Eğitim hayatımızda, ülkelerin kalkınması konusunda bize iki koşul gerektiği öğretilmişti: Birincisi zengin yeraltı ve yerüstü kaynakları, ikincisi sermaye birikimi. Bugün en kalkınmış ülkelere baktığımızda bunların çoğunun hiçbir kayda değer yeraltı ve yerüstü kaynağı olmadığını görüyoruz. Diğer taraftan sermaye global hareket ettiği için bir ülke içinde bulunması da koşul olmaktan çıktı. Bugün kalkınma için gerekli olan ileri teknoloji ise nitelikli insan kaynağına dayanıyor. Gelecek bilimci Naisbitt’in deyişiyle, kalkınmanın belirleyicisi ileri teknoloji (hi-tech) değil, yüksek insan kalitesi (hi-touch) oluyor.

Ülkeler için geçerli olan şirketler ve kurumlar için de geçerlidir. Rekabette üstünlüğün koşulu rakipler tarafından da kolayca satın alınabilecek teknoloji değil, nitelikli insan varlığıdır. Nitelikli, bilgili ve yaptığı işe kendisini yürekten adamış bir insan kaynağı da ancak yapıcı bir kurum kültüründe var olur. Tıpkı nitelikli tohumun, elverişli toprakta verimli olması gibi, yapıcı kurum kültürü de rekabette üstünlük sağlayacak bireylerin kuruma katılmasını ve potansiyellerini en üst düzeyde kurum için kullanmasını mümkün kılar. 

Kültür en genel anlamda bir topluluğun yaşama biçimidir. Yazılı olsun veya olmasın her kurumun bir kültürü vardır. Kurum kültürü kararların hangi ilkelere dayanarak verildiğinin ve o işletmede ilişkilerin hangi çerçevede yürütüldüğünün belirleyicisidir. Bunlar, değerler, davranış normları ve iş yapmayla ilgili yol ve yöntemlerdir. Kurum kültürü ile ilgili farkındalık, çalışanların verimliliğinin ve iş doyumunun yapıtaşıdır. 

İş Lideri Belirleyicidir

Harter ve arkadaşlarının 7939 iş biriminde 198.514 çalışanı kapsayan ve kısa bir süre önce tamamladıkları bir meta analiz, çalışan memnuniyetinin, “bir üst yöneticiden memnuniyetle” çok yakından ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca bu araştırma çalışan memnuniyeti ve bağlılığının verimlilikle korelasyonunu 0.64 olarak bulmuştur. 

Kurum kültürünün oluşmasında iş liderinin sorumluluğu Hay Group tarafından yapılan bir araştırmada da ortaya konmuştur. Buna göre liderlik tarzı kurum iklimini %70 oranında; kurum iklimi de iş sonuçlarını % 30 oranında etkilemektedir. Aynı araştırma sonuçları Gallup tarafından 2500 işletmede 80.000 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmanın bulguları ile de desteklenmektedir. Bu araştırma “liderlik tarzının” ve “kurum iklimi”nin çalışanların şirketle ilgili tutumları ve değerlendirmeleri üzerindeki etkisini ortaya koymaktadır.

Araştırmadan çıkan ve insanların en çok çalışmak isteyecekleri şirketlerin sahip oldukları özellikler ise tabloda gösterilmiştir. Bizim görüşümüze göre bu maddelerin 9-12 tanesine “evet” diyenler işlerinden memnun çalışanlardır. 5-8 maddeye “evet” diyenler potansiyellerini tam olarak işe yansıtamamaktan şikayetçidir ve “uygun bir iş” arayışı içinde olabilirler. 0-4 arasında “evet” cevabı, çalışanın gözü saate çalıştığının ve ilk fırsatta kendisini dışarı atmaya baktığının işaretidir. 

