İş, hayatın her alanına yansır ve hayattan alınan zevkte önemli bir rol oynar, bireyin ruhsal ve bedensel sağlığını etkiler. Birey; aile, iş ve sosyal hayattaki doyumu ölçüsünde kendini iyi hisseder. Çalışma hayatının en değerli varlığı insandır. Çalışanların %99.9’u hayat karşısında kendilerini iyi hissetmek, başarılı oldukları duygusunu yaşamak, anlamlı bir bütünün parçası olarak ailelerine ve topluma katkı sağlamak isterler. Birey iş rolünü yerine getirirken zaman zaman baskı hissedebilir veya zorlandığını düşünebilir. Yetersiz kaldığını algılar ve yetersizliği konusunda güçlü bir inanç oluşursa bu durum stresin oluşmasına yol açar. Eğer algılanan stres düzeyi yüksek ve strese sebep olan koşullarla başaçıkma becerisi düşük ise, bireyin sosyal hayat ve aile hayatında üstlendiği diğer roller de olumsuz etkilenir. Bu da stresin tetiklediği sağlık sorunlarına yol açabilir.

Stres koşullarına uyum sağlamayı zorlaştırıcı tepkiler ruhsal olduğu kadar somatik sorunların ortaya çıkmasında da rol oynar. Tansiyon, kalp-damar sistemine bağlı hastalıklar vb. görülme riski artar. Stresin tetiklediği ruhsal sorunların başında depresyon, kaygı bozukluğu, panik atak, fobi gibi rahatsızlıklar gelir. Ne var ki, bu tür ruh sağlığı sorunları farklı düzeylerde seyredebilir ve iş hayatı koşullarında anlaşılmaları kolay değildir¹. Fark edildikleri zaman ise, bireye yaşadığı bu zor dönemde yardımcı olmak için gösterilecek çabanın bilinçli bir destek sistemiyle yönetilememesi, bulunduğu topluluk içinde damgalanmasına yol açarak rahatsızlığı pekiştiren olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bu ve benzeri yanlış yaklaşımları alkol ve madde bağımlılığı, intihar girişimi gibi olaylar izleyebilir. Alkol ve madde bağımlılığı bireyin kendi sağlığı kadar aile ruh sağlığı düzeni ve ekonomisi açısından riskler içerir.

Stres hayatın kaçınılmaz bir gerçeği olmasına rağmen; bilgi, beceri ve yetkinlik düzeyi ile karşılaşılan sorunlar arasındaki dengenin bozulması, zorlayıcı kişilik özellikleri ile birleştiğinde, kişinin kendisi ve çevresi için kabusa dönüşebilecek yaşantıları ortaya çıkaracaktır.

Stres kişiye özgü sonuçlar doğurur

Kurum çalışanı, iş rolünün gerektirdiği yeterli bilgiye, bu rolü etkin biçimde yöneteceği beceri ve yetkinliklere sahipse, zor koşullarla başaçıkması kolaylaşır ve bu mücadeleden zevk alır. Yetersizlik algısını kontrol etmesi ve beklenen iş sonuçlarına dönüştürmesi, aynı zamanda işiyle bütünleşmesini sağlar. Oysaki zor koşullar ve yetersiz kişisel özellikler bir araya geldiğinde, çalışanın kaygı düzeyi artar ve yönetilemeyen stres doğru ve etkin sonuç alınmasını engeller. 

Baskı altında ortaya çıkan zorlayıcı kişilik özellikleri, durumu daha da kötüleştiren bir saatli bomba gibidir. Pim hiç umulmadık bir baskı ile çekilebilir. Yetersiz bilgi, beceri ve yetkinlik düzeyiyle birlikte, iç uyumu düşük; yani kişiselleştirdiği olumsuz yaşantıları herkesten daha yoğun duygularla yaşayan bir çalışanı ele alalım. Zorlayıcı hedefler, sorunların yarattığı aşırı kaygı ile birleştiğinde, bu çalışan kurguladığı felaket senaryosunu gerçeğe en yakın biçimiyle yaşamış ve çevresine yaşatmış olur. İç uyumun yüksek olduğu zıt uçtaki bir kişilik profili için de durumun ciddiyeti değişmeyecektir. Bu kişi çözemediği sorunlar ve gerçekleştiremediği hedefler sebebiyle, yaşadığı baskıyı çevresindekileri suçlayarak yönetme eğiliminde olabilir. Başaçıkılamayan stresler ekip arkadaşlarını sosyal ilişki boyutunda da etkileyen sorunların başlangıcı olur. 

