Kişilik Özellikleri ve Psikolojik Sermaye

Kişilik Özellikleri ve Psikolojik Sermaye

Psikolojik sermaye teriminin bireylerin ardından kurumlara da uyarlanması çok da eski bir bakış açısı sayılmaz. Endüstri ve örgüt psikolojisinin ana amacı olarak sayılabilecek, insanı odağa alarak kurumları güçlendirmek, yeni açılımları ve terminolojileri de bünyesine ekleyerek büyümeye devam ediyor. Günümüzde iyi okullardan mezun, iki hatta daha fazla yabancı dil bilen, pratik zekâlı, çalışkan genç işsizlerin sayısı arttıkça kurumların işe alım süreçlerinde gittikçe daha titiz davranmaları gereği artık herkesin malumu. Sınavlar ve mülakatlarla ölçülemeyen ancak kurumların performansını doğrudan etkileyen psikolojik özellikler için, potansiyel adayları psikometrik ölçümlerle birbirinden ayırt etmek artık bir lüks değil, ihtiyaç. Özellikle de kritik ve karar alıcı pozisyonlar için değerlendirilen adayların, CV ya da mülakat ile sorgulanabilecek teknik yeterliliklerin ötesinde, iletişim, duygu kontrolü, farklı bakış açılarına açık olmak, baskı altındaki özellikler gibi konular, ekiplerin etkililiğini ve dolayısıyla kurumun performansını dönüştüren kilit etmenlerden. Aynı şekilde var olan çalışanların “iyi oluşlarına” yapılacak yatırımlar da kurumları doğrudan etkiliyor.

Seligman’ın (2000) insanların güçlü yanlarını tanımak ve inşa etmek olarak tanımladığı pozitif psikoloji alanına farklı bir bakış açısı getiren psikolojik sermaye terimi 2000’lerin ikinci yarısından itibaren farklı araştırmaların konusu olmaya başladı. “Sermaye” kelimesi her ne kadar ilk bakışta para ve finansal konularla ilgili görünse de, insana yapılması gereken yatırıma referans göndermesi açısından önemli bir seçim. Psikolojik sermaye dört alt başlık ile değerlendiriliyor: Öz yeterlik, iyimserlik, umut ve yılmazlık (Luthans & Yousseff, 2007). Genel olarak psikolojik sermayenin çalışan bağlılığı, mutluluğu ve performansına olumlu katkıları bilinmekle birlikte (Goldsmith, Veum & Darity, 1997; Luthans, Norman, Avolio & Avey, 2008), her bir alt boyutun ayrı ayrı da katkılarının olduğuna dair çalışmalar da mevcut (Yıldız, 2017).

Kişiliğin yeri

Psikolojik sermaye olgusu kişilikten ayrı olarak tanımlanmasına rağmen, ayrıntılı incelendiğinde temellerinin aynı kişilik gibi doğuştan gelen ya da çok küçük yaştan itibaren şekillenen özelliklerde atıldığını, güçlendirilebildiğini ve geliştirilebildiğini görüyoruz. Psikolojik sermaye ölçümü için en yaygın kullanılan araçlardan olan Luthans ve arkadaşlarının geliştirdiği ölçeği incelediğimizde kişilik olgusuyla aralarındaki ortak alanlar ortaya çıkıyor (2007).

Öz yeterlik alt boyutuna baktığımızda bahsi geçen alt temalarında planlı çalışma, kararlılık, zamanı etkin kullanma ve mükemmeliyetçilik dikkat çekiyor. Beş büyük faktör kişilik kuramında sorumluluk (conscientiousness) boyutu özellikle planlı çalışma, zaman yönetimi ile ilgili önemli bilgiler vermekle birlikte, dışa dönüklük (extraversion) de düşünsel ve iş ortamında kararlılık ile yakından ilgili. Hogan’ın HPI – Hogan Kişilik Envanterinde tedbirlilik özelliği ve dışa dönüklüğün boyutlarından hırs, bu alanların ölçülebilmesine ve performansın önceden öngörülebilmesine olanak sağlıyor. Yine Hogan’ın baskı altındaki özelliklerin ölçülmesini sağlayan HDS – Baskı Altındaki Özellikler Envanteri (Hogan Development Survey) de kusursuzluk meraklılığı özelliğinin kişinin hayatını zorlayacak boyutlara gelip gelmediği ile ilgili diğer envanterlerin sağlayamadığı ayırt edici bir bilgi sağlıyor.

