Felsefe tarihi içerisinde Antik Çağ’dan başlayarak Ortaçağ ve Rönesans dönemi boyunca akıl-duygu çatışması önemli tartışma konularından biri olmuş, aklın duygulara mutlak egemenliği paradigması ön plana çıkmıştır. Stoacılardan bu yana, bilge insanın duygularından arınmış olması gerekliliği, duyguların ise ilkel unsurlar olduğu görüşüne olan inanç pekişmiştir. Yüzyıllardır süregelen Akılcılık akımının egemenliği 1960’lı yıllarda Kuzey Amerika ve Avrupa’da görülen toplumsal olaylar ile sorgulanmaya başlamıştır. Bu dönemde insanlar, Akılcılığa karşı çıkarak duygularını özgür bir şekilde ifade etmeye yönelik tepkilerini göstermişlerdir¹. Son dönemde psikoloji alanında gerçekleştirilen beyin çalışmaları ise düşünce ve duyguların birer bütün olduğu ve aralarında temel bir zıtlaşma olmadığı görüşünü desteklemiş, dahası duyguların yaşamın devamlılığı açısından hayati öneme sahip oldukları kanıtlanmıştır².

Akıl duygu çatışması

Günümüzde, duyguların halen akıl için bir tehlike, zafiyet, kontrol edilmesi gereken ilkel bir tutum olarak algılanması yüzyıllardır hüküm süren Akılcılık geleneğinin bir sonucu olarak da düşünülebilir. Bu gelenek, bireylerin özellikle “profesyonel” ortamlarda duygularını açıkça belirtmekten kaçınmalarına neden olmuş, iş hayatının duygulardan soyutlanması gerektiği inancını pekiştirmiştir. Oysaki, bireyler hem iş hem de özel hayatlarında olumlu veya olumsuz birçok duygu yaşamaktadır. Gün içerisinde, duygu yükü yüksek bir çok olayla karşı karşıya kalmak (örnek: proje teslimatını geciktiren problemler, yönetici/çalışma arkadaşları/müşteriler ile yaşanan kişiler arası problemler, sınırlı kaynaklara bağlı gerilim, iş-özel yaşam dengesine bağlı problemler vb.) ve bunun sonucunda ortaya çıkan olumsuz duygularla başa çıkmak, iş hayatında hemen hemen tüm çalışanların günlük rutini olabilmektedir. Özellikle olumsuz duyguları göz ardı etmek, “yokmuş gibi davranmak” bireylerin yaşantılarında öfke patlamaları, kronik stres ve depresyona neden olabileceği gibi düşük iş doyumu^3,4, tükenmişlik⁵ ,işe bağlı gerginlik ⁶ ve işten ayrılma niyeti³ ile ilişkili olduğu bilimsel araştırmalar tarafından ortaya konmuştur. Bastırılan olumsuz duyguların çalışanlar üzerindeki sonuçlarının ise düşük performans veya yüksek personel değişim oranı gibi örgütsel problemlere de neden olabileceği ise halihazırda bilinen bir gerçektir⁷.

Duyguların yönetilmesi

Duygular yaşamdan soyutlanayamayacağı için geliştirilebilen becerilerle yönetilmeleri sağlanabilmektedir. Akıl-duygu paradigmasına geri dönecek olursak aklın sadece mantıktan ibaret olmadığını, aynı zamanda da duyguları yönetebilmek olduğunu söylemek, duyguları yok saymanın neden olduğu olumsuz sonuçlar göz önünde bulundurulduğunda elbette daha akılcı bir yaklaşım olacaktır. Nitekim, 1990’ların başında Mayer ve Salovey⁸duygusal yeteneklerin de zihinsel bir yetenek olduğunu öne sürmüş, duygusal zekayı bireyin hem başarısını hem de psikolojik sağlığını etkileyen, yetenek ve beceri bütünü olduğunu vurgulamıştır. Bir diğer görüşe göre ise duygusal zeka, bireyin kendisinin ve başkalarının hislerini tanıma, içindeki ve ilişkilerindeki duyguları iyi yönetme becerisidir⁹. Dolayısıyla, sanılanın aksine yüksek duygusal zekâ, duygusal davranmak değil, bilakis duyguları ne zaman, nerede, ne düzeyde ve nasıl kullanacağını bilme ve uygulama yeterliliği olarak tanımlanabilir. Bu tanımdan da anlaşılabileceği gibi duygu yönetimi, duygusal zeka için gerekli olan stratejik bir beceridir. Yaşanan olumsuz durumların duygusal sonuçları ile başarılı bir şekilde başa çıkmanın bir yolu ise bu duyguların hangi zihinsel stratejiler kullanılarak denetim altına alındığı yani şiddetinin azaltıldığı ile ilgilidir (duygu yönetim stratejileri). Genel olarak duygu yönetimi, 

• hangi duygunun hissedileceğinin
• ne şiddette hissedileceğinin
• ne zaman hissedileceğinin ve
• davranışsal düzeyde ne şekilde ifade edileceğinin belirlendiği bir süreçtir.