Günümüzün proje çocukları başarılı oldukları sürece değerli görüldükleri bir anlayışla yetiştirildiler. Bu sebeple, her alanda başarılı olamayacakları gerçeğiyle yüzleşmek yerine, her şeyi yapabilecekleri inancıyla kusursuz kimlikler geliştirdiler.

İş hayatında aktif biçimde yer alan Y kuşağına kendi üstün ve zayıf yönlerini objektif ölçütlerle tanıtmak gerekir. Kariyer planlarının ilk basamağında kişilik özellikleri, yetenekleri ve yetkinlikleri tanıtılmalı stresle başa çıkma becerileri geliştirilmelidir.

Bertrand Russell’ın özlü sözü iş yaşamının kabusu haline gelmiştir: “Dünyanın sorunu, akıllılar hep kuşku içindeyken aptalların küstahça kendilerinden emin olmalarıdır.” Cehalet arttıkça özgüven artar mı? Cornell Üniversitesi’nden David Dunning ve Illinois Üniversitesi’nden Justin Kreuger bu durumu Dunning_Kruger Sendromu olarak tanımladılar². Kifayetsiz muhterisler, hırsı aklının önünde olanlar, her koşulda her işi başaracağına sonsuz inancı olanlar “kendini bilmez kişiler” dediğimiz kişilere ışık tutuyorlar. Tehlike, bu kişilerin bilgi ve becerilerinin gerçekte olduğundan çok daha iyi olduğuna inanmaları ve diğerlerini buna inandırmaları: sonuçsa iş hayatına maliyeti yüksek bir stres kaynağı olmalarıdır.

Ailelerinin projesi olarak yetişen Y kuşağının “Kapital Dünya” da yer alma hırsı yükseltilmiştir. Dunning_Kruger sendromunu gösterenler; 

• Becerilerine aşırı değer biçme eğilimindedir
• Kendilerindeki yetersizliğin boyutunu göremezler
• Çalışma arkadaşları ve sosyal gruplarında ki insanların gerçek becerilerini farkedemezler

Ancak iyi haber şu ki; bu kişiler becerilerini geliştirmek üzere eğitilirlerse, geçmişteki eksikliklerini fark edip kabul etmektedirler. Bu sendromun görüldüğü kişiler, bir konu hakkında ne kadar az bilgi sahibi ise, o konu hakkında her şeyi biliyormuşçasına bir öz güven gösterisi içinde olurlar ve özgüvenleri bilgi ve yeterliliklerinin düşük olduğunu anlamalarını engeller.

Öyle görülüyor ki; çalışanların yaşadıkları ve yaşattıkları stresin farkında olmamaları önemli bir stres kaynağıdır. Stresi fark edip etkin biçimde yönetemedikleri durumlar ise kendileri ve kurumlarının sağlığı için büyük tehdit oluşturur. İş yerinde ruh sağlığı ve stres ilişkisini ele alırken, kişinin özelliklerinin iş rolüyle ne ölçüde bütünleşebileceğini ön görebilen, objektif ölçüm kriterleri kullanmak gerekir. Bu kriterlere dayanan bir sistemin kurum içinde yerleştirilmesinin en büyük faydası, çalışan ve yöneticisi açısından, beklentiler ve kurum içi roller hakkındaki belirsizlik ve çatışmaları ortadan kaldıracak bir çözüm yolu sunmasıdır. Çünkü ön görülen stresin ön görülemeyen iş sonuçlarına yol açarak kurumları zarara uğratmasındaki iki önemli sebep rol çatışması ve rol belirsizliğidir.