İyimserlik alt boyutunda en ön plana çıkan temalardan, iyi ilişkiler kurma ve devam ettirme ve işbirliği kurabilme özellikleri yine kişilikle yakından ilintili. Dışa dönüklük ve uyumluluk özellikleri başkalarıyla kurduğumuz iletişim tarzının temelini oluşturuyor. HPI envanterinde dışadönüklüğün bir diğer boyutu olan sosyallik özelliği ve uzlaşılabilirlik ile kişinin iletişim ve işbirliğine açık olma durumunu yüksek güvenirlik ile bilimsel olarak ölçmek mümkün. Yine HDS ölçeği ile bu özelliklere baskı altında ket vurabilecek, fevrilik, mesafelilik gibi özelliklerle de iletişim önündeki engellerle ilgili bilgi sahibi olmak mümkün.

Umut alt boyutunda, farklı ve yeni iş modelleri geliştirebilme, yeni fikirler üretme, kurumsal hedeflere odaklanma ve yine zamanı etkin kullanma temaları ön plana çıkıyor. Yine beş büyük kişilik kuramında deneyime açıklık özelliği farklı bakabilme, alternatif düşünme konularının ölçülebilmesine olanak sağlıyor. Hogan HPI envanteri deneyime açıklığı öğrenmeye açıklık ve yeniliğe açıklık olarak iki farklı boyutta incelerken, envanteri kullanan şirketlerin bu konularda ayrıntılı bilgi sahibi olmalarına fırsat tanıyor.

Yılmazlık alt boyutunda sakin ve kontrollü olma, hataların önüne geçme, dikkatli olma, işe odaklanma gibi temalar bulunuyor. Beş büyük kişilik kuramında nevrotiklik ile ters orantılı olarak düşünülebilecek duygusal denge faktörü yine Hogan HPI envanterinde iç uyum olarak değerlendiriliyor. Hataların önüne geçme ve dikkatlilik yukarıda bahsi geçen tedbirlilikle öngörülebiliyor.

Sonuç

Kaynakların etkin yönetiminin her gün daha da fazla önem kazandığı, tüm sektörler için yadsınamaz bir gerçek. Bunun başında da olumsuz sonuçlarının çok ağır olabildiği insan kaynakları yönetimi geliyor. Bu süreci stratejik olarak yapılandırmak, kurumun kârlılığını, etkililiğini ve çalışanların mutluluklarını doğrudan olumlu yönde etkiliyor. Çalışanların ve dolayısıyla kurumların psikolojik sermayelerinin önemi önümüzdeki yıllarda artarak devam edecek. Bu sermayeyi arttırmak, bu alan yatırım yapmak, bu alandaki güçlü yönleri beslemek ve gelişime açık yönlerle ilgili önlemler almak sanıldığı kadar zor değil. Yapılandırılmış envanterler ve diğer psikometrik ölçüm araçları kimleri işe alacağımızdan, kime hangi yatırımı yapmak gerekir sorusunun cevabına kadar farklı alanlarda doğrulanmış veri sunuyor.

Kaynakça:

  1. Goldsmith , A. H., Veum, J.R. & Darity, W. Jr. (1997). The impact of psychological and human capital on wages. Economic Inquiry, XXXV, 815–829.
  2. Luthans, F. ve Avolio, B.J. & Avey, J.B. ve Norman, S.M. (2007) Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology. 60. 541-572.
  3. Luthans, F. & Youssef, C. M. (2007). Emerging Positive Organizational behavior. Journal of Management. 33. 321-349.
  4. Luthans, F., Norman, S. M., Avoli o, B. J & Avey J. B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate – employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29, 219–238.
  5. Seligman, M.E. & Csikzentmihaly, M. (2000). Pozitive Psychology: An Introduction. American Psychologist. 555: 5-14.
  6. https://www.hoganassessments.com/assessments/
  7. Yıldız, E. (2017). The Effect of the Psychological Capital and Personality Characteristics of Employees on Their Organizational Commitment and Contribution to the Work: A Qualitative Research on Managers. Journal of Management and Strategy. 8-4: 34-46.

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Video

Prof. Dr. Acar Baltaş’tan evden çalışırken verimli olmak ve zihinsel sağlığı korumak için öneriler

Öne Çıkan Kitap

Anket: Kendinizi Deneyin