Hogan Assessment Systems Kurucusu Prof. Dr. Joyce Hogan ile İş yaşamında başarı ile çalışanın kişilik özellikleri arasındaki bağlantıları konuştuk.

Daha düne kadar, hatırı sayılır bir tanıdıktan alınan “Hamili kart yakinimdir” ibaresini taşıyan bir kartvizit, işe kabul edilmenin en etkili yöntemi sayılmaktaydı. Bugün bu durum alaycı bir tebessümle hatırladığımız, geçerliliğini yitirmiş ve anılara karışmıştır. Günümüzde iş başvurusu yapan herkesin “olmazsa olmaz” koşulu olan psikometrik ölçümler, özellikle de kişilik testleri, işe yerleştirilecek kişinin kurumla uyumunu ve kendisinden beklenen görevde başarı gösterme olasılığını öngörmede etkili bir yöntem olarak kabul görüyor. Bu konuyu en yetkili ağızdan dinlemek istedik. İş yaşamında başarı ile çalışanın kişilik özellikleri arasındaki bağlantıları Joyce Hogan ile konuştuk.

Bireyin içindeki değerleri ortaya çıkarmak

“Kişilik özellikleri” ile “başarı” ve “iş performansı” arasındaki ilişki üstüne çalışmış bir bilim insanı olarak önce sizin “kişilik” tanımınızı duyabilir miyiz? 

“Kişilik” kelimesi bugün iki değişik anlamda kullanılmaktadır:

• İlki, kişinin başkalarında bıraktığı belirgin izlenim anlamında. Bu, dışarıdakinin gözünden görülen kişiliktir ve bireyin çevresindeki itibarına denktir. Sosyal etkileşimlerimizin temelinde, itibarımızı korumak ve iyileştirmek yatar. Bireyin kişiliği davranışlarına yansır ve çevresindekiler onun kişiliğini davranışlarında kendini tekrar eden özellikleriyle tanır ve tanımlarlar. 
• Kullanıldığı ikinci anlamıyla ise kişilik; bireyin başkalarında neden belirli bir etki yarattığını açıklayan içsel özelliklerini ve bireyin benliğini temsil eder. Bu benliğin içeriğinde değerler, amaçlar, ilgiler, yetenekler, roller vardır.

Peki kişilik özelliği nedir?

Değişik kişilik özelliklerinin farklı tanımı vardır. Ancak tüm bu tanımlarda ortak olan nokta, değişik durumlarda tutarlılık göstermeleri, uzun süreli eğilimler olmaları ve içsel nedenleri olduğunun varsayılmasıdır.

İşe personel alırken “kişilik özelliklerine” neden bakmalı?

Kişilik özellikleri, insanların işlerini seçmelerini, o işte çalışırken verdikleri tepkileri ve iş verimliliklerini kaçınılmaz bir şekilde etkiliyor. Kişilik özellikleri birçok aşamada rol oynuyor. Meslek seçiminin başarılı olmasından, verilen eğitimlerin işe yaramasına; iş memnuniyetinden performansa; iş yaşamında birlikte çalıştığı çeşitli insanlarla uyumundan kurumun değerleriyle uyuşmasına kadar… Bu yüzden, işe uygun kişilikleri seçmek, hayati önem taşıyor.

Geliştirmiş olduğunuz Hogan Kişilik Ölçümü’nün temelini ne oluşturuyor?

Hepimiz renk kataloglarındaki renk zenginliklerini biliyoruz. Nasıl ki. Doğadaki sonsuz renk zenginliği, üç ana renkten üretiliyorsa, beş temel kişilik faktöründen de günlük hayatımızda karşılaştığımız kişilik çeşitliliği oluşmaktadır. Hogan Kişilik Ölçümü de böyle bir noktadan hareketle; kişilik özelliklerini, iş hayatında belirleyici olan 7 temel ölçeğe ve 6 meslek ölçeğine göre değerlendiriyor. Yedi temel ölçek, iç uyum, hırs, sosyallik, uzlaşılabilirlik, tedbirlilik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklık. Temel ölçeklerden üretilmiş altı mesleki ölçeği ise, hizmet yönelimi. güvenilirlik, strese dayanıklılık, büro işleri potansiyeli, satış potansiyeli ve yöneticilik potansiyelidir.

Bir mesleğe uygun olup olmadığını anlamak

Başkalarını “yönetmeyi” gerektiren bir iş, ne gibi kişilik özelliklerini gerektirir?

Başkalarını yönetecek birinin iç uyumunun ve hırsının ortalamanın üstünde olması gerekir. “Uzlaşılabilirlik, tedbirlilik, yeniliğe açıklık ve öğrenmeye açıklık” özellikleri ortalama ile yüksek arasında bir düzeyde olmalıdır. “Sosyallik” düzeyi ise ortalama olmalıdır. Bu kişilik özelliklerine uyan kişi sakin, kendine güvenli ve enerjik biri olur. İyi bir dinleyicidir ve sevilir. Aynı zamanda da işyerinde beklenen performansı göstermeyen ve başarısız kişilerle yüzleşmekte de zorlanmaz. Düzenli ve dikkatlidir ve yeni eğilimleri izler.

