüksek öngörü sağlamaktadır. 
  
• DM’ler tarafından ölçülen boyutlar, başka yöntemlerle yapılan ölçümlerle benzer sonuçlar vermektedir. 
  
• Her alıştırmada 4 – 5’i geçmeyen, az sayıda boyut kullanmak daha uygundur. Gözlemlenen boyut sayısı azaldıkça geçerlilik artmaktadır. 
  
• Değerlendiriciler psikolog olduğu zaman geçerlilik artmaktadır. Psikologların, özellikle insanlar arası ilişkiler boyutlarını birbirinden daha iyi ayırt edebildikleri görülmektedir. 
  
• Değerlendiricilerin kullanacağı davranışsal kontrol listesi hazırlamak ve birbirine benzer alıştırmalar uygulamak geçerliliği artırmaktadır. 
  
• Katılımcının daha önce DM deneyimine sahip olması, sonuçları % 3 oranında etkilemektedir. 
  
• Değerlendiriciyi daha önceden tanıyor olmak, sonuçları olumlu etkilemektedir. 
  
• Deneyimli değerlendiriciler deneyimsizlere göre daha isabetli değerlendirme yapmaktadır. 
  
• Birbirinden kavram olarak farklı boyutlar seçilmesi daha uygundur (Empati, etkin dinleme, iletişim). 
  
• Kesişen ve örtüşen boyutlar seçilmesi sonuçları olumsuz etkilemektedir (Koçluk, performans izleme). 
  
• Ölçülemeyecek bir boyutta ısrar etmektense başka belirtilere bakmak daha uygundur. 

Kaynak:

1. Lievens, F., & Thornton, G. C. III. (2005). “Assessment centers: Recent developments in practice and research.” In A. Evers, O. Smit-Voskuijl, & N. Anderson (Eds.) Handbook of Selection (pp.243-264). Blackwell Publishing.