Verimliliği yükselten olumlu bir kurum kültürünün egemen olduğu bir işletmenin özellikleri şunlardır:

• Yetenekli ve işe uygun çalışanlar 
  
• Yetkin yönetim ekibi 
  
• Enerjilerini ve yaratıcılıklarını işe odaklamış motivasyon düzeyi yüksek çalışanlar 
  
• Verilere dayalı etkin strateji 
  
• Ölçme, değerlendirme ve izleme sistemleri

Yukarıda sıralanan bütün bu özelliklerin hayata geçirilmesi üst yönetimin sorumluluğudur. Olumlu ve yapıcı kurum kültürünün bulunmadığı kurumlarda çalışanlar enerjilerinin büyük bölümünü dedikodu ve komplo senaryolarına ayırır, üst yönetimi eleştirir ve olumsuz duyguların bulaşıcı bir şekilde çevreye yayılmasına neden olur. 

Kurum kültürü konusundaki çalışmalarıyla tanınan Schein’a göre, günümüzde liderin en temel rolü kültürü oluşturmak, yönetmek ve yerine göre yıkıp yeniden inşa etmektir. Kurum içindeki kültürel çeşitliliği yönetmek ve aralarında sinerji yaratmak kritik bir liderlik becerisidir. Bu özellik aynı zamanda temel stratejik ve yönetsel değişiklikleri gerçekleştirmek için de son derece gereklidir. Liderler kurum kültürünün etkinliğini, ne zaman ve nasıl değiştirilmesi gerektiğini değerlendirebilmelidirler. Kısacası kurum kültürünün yönetimi temel bir liderlik ve yönetim yetkinliğidir.

İş Liderinin Sorumluluğu

Yöneticiler mevcut kurum kültürünü geçmişle geleceği birbirine bağlayacak şekilde ilişkilendirmeye özen göstermelidir. Başarısı devamlılık gösteren şirketler üzerine yaptığı çalışmayla tanınan Collins’e göre, uzun dönemde başarısını sürdüren şirketler az sayıda, ancak değişimi kısıtlamayan ve zamana dayanıklı temel değerlere sahiptirler. Bu şirketler bir yandan gelişimi tetiklerken bir yandan da çekirdek değerlerini de korumayı başarabilmişlerdir. Etkin kültür yönetimi için liderlerin yapması gerekenler şöyle sıralanabilir: 

• Stratejik planlama ve bunun gerektirdiği kültürel altyapıyı belirlemek
  
• Kültürü, misyon, hedefler, stratejiler, yapı ve süreçlerle uyumlu ve tutarlı kılmak
  
• Kurumun felsefesi ve değerlerini yazılı bir belgeye dönüştürmek
  
• Birbiriyle tutarlı teşvikler, takdir sistemleri ve performans yönetimi kurmak
  
• Hata tespit sistemleri ve yaptırımlar oluşturmak
  
• Koçluk, mentorluk, eğitim uygulamalarını yönetmek 
  
• Ritüelleri, sembolleri, şirket efsanelerini canlı tutmak
  
• Alt kültürlerin özelliklerinden yararlanmak
  
• Başarılı uygulamaları desteklemek ve yönetmek.

En güçlü özvarlığı insan kaynağı olan günümüzün kurumlarında liderler, iş hedeflerini destekleyen yapıcı bir kurum kültürünün yapılanmasında ve dönüştürülmesinde etkin rol alarak kurumlarını geleceğe taşıyacaklardır.

Çalışanın şirketine karşı tutumunu belirleyen 12 soru

1. Benden tam olarak ne beklendiğini biliyor muyum? 
   
2. İşimi doğru yapmak için gerekli donanıma sahip miyim? 
   
3. En iyi yaptığım şeyi her gün yapabilme imkanım var mı? 
   
4. Son bir ay içinde yaptığım iyi bir şey için takdir gördüm mü? 
   
5. Herhangi biri bana insan olarak ilgi gösteriyor mu? 
   
6. Herhangi biri beni gelişmem için cesaretlendiriyor mu? 
   
7. Görüşlerim hesaba katılıyor mu? 
   
8. Şirketimin varoluş amacı işimin önemli olduğunu hissettiriyor mu? 
   
9. Çalışanlar yaptıkları işin kaliteli olmasına önem veriyorlar mı? 
   
10. İş yerinde “çok iyi arkadaşım” diyebileceğim biri var mı? 
    
11. Son altı ay içinde kişisel gelişimimle ilgili biriyle konuştum mu? 
    
12. Son bir yıl içerisinde işte öğrenme ve gelişme imkanı buldum mu?