Günümüzde ruh sağlığı bozukluklarının sınıflandırılması ve tanılarının konulmasında kılavuz özelliği taşıyan DSM (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders), deneysel ve uygulamalı psikoloji çalışmalarına da yön vermiştir. Bu ilişki iki yönlü ele alınırsa, DSM tanılarının uzman gözüyle yapılan gözlem ve araştırmalar ile gerektiğinde yeniden düzenlenmesi önemlidir. Bu çerçevede, bireyin yaşamını tehdit eden bir olayı deneyimlemesi veya böyle bir olaya tanık olması sonucunda gelişen Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) tanısının, zararlı etkileri zaman içinde ortaya çıkan mikrotravmaları da içerecek şekilde genişletilmesi önerilmektedir¹. İş yerinde psikolojik tacizin mikrotravma sınıfında ele alınması mümkündür¹ ve PTSD gibi bir ruhsal bozukluk kapsamında değerlendirilmesi, uygulama boyutunda kritik önem taşır.

Okuyacağınız yazı, iş yerinde psikolojik tacizin (mobbing) ülkemizde ilk kez ele alınması ve Türk halkının bilinçlendirilmesi konularına öncü olan Prof. Dr. Pınar Tınaz’ın Marmara Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’ndeki meslektaşlarıyla gerçekleştirdiği akademik çalışmadan derlenmiştir. Çalışmada numaralandırılarak yer verilen referanslar, orijinal makale üzerinden izlenebilir. Tınaz ve arkadaşları (2010)², ülkemizde mobbing kavramının Türk kültür özelliklerine uygun bir ölçüm aracıyla değerlendirilmesini amaçlamış, araştırmaları ülkemiz iş hayatındaki psikolojik tacizin yaşanma oranının, türünün ve demografik özelliklerle ilişkisinin anlaşılmasında önemli rol oynamıştır.

Türkiye’de işyerinde psikolojik taciz oranının ve türlerinin belirlenmesi: Bir ölçek geliştirme çalışması

İşyerinde psikolojik taciz, çalışma yaşamının var oluşundan bu yana yaşanmasına karşın, ancak son otuz yıldır tartışılan bir konu olup, işyerinde bir veya daha fazla kişinin, genellikle bir diğer kişiye sistematik ve uzun süreli saldırgan davranışlar yönelttiği ve hedef kişinin bu davranışlar karşısında kendini savunmasız hissettiği bir süreci ifade etmektedir¹. Bu süreç içerisinde yöneltilen saldırgan davranışların veya düşmanca iletişimin, işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için, söz konusu davranışların ya da iletişimin sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir süre yöneltilmesi gerekmektedir. Tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlık, işyerinde psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmemektedir^2,3 .

İşyerinde psikolojik taciz; mağdurun sağlığının bozulmasına^5-10, işten ayrılmasına^11-13 neden olabilen ve aynı zamanda kurumu^14-17 ve diğer çalışanları^17,18 olumsuz etkileyen bir süreçtir. Türkiye’de yapılan çalışmalar da benzer bulgulara işaret etmektedir. Örneğin sağlık, eğitim ve güvenlik sektörlerinde yapılan bir çalışmada, 944 kişinin %55’inin son bir sene içinde işyerinde psikolojik taciz davranışları ile karşılaştığı; %47’sinin ise bu davranışlara tanık olduğu belirlenmiştir²². 315 ilkokul öğretmenini kapsayan diğer bir çalışmada, öğretmenlerin %50’sinin işyerinde psikolojik tacizle karşılaştığı saptanmıştır²³… Bankacılık sektörüne ilişkin yapılan bir çalışmada da, işyerinde psikolojik tacizle karşılaşma oranının %1,2-%11,7 arasında değiştiği belirlenmiştir ²⁵. Bankacılık sektöründe yapılan bir diğer çalışmada yöneticilerin, çalışanlarına karşı yönelttikleri psikolojik taciz davranışları ve psikolojik taciz oranı sorgulanmış ve katılımcıların %48,8’inin psikolojik taciz davranışlarına maruz kaldığı belirlenmiştir²⁶ .

Türkiye’de işyerinde psikolojik taciz oranını belirlemek üzere yapılan çalışmalarda birbirinden farklı ölçeklerin kullanıldığı gözlenmektedir^22,23,24,38. Bu çalışmada, uluslararası geçerliliği olan ölçeklerde yer alan olumsuz davranışların yanı sıra, Türk insanının karakteristik özelliklerini temsil ettiğini düşündüğümüz olumsuz davranışlar da göz önüne alınarak, Türk çalışma hayatında psikolojik tacizle karşılaşma oranını belirlemek üzere bir ölçek geliştirilmesi hedeflenmiştir.

Araştırmanın yöntemi

Araştırma evreninde, İstanbul ili hizmet sektöründeki tüm çalışanlar yer almaktadır. Bu bağlamda, Türkiye İstatistik Kurumu 2006 İşgücü İstatistiklerine göre hizmet sektöründe istihdam edilen 1.174.000 kişi, araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Araştırma örneklemi ise, 1.175 kişiden oluşmaktadır.

İşyerinde psikolojik taciz ölçeğinin sonuçlarına ilişkin araştırma bulguları

Birçok çalışmada işyerinde psikolojik taciz oranı belirlenirken, altı ay süre ile en az haftada bir sıklıkta ve en az bir olumsuz davranışa maruz kalanların mağdur kabul edildiği kriter dikkate alınmaktadır. Ancak Türkiye’de bu kriterler esas alınarak gerçekleştirilen çalışmalarda^23,51 işyerinde psikolojik taciz oranının, Avrupa ülkelerindeki çalışma bulgularına^28,37 göre daha yüksek oranda seyrettiği görülmektedir. Dolayısıyla, İPTÖ için Einarsen ve Mikkelsen’in öne sürdüğü, en az haftada bir sıklıkta ve en az iki olumsuz davranışa maruz kalanların mağdur kabul edildiği “katı kriterler”²⁸ kullanılmasına karar verilmiştir. Buna göre araştırmamızda işyerinde psikolojik taciz mağduru oranı %13.5 olarak belirlenmiştir. 