Rol çatışması ve rol belirsizliği

Rol çatışması birbiriyle tutarsız isteklere cevap verme zorluğunu doğurur. Beklentiler konusundaki belirsizliğinse, gerçekleri çarpıtma gibi bir savunma mekanizmasını tetikleyebildiği bilinmektedir³.

Hedef birliği sağlanması ve yönetim sürecini kolaylaştırması sebebiyle, üst yönetim tarafından belirlenip alt kademelere bildirilen bir hedef dağılım ve hizalama sisteminin kullanılması iş rolleri ve beklentilerini netleştirmek için son derece faydalıdır. Böylelikle, aynı hedef yönünde hareket etmesi istenen çalışanların tek bir liderin yönlendiriciliğinde görevlerini sürdürmeleri sağlanarak, tutarsız beklentilerin önüne geçilir³.

Fisher ve Gitelson tarafından, rol çatışması ve rol belirsizliğinin iş yaşamıyla ilişkisinin ele alındığı kapsamlı bir meta-analiz yapılmıştır⁴. Bu çalışmada elde edilen veriler iş rolü belirsizliği ve rol çatışmasının ilişkide olduğu değişkenleri şu şekilde göstermiştir:

• İş rolü belirsizliği ve rol çatışması arttıkça, kuruma bağlılık, kendini işin parçası kabul etme, çalışma arkadaşları ve terfi konusunda duyulan tatmin azalmaktadır. Aynı zamanda, görev süresinin ve yaşın artışı, iş rolü belirsizliğini azaltmaktadır.
• İş geliştirme amaçlı kurum dışı iş ağının kullanımı (boundary spanning) iş rolü belirsizliği arttıkça azalmaktadır. Çalışanın müşterileriyle olan iş bağlantıları sebebiyle farklı iş rolleri üstlenmesi rol çatışmasına neden olur. Bu sebeple, kurum dışı iş ağının kullanımı arttıkça rol çatışması artar.
• İş rolündeki belirsizliğin stres, bağlılık, memnuniyet gibi ruh ve beden sağlığıyla bağlantılı değişkenlerle güçlü bir ilişkisi bulunmaktadır.

Belirsizlik toleransı düşük Türk kültürü için, iş rolündeki belirsizliğin yaşanan stresi diğer ülke çalışanlarına kıyasla daha çok etkileyeceği ön görülebilir. Yakın zamanda ülkemizde gerçekleştirilen bir çalışmada, rol çatışması ve rol belirsizliğinin iş tatminini olumsuz etkilediği, ancak örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetinin rol çatışmasıyla değil, yalnızca rol belirsizliği ile ilişkili olduğu görülmüştür⁵.

Sonuç

Çalışan için iş stresinin bir kabusa veya verimliliği artıran bir araca dönüşmesi, iş rolündeki yeterliliğe ve bu rolün gerekleriyle örtüşen kişilik özelliklerine bağlıdır. İş rollerindeki belirsizlik ve rol çatışmasını yönetecek kurumsal stratejiler geliştirilmesi, birey ve kurum düzeyinde sağlıklı bir işleyişi sağlayacaktır. 

Kaynaklar

1. DMEC 2012 Behavioral Risk Survey, Mayıs 2012. Uygun erişim [İnternet]: http://www.workplacementalhealth.org/2012dmec
2. Dunning D., Kruger, J. (1999). Unskilled and unaware of it: How difficulties in recognizing one’s own incompetence lead to inflated self-assessments, Journal of Personality and Social Psychology, 77: 6: 1121-1134.
3. House, R. J., Rizzo, J. R. (1972). Role conflict and ambiguity as critical variables in a model of organizational behavior. Organizational Behavior and Human Performance, 7: 3: 467-505.
4. Fisher, C. D., Gitelson, R. (1983). A meta-analysis of the correlates of role conflict and ambiguity. Journal of Applied Psychology, 68:2: 320-333.
5. Çekmecelioğlu, H.G., Günse, A. (2011). Rol stres kaynaklarının iş tutumları açısından değerlendirilmesi: Kimya sektöründe bir uygulama. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3:1:33-43.