Son dönemlerde bağımsız bir araştırma konusu haline gelen duygu yönetimi, psikopatoloji, stres ve başa çıkma ile ilgili çalışmalarda da ilgi odağı olmuştur¹⁰. Gross^10,11,12 duygu yönetimi için beş strateji içeren bir model önermiştir. Bunlardan durum seçimi, durum modifikasyonu, dikkat açılımı ve yeniden değerlendirme öncül odaklı; bastırma ise yanıt odaklı stratejilere girmektedir. Yapılan araştırmalar, bazı duygu yönetim stratejilerinin, diğerlerine göre negatif duyguların şiddetini azaltmakta daha başarılı olduğunu bulmuştur. Örneğin, stres, negatif duygulanım ve depresyon seviyelerinin öncül odaklı stratejiler ile negatif, yanıt odaklı stratejiler ile ise pozitif ilişkisi olduğunu kanıtlanmıştır¹³. Diğer çalışmalar ise, öncül odaklı stratejilerin yüksek iş performansı, düşük stres ve tükenmişlik seviyeleri ile ilintili olduğunu göstermiştir^14,5. Güncel araştırmalar, olumsuz duyguların şiddetini azaltmaya yönelik stratejilerinin repertuarını genişletmiş ve bireylerin bu duygularla başa çıkmak için kullandıkları dokuz farklı strateji öne sürmüştür: kendini suçlama, başkalarını suçlama, ruminasyon, felaketleştirme, kabullenme, perspektif geliştirme, olumlu pozitif yeniden odaklanma, plan odaklı düşünme ve olumlu yeniden değerlendirme¹⁵. Gross’un modelinde olduğu gibi birçok araştırma bazı duygu yönetim stratejilerinin, diğerlerine göre daha olumlu sonuçlar doğurduğunu bulmuştur (örnek: düşük öfke, kaygı, stres ve depresyon düzeyleri). Dolayısıyla, bazı stratejilerin diğerlerine göre daha sık kullanılması hem çalışan hem de kurum için daha olumlu sonuçlar doğurabilmektedir. 

Sonuç

Son yıllarda Avrupa ve Kuzey Amerika’da “İş yaşamında duygu yönetimi” sıkça üzerinde durulan bir konu olmakla beraber çalışanlara ve özellikle “Duygusal iklim yönetimi” konusunda yöneticilere yönelik kapsamlı eğitim paketleri geliştirilmiştir. Bu eğitimlerin amacı, bireylerin yaşamlarını önemli ölçüde etkileyen endişe, depresyon, öfke, üzüntü, panik, stres gibi olumsuz duyguların yanı sıra mutluluk, tevazu ve samimiyet gibi olumlu duyguları da etkin bir şekilde nasıl yöneteceklerini öğrenmelerine yardımcı olmak böylece hem bireysel düzeyde hem de bireyin etkili olduğu iş hayatında olumlu duyguların hakim olmasını sağlamaktır. Türkiye açısından değerlendirildiğinde ise iş ve duygu halen birbiriyle karıştırılmaması gereken iki kavram olarak algılanmakta ve duygu yönetimi eğitim programları kurumların eğitim programlarında henüz yer almamaktadır. Oysa bireylerin işe gelirken duygularını da beraberinde getirdikleri değiştirilemeyecek bir gerçektir. Bu nedenle, hem iş hayatında duyguların yönetimine ve kurumların duygusal iklimine yönelik çalışmalar artırılarak duygulara ilişkin bakış açısı değiştirilmeli hem de çalışanların duyguları yönetme becerilerini artırmaya yönelik eğitimler ihmal edilmemelidir. Çünkü, olaylar her zaman kontrol edilemese de duyguların nasıl yorumlanacağı ve yönetileceği bireyler tarafından verilebilecek kararlardır¹⁶.

Kaynaklar

1. Çakar, U. & Arbak, Y. (2004). Modern yaklaşımlar ışığında değişen duygu-zeka ilişkisi ve duygusal zeka. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6:3, 23-48.
2. Damassio, A. R. (1999). Descartes’ın Yanılgısı. Varlık Yayınları: İstanbul. 
3. Côté, S., & Morgan, L. (2002). A longitudinal analysis of the association between emotion regulation, job satisfaction, and intentions to quit. Journal of Organizational Behavior, 23, 947-962.
4. Grandy, A., Fisk, G., Mattila, A., Jansen, K. J. & Sideman, L. (2005). Is service with a smile enough? Authenticity of positive displays during service encounters. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 96, 38-55.
5. Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
6. Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1995). Emotion in the workplace: A reappraisal. Human Relations, 48(2), 97-125.
7. Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (2002). Normalizing emotion in organizations: Making the extraordinary seem ordinary. Human Resource Management Review, 12(2), 215-235.
8. Mayer, J.D. & Salovey, P. (1993). The Intelligence of Emotion. Intelligence, 17, 433-442. 
9. Goleman, D. (2001). Duygusal Zeka. Varlık Yayınları: İstanbul.
10. Gross, J.J. (1998). The emerging field of emotion regulation: An integrative review. Review of General Psychology, 2, 271-299.
11. Gross, J.J. (1999). Emotion regulation: Past, present, future. Cognition and Emotion, 13, 551-573.
12. Gross, J. J., & John, O. P. (2003). Individual differences in two emotion regulation processes: Implications for affect, relationships, and well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 85(2), 348-362.
13. Moore, S.A., Zoellner, L.A., Mollenholt, N. (2008). Are expressive suppression and cognitive reappraisal associated with stress-related symptoms? Behaviour Research and Therapy, 46, 993–1000.
14. Martinez-Inigo, D., Totterdell, P., Alcover, C., & Holman, D. (2007). Emotional labour and emotional exhaustion: Interpersonal and intrapersonal mechanisms. Work & Stress, 21(1), 30-47.
15. Garnefski N, Kraaij V, Spinhoven P (2001). Negative life events, cognitive emotion regulation and emotional problems. Pers. Individ. Differ. 30, 1311-1327.16- Akçay, C. & Çoruk A. (2012). Çalışma Yaşamında Duygular ve Yönetimi: Kavramsal Bir İnceleme. Eğitimde Politika Analizi Dergisi, 1(1), 3-25.