Araştırmamızda ayrıca en sık karşılaşılan psikolojik taciz türünün, “işin ince ince izlenmesi”, “yapılan işin eleştirilmesi” ve “mesleki becerilerin altında işler verilmesi” gibi işe yönelik davranışların uygulandığı taciz olduğu görülmektedir. Benzer çalışmalar bu bulguyu desteklemektedir. Örneğin Birleşik Krallık’ta 1.100 çalışanın katıldığı bir çalışma, en sık karşılaşılan psikolojik taciz davranışlarının, “mağdurdan önemli bilgilerin saklanması”, “mağdurun gösterdiği çabaların dikkate alınmaması”, “mağdurun küçümsenmesi”, “mağdurun işi ile ilgili hedeflerinde kendisine söylenmeden değişiklik yapılması” gibi işe yönelik davranışlar olduğunu ortaya koymaktadır⁴¹. 

Araştırmamızın, psikolojik tacize maruz kalma ile sosyo-demografik özellikler arasındaki ilişkiyi sorgulayan analiz sonuçları, sadece “öğrenim düzeyi” değişkenine göre bazı grupların mağdur olma riskinin, daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Bulgular, lise mezunu katılımcıların, üniversite mezunlarına göre daha fazla mağdur olduğunu göstermektedir. Aynı bulguya, İspanya’da gerçekleştirilen bir çalışmada da rastlanmakta ve eğitim düzeyinin artmasının, işyerinde psikolojik tacize karşı bir noktaya kadar koruma sağlayabileceği öne sürülmektedir⁵³. Ancak araştırmamızda, lisans üstü öğrenim düzeyine sahip olanların da, lise mezunu katılımcılar gibi mağdur olma riskinin yüksek olduğu görülmektedir. Bu doğrultuda, eğitim seviyesinin artmasının işyerinde psikolojik tacize mağdur olma riskini azalttığını söylemek mümkün olmamaktadır. Yaş, cinsiyet, deneyim, sendikalı olma durumu, medeni hal, işletmenin psikolojik tacize ilişkin düzenlemesinin bulunup bulunmaması ve işletme büyüklüğü değişkenleri ile mağdur olma arasında ise anlamlı bir ilişki saptanmamıştır. Bu bulguyu destekleyen çalışmaları da^22-24,51,54 göz önünde bulundurarak, katılımcıların sosyo-demografik değişkenleri ile işyerinde psikolojik tacize maruz kalmaları arasında açık bir ilişkinin varlığını ortaya koymak yanıltıcı olacaktır.

Araştırmamızda en sık uygulanan psikolojik tacizin yönünün yukarıdan aşağıya (dikey psikolojik taciz) doğru olduğu görülmektedir. İlgili literatürde bu bulguyu destekleyen çalışmalara rastlanmaktadır ^21,55,56. Tacizin dikey veya yatay olmasına bağlı olarak, tacizcinin uyguladığı davranışlar da değişiklik gösterebilmektedir. Örneğin araştırmamızda mağdura göre üst pozisyonda çalışanların, genellikle mağdurun işine yönelik davranışlar; mağdur ile aynı pozisyonda ve mağdura bağlı olarak çalışanların ise “mağdur yokmuş gibi davranma”, “kutlamalara çağırmama”, “siyasi ve dini görüşler nedeniyle sözlü/sözsüz saldırı yöneltme”, ve “eposta ya da ofise aşağılayıcı resim veya yazılar gönderme gibi mağduru dışlayan ve sözlü/yazılı/görsel saldırı niteliğindeki davranışları uyguladıkları gözlenmektedir…Bu bulgular, mağdurun işine veya mesleki itibarına yönelik saldırıların, genellikle üst düzey çalışanlar tarafından; dışlama gibi diğer çalışma arkadaşlarının da desteğini alarak yöneltilen saldırıların ise, eşdeğer veya alt pozisyonda çalışanlar tarafından sergilendiğine işaret etmektedir.

Sonuç ve Öneriler

İşyerinde psikolojik taciz oranının ve davranış türlerinin belirlenmesi amacıyla yapılan çalışmamız sonucunda, 28 olumsuz davranıştan oluşan dört boyutlu “İşyerinde Psikolojik Taciz Ölçeği” (İPTÖ) geliştirilmiştir. İPTÖ, ileride bu alanda yapılacak olan çalışmalar için, Türk çalışanın niteliklerini de taşıyan güvenilir ve geçerli bir ölçek olma özelliği taşımaktadır. Ölçeğin geçerlik ve güvenirliğini test etmek amacıyla yapılan analiz sonuçları, geliştirdiğimiz İPTÖ’nün işyerinde psikolojik tacizi irdelemeye uygun olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca konuya ilgi duyan araştırmacılar tarafından bilgi edinme ve veri toplama amacıyla kullanılabileceği de düşünülmektedir. 

Kaynak

1. Seides, R. (2010). Should the current DSM-IV-TR definition for PTSD be expanded to include serial and multiple microtraumas as aetiologies? Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 17, 725–731.
2. Tınaz, P., Gök, S., Karatuna, I. (2010). Türkiye’de işyerinde psikolojik taciz oranının ve türlerinin belirlenmesi: Bir ölçek geliştirme çalışması, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, 34: 9: 1-11. Uygun erişim [İnternet]: http://e-dergi.marmara.edu.tr/index.php/oneri/article/download/224/pdf_51