İş müşteri hizmetleri ile ilgiliyse hangi özellikler önem kazanır?

Bu kez sosyallik ve uzlaşılabilirlik özellikleri ortalamanın üzerinde, hırs ve iç uyum ise en azından ortalama olmalıdır. Başka bir anlatımla, insanlarla olmaktan hoşlanan, sabırlı ve problem çözme konusunda esnek birinden söz ediyoruz.

Hogan Kişilik Ölçümü’nün, onu kullanan kurumlara ne katacağını bir örnekle açıklayabilir misiniz?

Hogan Kişilik Ölçeği’nin uygun işe uygun kişinin seçilmesini sağladığını söylemiştik. Bu şekilde insan faktöründen kaynaklanan riskler en aza indirilebilir. Ulaşım sektöründen çok net bir örnek verebilirim: CSX Corporation adlı ulaşım şirketiyle yaptığımız çalışmada, Hogan Değerlendirme Araçları ile işe alınan 2194 çalışan arasında sadece 2 hırsızlık vakasına rastlanırken, bu süreçten geçmeden işe alınmış 2194 çalışan arasında 24 adet benzer vakaya rastlandı. İtaatsizlikle ilgili vakalar ilk grupta 4, ikinci grupta 20 kişiydi. Verimsiz çalışanlar ilk grupta 37, ikinci grupta 62 kişiydi. Bunlar bize bu ölçümlerin, uygun işe uygun insanı yerleştirmenin bir kurum için ne kadar hayati önemi olduğunu gösteriyor.

İş motivasyonu ve iş memnuniyeti hakkında kişilik özellikleri ne gibi öngörülerde bulunabilir?

İş motivasyonuyla kişilik özellikleri arasındaki ilişki şaşılacak kadar az araştırılmıştır. Oysa kişiliğin iş motivasyonu ve iş memnuniyeti üzerinde, işin koşulları kadar bazen daha fazla etkili olduğunu gösteren pek çok kanıt vardır.

Bunlardan biri dışadönüklükle iş memnuniyeti arasında pozitif bir ilişki olduğunun görülmesidir. Nevrotizm* ile iş memnuniyeti arasında ise negatif bir ilişki vardır. Yani daha yüksek nevrotizm düzeylerine sahip insanlar ortalamada işlerinden daha az memnuniyet duyuyorlar. Çünkü nevrotizm insanları, hayatlarını gerçekte olduğundan daha olumlu ya da daha olumsuz bir şekilde değerlendirmeye iter.

Bir diğer önemli konuda çalışanların iş memnuniyeti. İş memnuniyeti ile bağlantılı olarak daha genel bir soru soracak olursam, insanlar işyerlerinde ne arıyorlar?

İnsanların işlerinde aradıklarını iki başlık altında inceleyebiliriz: Bunlardan ilkini “hijyen ihtiyaçları” olarak adlandırıyoruz. Bu ihtiyaçlar işyerindeki fiziksel ve psikolojik koşullarla ilgili. Ortam ısısının, ışıklandırmasının uygun olması gibi. Bu ihtiyaçların karşılanması iş memnuniyetini artırmaz, ancak memnuniyetsizliği azaltabilir.

Diğeri ise “motivasyon ihtiyacı”dır. Onların varlığı iş memnuniyetini artırır, yoklukları işten memnun olmamayı etkiler. Motivasyon koşulları işin doğasıyla, işin sonuçlarıyla ve o işin kişinin kendini gerçekleştirmesine izin vermesiyle ilgilidir. Amirlerle ve meslektaşlarla ilişkiler, görülen takdir, terfi imkanları, maaş, iş güvenliği gibi faktörler bu kapsamdadır. Hijyen ihtiyaçlarına göre daha üst düzeyde önemlidir.

Bu ihtiyaçları karşılanan kişinin iş performansı yüksek olur diyebilir miyiz?

Öncelikle iş performansının hepimiz için aynı anlama gelmesi önemli. Bugün iş performansı iki başlık altında inceleniyor: “görev performansı” ve “ortamsal performans”,

Görev performansı, çalışanın belirli bir işi nasıl yerine getirdiği ile, öne geçmekle ilgili. Ortamsal performansı ise belirlenmiş olanın dışındaki performansla, başkalarıyla iyi geçinmekle bağlantılı. Gönüllülük, fazladan çaba gösterme, işbirliğine yatkınlık, kuralları ve prosedürleri izleme, örgütün ana hedeflerini onaylama gibi. ­

Ortamsal performans en az görev performansı kadar önemlidir. İş tecrübesi ve eğitim düzeyi görev performansını öngörebilir. Ama ortamsal performansı belirleyen çalışanın kişiliğidir.

* Buradaki nevrotizm ile kastedilen düşük iç uyumdur.